treinamento

O Jeito Google de Construir uma Sólida Cultura de Aprendizagem

 

Criar uma cultura de trabalho centrada na aprendizagem pode não ser tão importante se você não tiver o interesse de atrair talentos, de fornecer ferramentas para que os seus colaboradores atinjam os seus objetivos e se não houver interesse de crescer os seus negócios da sua organização. Espere! Você está em busca disso tudo? Então, neste caso, entregar o tipo certo de capacitação para os seus colaboradores é um fator crucial, e infelizmente, muitas organizações ainda não deram a atenção devida à questão.

Estudos recentes mostram que a grande maioria dos profissionais deseja crescimento de carreira e quer que o seu trabalho atual sirva de preparação para a próxima posição. Entretanto, pela falta de treinamento ou pela baixa qualidade do que é oferecido, somente 13% dos profissionais foram considerados “altamente engajados” e o dobro deste percentual (26%) considerado como “nada engajados”.

As organizações ainda não conseguiram alocar recursos suficientes para expandir ou melhorar a forma como as pessoas aprendem no ambiente de trabalho, o que impossibilita o desenvolvimento dos talentos e o crescimento de carreira tão almejado.

Dados apontam que no geral cerca de 70% das ações de desenvolvimento ainda são realizadas através de métodos tradicionais baseados em sala de aula e com a participação de instrutores. Considerando a época em que vivemos esta não é uma maneira muito efetiva para fazer com que a força de trabalho retenha e esteja engajada com o conhecimento disponível.

Neste artigo nós exploramos alguns componentes que devem existir para que uma cultura de aprendizagem se solidifique, ao invés de um modelo ultrapassado que não permita maior competitividade para uma organização. Para detalhar tais componentes nós utilizaremos o exemplo do Google.

Detalharemos em seguida quatro ações que a sua organização pode adotar para construir uma sólida cultura de aprendizagem, como a do Google, sem a necessidade de investir rios de dinheiro:

1. Duas vias de informações

Você provavelmente vai se lembrar de algum episódio da sua época de estudante em que sua professora entregou algum bilhete avisando sobre um evento que aconteceria na escola e que você simplesmente se esqueceu que ocorreria. O que explica esse tipo de situação? Talvez você tenha perdido o papel ou simplesmente se esqueceu que ele existia pois o mesmo foi deixado em algum canto.

O fato é que o papel, neste caso, foi uma forma passiva de informação que não exigia nenhum tipo de interação da sua parte. Além disso, o papel não tinha nenhuma relação direta com a informação que você deveria lembrar. Outras coisas surgiram e é natural que as pessoas se esqueçam de eventos em situações como esta.

Uma organização com foco na aprendizagem sabe que para que uma informação seja útil e bem assimilada pelos seus colaboradores é fundamental distribui-la de maneira que as pessoas percebam a sua importância e a sua aplicação prática (em alguma tarefa específica) através de modelos “Push ou Pull” (Empurrar ou Puxar).

“Empurre” o conhecimento na hora certa: um conteúdo deve ser sugerido ou ofertado para uma pessoa na hora certa e no local adequado, ou seja, onde ela poderá aplica-lo de forma prática. Exemplo: um tutorial que ajude um profissional a utilizar melhor um software deve ser indicado, para acesso no computador da pessoa, na hora em que uma operação está sendo executada. Outro exemplo, seria um conteúdo sobre vendas que possa ser consultado através de um dispositivo móvel por uma equipe comercial, nos intervalos da realização do seu trabalho ou quando necessário (na loja, durante um chamado de vendas, ao longo de um atendimento pessoal, etc.).

Permita que as pessoas “puxem” o conhecimento: uma das melhores maneiras de apoiar a sua força de trabalho para que ela aprenda e se organize para buscar o conhecimento é garantir que os recursos de aprendizagem estejam disponíveis a qualquer momento e possam ser facilmente localizados e acessados. Utilize ferramentas específicas para fomentar a geração e o compartilhamento do conhecimento, tais como o Dropbox ou Wikis que sirvam como ambientes de armazenagem de informações.

  • Crie oportunidades de aprendizagem: uma base de conhecimento coletiva compartilhada por profissionais de diferentes departamentos certamente ampliará as oportunidades de crescimento tornando possível que todos estejam melhor informados sobre as suas áreas e sobre a organização como um todo.
  • Reduza os conflitos de agenda: ao dar ferramentas para que os colaboradores se auto eduquem e assim estejam melhor informados, torna-se desnecessário realizar reuniões para a troca de informações, o que depende sempre da disponibilidade de um local e da agenda dos envolvidos.
  • Atualização constante: o acesso permanente a uma base de conhecimentos é muito mais eficiente do que depender de encontros presenciais. Ter acesso ao conhecimento em regime 24/7 garante uma aprendizagem mais constante e natural, com o acesso aos materiais quando surge a necessidade.

2. Compartilhar é se importar…e Aprender

Se os cães suam pelas suas línguas, então qual a utilidade das suas axilas?

Você pode considerar esta pergunta boba. Entretanto, ninguém nunca deveria se sentir um tolo por fazer este tipo de pergunta. O mesmo se aplica em um ambiente de trabalho onde o conhecimento coletivo se torna muito mais poderoso e produtivo quando é ativamente compartilhado e onde as pessoas são encorajadas a fazê-lo. Uma cultura de aprendizagem sólida é alcançada quando os colaboradores se sentem confortáveis ao fazer perguntas e ao expor as suas ideias sem o medo de serem considerados ignorantes.

Cabe à liderança promover um ambiente que valoriza e encoraja o surgimento de opiniões diferentes. Mesmo que nem toda ideia seja adotada, é importante reconhecer que a oposição de ideias pode elevar o nível de análise para se obter insights mais poderosos. Desentendimentos também podem ser tratados de forma respeitosa.

Saiba que existem múltiplas maneiras do conhecimento trafegar pela sua organização. Verticalmente, lateralmente, entre indivíduos, grupos ou até entre organizações. Para que isso gere o máximo de eficácia, é preciso definir e sistematizar o modo como o compartilhamento de conhecimento deve ocorre. É necessário determinar processos claros para que o conhecimento obtido seja registrado e compartilhado. Exemplo: ao final de um projeto é importante que sejam conduzidas entrevistas internas para coletar lições aprendidas, opiniões dos envolvidos sobre o que deu certo e o que poderia ter sido feito de modo diferente. Seguir um procedimento à risca garante que a informação seja obtida na hora mais adequada e que o conhecimento seja compartilhado onde se espera.

Maneiras de compartilhar o conhecimento que podem não parecer tão óbvias:

  • Peça feedback, conselhos, opiniões e até mesmo pergunte como outros agiriam para realizar atividades ou tarefas sob a sua responsabilidade.
  • Peça ajuda. Ter a possibilidade de fazer isso no ambiente de trabalho sem se sentir desconfortável está alinhado com a ideia de que a organização encoraje a colaboração interna a favor do crescimento.
  • Mantenha as pessoas atualizadas sobre o que você está fazendo e por quê.

3. Aprenda a partir da celebração de um fracasso

Cair é o primeiro passo para o homem aprender a se levantar e andar. Falhar é natural e é normal se sentir embraçado ou desencorajado após uma falha. Entretanto, quando nós olhamos para empresas de grande sucesso como o Google, notamos que elas utilizam a falha como um trampolim para alcançar resultados melhores. O Google Buzz (produto extinto em 2011) serviu como base para que depois fosse lançado o Google Plus, um serviço muito mais bem-sucedido.

4. Formalize a aprendizagem informal

“Nós somente obtemos 25% (ou até menos) do que nós utilizamos no nosso trabalho através da aprendizagem formal. Assim mesmo, a maior parte do investimento em educação corporativa ainda é feita em ações formais. O resultado líquido é que nós gastamos a maior parte do nosso dinheiro na menor parte da equação”. David Grebow, IBM Institute for Advanced Learning.

O ato de aprender não pode mais ser considerado um evento singular, desconectado e que acontece eventualmente sem relação direta com a prática diária do colaborador. A aprendizagem informal e contínua não é mais uma opção, mas a melhor maneira de engajar e promover o crescimento de um profissional. O Google e outras organizações já adotaram um modelo que dá aos colaboradores a opção de perseguir os seus interesses próprios de aprendizagem com a obtenção de benefícios claros de uma força de trabalho que se sente valorizada e apoiada.

Uma organização de sucesso não simplesmente promove treinamentos formais, mas cultiva diariamente um sistema que cria contínuas e inúmeras oportunidades de aprendizagem. Exemplos formais de aprendizagem informal incluem: coaching, ferramentas de suporte e treinamentos que podem ser requeridos ou acessados a qualquer tempo. Neste último caso, o material de treinamento deve ser idealmente desenvolvido em pílulas de conhecimento (pequenos e breves pedaços de informação) que tornem mais simples e rápido o processo de encontrar e aprender o que se deseja no momento necessário.

Confira abaixo o gráfico da Bersin & Deloitte sobre como construir uma força de trabalho mais inteligente:

Fonte: SHIFT´s eLearning Blog

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

Anúncios

4 Dicas para Produzir Vídeo Aulas – Obtenha o máximo dos recursos que já possui

 

Muitos instrutores e gestores de treinamento, sejam do meio corporativo, educacional ou governamental, possuem um pré-conceito de que a produção de vídeos de alta qualidade obrigatoriamente exige um orçamento alto ou uma produção semelhante à de um filme. Na realidade este nem sempre é o caso. É possível e fácil criar vídeos engajadores e com qualidade de forma ágil e com baixo investimento.

O simples fato de eliminar efeitos e transições mais sofisticadas permite que se mantenha o foco em fatores chave para produzir vídeos informativos que sejam atrativos.

O vídeo pode ser uma importante ferramenta de aprendizagem tanto na sala de aula como em ambientes on-line. O conceito de sala de aula invertida, que já se popularizou em todo o mundo, é um exemplo que valoriza o tempo do professor com os alunos em sala de aula uma vez que boa parte do conteúdo instrucional é disponibilizado para auto estudo em outros formatos como o vídeo.

Esta é uma tendência crescente segundo estatísticas da Sophia Flipped Learning Network. Em 2014, 48% dos professores pesquisados pelo instituto afirmaram que utilizaram o vídeo dentro de uma estratégia de sala de aula invertida. Esse percentual em 2012 era de 44%. Os vídeos permitem que cada indivíduo estude no seu ritmo, avançando ou repetindo trechos de acordo com as suas necessidades e nível de entendimento sobre os temas. O contato com o professor acaba sendo muito mais útil para esclarecer dúvidas e reforçar conceitos importantes.

Podemos pensar de forma similar no ambiente de trabalho. É comum encontrar organizações que disponibilizam vídeos para capacitar suas equipes. Isso representa economia de tempo e dinheiro para organizações com diversas unidades espalhadas, além de garantir uniformidade da informação transmitida.

Entretanto, o desafio de produzir vídeos de qualidade e que sejam úteis, tanto para o ambiente de trabalho como para a sala de aula, com orçamentos limitados e/ou prazos apertados ainda existe. Existem muitas ferramentas e truques interessantes que podem ajudar bastante. A seguir destacaremos os aspectos mais importantes.

A Clareza é Fator Chave

Para que um vídeo consiga transmitir informações importantes ele precisa, antes de qualquer coisa, ser fácil de assistir. A qualidade do vídeo não precisa ser de Blu-ray, o mais importante é que o usuário consiga rodá-lo sem dificuldades no seu computador ou telefone, e que o vídeo seja claro.

Vídeos com imagem ruim são difíceis de assistir e rapidamente perdem o interesse de quem os vê. Os vídeos não deveriam conter efeitos e transições sem um objetivo muito claro. Somente efeitos que suportem ou reforcem o conhecimento transmitido deveriam ser considerados. Exemplo: se um vídeo é sobre como utilizar um software, considere utilizar recursos para destacar e enfatizar seções ou recursos que estejam sendo abordados.

Quando pensamos em filmagem de pessoas ou ambientes, a iluminação é um fator primordial. A luz é tão importante para um vídeo quando a tinta é para uma pintura. As pessoas não devem deixar de entender um conceito ou um procedimento simplesmente porque a luz do vídeo é inadequada (muito escuro ou muito claro).

Atualmente câmeras e smartphones de mercado já demonstram uma elevada capacidade para compensar a falta ou o excesso de luz. Isso significa que não precisamos mais investir alto para ter um equipamento que seja bom o suficiente. Se o seu vídeo precisa ser narrado tenha certeza de que o áudio esteja limpo e claro para ser entendido sem dificuldades.

O ideal é que o vídeo consiga ser feito para que pelo menos dois sentidos humanos sejam combinados ao mesmo tempo. Exemplo: mostrar (imagem) e explicar (áudio). Ao mesmo tempo em que algo está sendo exibido ou demonstrado é importante que o áudio explique o que está sendo feito. Isso melhora a absorção do conhecimento por quem assiste.

Conteúdo Engajador

Um vídeo será tão útil quanto o conteúdo que ele apresenta. É importante pensar no público alvo que se deseja atingir com um vídeo. O conceito de engajador pode variar muito dependendo de quem prepara o conteúdo e de quem o assiste.  Um vídeo deve incluir conteúdo que seja relevante para um público específico e que seja uma boa representação do conceito ou conhecimento que se seja transmitir.

Normalmente não é necessário demonstrar muita criatividade ou aplicar muitos esforços de roteirização para abordar um tema (mesmo que complexo) de forma similar como seria feito pessoalmente. É importante conseguir envolver quem assiste, seja através de uma linguagem adequada ou por meio de interações e/ou informações que complementem a experiência de quem assiste o vídeo. Tenha cuidado somente para não cometer excessos. Lembre-se de que a simplicidade é um fator primordial. Utilize frases que ajudem a fortalecer conceitos essenciais na memória do público atendido.

O uso de elementos visuais tais como imagens, gráficos ou diagramas pode ser muito útil para reforçar conceitos e reter a atenção de quem assiste, mas tenha certeza de não abusar da sua utilização. Tudo precisa ser claro o suficiente para não confundir nem desorientar quem assiste. Técnicas específicas como o zoom podem ajudar nesta missão de tornar o conteúdo em vídeo mais dinâmico e interessante. Isso porque o cérebro humano está “programado” para detectar o movimento.

Ritmo

Os vídeos normalmente deveriam apresentar um ritmo mais acelerado do que uma apresentação real, feita pessoalmente. De fato, a informação transmitida através de um vídeo pode ser absorvida de forma muito rápida, então quem assiste pode rapidamente perder o interesse por uma apresentação cujo tema ele já conhece bem ou domina.

É importante pensar em maneiras de permitir que um aluno possa determinar o seu ritmo de aprendizagem, seja através de recursos que lhe permitam avançar para trechos específicos de uma aula ou que facilitem a localização de partes que mereçam uma rápida revisão ou reforço de entendimento. Esta liberdade garante um ritmo personalizado.

A quantidade de informações deve ser organizada e limitada em seções, preferencialmente de cinco a nove partes, por tópicos de interesse mais específicos. A segmentação dos vídeos é uma ótima estratégia para garantir uma experiência mais atrativa para o seu público.

Meça o seu sucesso

O requerimento mais importante para se definir a qualidade de um vídeo é o seu entendimento pelo público alvo e sua capacidade de garantir a retenção do conhecimento transmitido. Isso é verdadeiro seja qual for o propósito do vídeo, desde preparar os alunos para os exames finais até enfatizar a cultura organizacional dentro de uma corporação.

Tenha certeza de que os vídeos funcionam. Isso significa medir o impacto que eles geram. Acompanhe a experiência das pessoas enquanto assistem um vídeo, verifique o quanto elas prestam atenção e tente identificar suas reações. O vídeo deve trazer um significado. Dicas como a adição de pesquisas ao longo de um vídeo, testes e/ou opções de personalização podem aumentar o engajamento das pessoas.

O número de visualizações não é uma indicação relevante pois não garante que o vídeo foi assistido integralmente. Uma métrica mais relevante e apurada é o percentual assistido. Quando se é possível obter estatísticas sobre os trechos ou tópicos mais assistidos torna-se possível compreender melhor o que deve ser melhorado ou entender melhor as necessidades do seu público.

A eficácia de um vídeo pode ser medida através de estatísticas de acesso e de interações como testes e pesquisas que permitam compreender qualitativamente o nível de absorção do conhecimento transmitido.

O vídeo pode ser um formato extremamente útil e vantajoso para educar e treinar. Enquanto muitos educadores e gestores de corporações ainda temem não possuir os recursos necessários para desenvolver e lançar vídeos, na realidade, quanto mais simples e claro for um vídeo, mais provável que ele sirva ao seu propósito.  Com as ferramentas tecnológicas já disponíveis, designers instrucionais, gerentes e professores podem desenvolver vídeos de alta qualidade com ótimos resultados, mesmo tendo pouca experiência ou recursos limitados.

Fonte: Four Tips for High-quality, Not High-budget Videos: Make the Most of the Resources at Hand – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

10 Passos para Criar uma Cultura de Aprendizagem na sua Organização

 

Uma cultura de aprendizagem consiste em um ambiente que promove e recompensa a aprendizagem, incentiva as pessoas a compartilharem o que sabem, e as ajuda a evoluir com base na aquisição de novos conhecimentos e habilidades. Nós sempre gostamos de pensar que trabalhamos em uma cultura de aprendizagem positiva, mas nem sempre este é o caso.

Não há dúvida de que uma iniciativa para promover a aprendizagem poderá falhar ser não for planejada e bem desenhada. Ao mesmo tempo é certo que ela falhará de qualquer maneira se a cultura da organização não apoiá-la.  Esta é uma disputa injusta, pois uma cultura ruim sempre vencerá uma boa iniciativa de aprendizagem.

Entretanto, as coisas não precisam ser deste jeito. Seguem 10 passos para criar uma cultura de aprendizagem positiva na sua organização.

  1. Comece com a liderança. Tenha em mente que a cultura começa no topo. Se a liderança sênior não apoiar de verdade uma cultura de aprendizagem, ninguém mais o fará. Se você está em busca de apoio, busque líderes que aceitarão investir e patrocinar a sua iniciativa, mesmo que o projeto ainda seja pequeno ou menos visível do que você gostaria. Você precisará de algumas primeiras histórias de sucesso para ajudá-lo a espalhar e fortalecer a sua mensagem. 
  1. Expanda a missão. Você não chegará a lugar algum se simplesmente tratar a aprendizagem como treinamento. A aprendizagem – tanto em termos individuais como organizacionais – é muito mais ampla do que oferecer cursos. Evite o erro de falar sobre aprendizagem e somente realizar treinamentos. Pense mais em um ecossistema de aprendizagem e desempenho do que somente um catálogo de cursos. 
  1. Ganhe o apoio da linha de frente. Se você quer que os seus colaboradores aprendam, tenha certeza de que os seus supervisores o façam antes. Você não pode contar com o apoio dos supervisores se eles não conhecerem e compreenderem a iniciativa. Pense em uma estratégia para transformar os supervisores e líderes de equipe em apoiadores da iniciativa, reconhecendo e recompensando aqueles que colocam a aprendizagem no topo das suas prioridades. 
  1. Obtenha e disponibilize o conteúdo certo. Entregar uma montanha de conteúdos não irá encorajar as pessoas se eles forem confusos, superficiais, incompletos, de difícil acesso ou simplesmente gerarem pouco valor para o seu público. A curadoria de conteúdos pode ser a coisa mais importante que você deve aplicar. 
  1. Utilize a tecnologia certa. Aqui não se trata somente de garantir que a tecnologia funcione, mas ter certeza de que é a tecnologia certa para o uso que se almeja. Tenha cuidado para que a tecnologia não se transforme em um obstáculo no caminho para a aprendizagem, ou que você cometa o erro de adotar mais tecnologias do que você realmente precisa. A tecnologia é importante, sobretudo se você busca atender grandes volumes (escala), mas a tecnologia sem a efetiva aprendizagem não representará nada. 
  1. Garanta que as pessoas estejam preparadas para aprender. Um dos principais fatores para promover uma cultura de aprendizagem pobre é oferece-la para pessoas que não estejam prontas ou que simplesmente não precisam dela. Isso pode ser terrivelmente desmotivador. Tenha certeza de que as pessoas tenham os pré-requisitos, que existam objetivos claros para aprender, tempo e recursos adequados, e que não estarão perdendo o seu tempo. Ofereça oportunidades reais de aprendizagem e tenha certeza de que você entende os motivos de alguma eventual resistência à sua iniciativa. 
  1. Faça uma comunicação pensando no longo prazo. Lançar novos programas de aprendizagem às vezes pode parecer mais como publicidade do que conteúdo efetivo. É claro que você precisa promover os seus esforços, mas tenha certeza de que a sua estratégia de comunicação é de longo prazo e tenha uma percepção de valor pelas pessoas, desenvolvendo uma relação positiva de afinidade entre elas e as oportunidades de aprendizagem. Dessa maneira as pessoas se transformarão em promotores da iniciativa. 
  1. Garanta que a aprendizagem seja aplicada. Um fator crítico é garantir que as pessoas tenham a oportunidade e realmente apliquem no seu trabalho aquilo que aprenderam. Além disso, verifique se as pessoas reconhecem que a aprendizagem foi importante para desempenharem o seu trabalho de forma mais eficiente ou ágil. Esta conexão entre a aprendizagem e o desempenho no trabalho é um fator chave para construir uma cultura de aprendizagem sustentável. 
  1. Compartilhe e demonstre o sucesso. É melhor ter um pequeno sucesso do que um grande fracasso. Mesmo que ainda estejamos falando de provas de conceito ou pilotos, é importante demonstrar o sucesso e lições aprendidas. Lembre-se de que a cultura se inicia no topo da organização e estas pessoas esperam ver sucesso na iniciativa. Mostrar o sucesso é muito mais poderoso do que somente falar sobre isso. 
  1. Meça os resultados e forneça feedback. Você quer medir o quanto as pessoas aprenderam, mas talvez seja mais importante, sob a perspectiva de uma cultura de aprendizagem, medir o valor proporcionado pela aprendizagem. E é claro que nada soará mais alto na organização do que o impacto que a aprendizagem proporciona no desempenho individual e coletivo. Então vá além da simples medição dos resultados do curso e tente detectar o impacto real sobre o desempenho das pessoas.

Utilize esses 10 passos como um checklist para a sua organização se assim preferir. Quais deles você já aplica normalmente?

A aprendizagem fracassa quando ninguém realmente se preocupa com ela. Você sempre poderá promover cursos, investir na sua comunicação interna, mas isso não garantirá uma mudança na cultura. Se você realmente quer que sua estratégia de aprendizagem e desempenho tenha um impacto positivo e sustentável – se você realmente quer que as pessoas queiram aprender e que a organização queira investir em aprendizagem – você precisa criar uma atmosfera de valor, suporte e apreciação por aquilo que você está oferecendo. Sem isso, as pessoas estarão somente agindo reativamente à iniciativa.

Fonte: Marc My Words: Ten Steps to Building a Learning Culture – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

Aplicando o e-Learning para Treinar Vendedores

 

Historicamente, aqui no Brasil, grande parte dos projetos de e-Learning mais abrangentes, consistentes e duradouros são os que apoiam diretamente áreas de negócios. Isso é reflexo da visão de investimento e retorno que direciona e motiva as organizações.

Áreas de marketing e vendas normalmente possuem orçamentos maiores do que outras áreas para capacitar suas equipes, e mais do que isso, são áreas que conseguem medir a sua influência direta nos resultados de forma mais simples e clara, através de indicadores do próprio negócio.

Mesmo com o e-Learning sendo colocado à prova desde o começo deste século aqui no Brasil, ainda existem restrições de algumas pessoas sobre a sua efetividade, sobretudo em organizações mais tradicionais e não tão adeptas ao que é novo.

Será que existem motivos para que tais restrições ainda sobrevivam? Será que o e-Learning consegue oferecer resultados melhores do que o presencial quando falamos de treinamento específico para vendas?

A primeira importante constatação é: nem sempre o e-Learning conseguirá substituir totalmente o presencial. Alguns treinamentos, para serem mais efetivos, ainda demandam um contato próximo entre pessoas, dinâmicas e trocas de experiências que funcionam melhor em sala de aula e com um facilitador.

Por outro lado, grande parte do conhecimento demandado atualmente por equipes de vendas pode ser tranquilamente entregue e assimilado a distância. Informações sobre produtos, concorrentes, comportamento dos clientes, como lidar com objeções, políticas e procedimentos comerciais, técnicas de vendas, etc.

Isso significa que os treinamentos presenciais podem ser mais curtos e/ou menos frequentes, com uma grande parte sendo entregue por meio do e-Learning. De imediato isso significará uma razoável economia para a organização se levarmos em conta todos os custos e despesas operacionais que envolvem o presencial.

Além disso, o profissional de vendas será mantido no campo por mais tempo, já que o seu período de ausência para participar dos treinamentos presenciais será menor. Esta economia pode ser gigantesca dependendo da quantidade de pessoas a treinar, da dispersão geográfica e do volume de treinamentos aplicados. Esta economia, se considerável, justificará inclusive um investimento generoso com a iniciativa de e-Learning. Se você quiser se aprofundar mais neste assunto, recomendamos a leitura de outro artigo nosso: Guia para Calcular o ROI de um Projeto de e-Learning.

Este é um ponto fundamental para discutirmos. Também não adiantará nada oferecer uma capacitação on-line e a distância que não consiga garantir o conhecimento necessário para o bom desempenho dos profissionais de vendas. É necessário saber investir corretamente para colher os resultados. Isso significa possuir um orçamento condizente com as necessidades e acertar na escolha da solução educacional.

A escolha dependerá das suas necessidades, mas saiba que sempre será necessário equilibrar muito bem 3 dimensões do projeto: tecnologia, conteúdo e gestão.

A tecnologia é um meio para viabilizar o projeto, ou seja, para entregar o conhecimento para as pessoas certas, no momento certo, e além disso gerenciar a evolução da aprendizagem individual e coletiva. Atualmente não podemos deixar de lado a opção do Mobile Learning, acima de tudo quando pensamos em equipes de vendas. Neste caso, a conectividade móvel pode ainda ser um grande desafio em algumas localidades brasileiras.

O conteúdo é o coração do seu projeto de e-Learning. Você pode não ter a melhor tecnologia nem aplicar a melhor gestão, mas se o seu conteúdo tiver qualidade e for relevante ao seu público o projeto provavelmente trará bons resultados. Por outro lado, se você tiver a melhor tecnologia, uma excelente gestão, mas conteúdos de baixa qualidade o seu projeto provavelmente fracassará.

É fundamental que o seu conteúdo seja atual, relevante, adaptado e organizado em módulos breves (pílulas de conhecimento), permita que as pessoas testem e simulem de imediato o que aprenderam e que seja percebido pelo seu público como algo importante para o crescimento profissional e o aprimoramento de desempenho.

A gestão é a ferramenta a ser utilizada continuamente para corrigir a rota do projeto, inclusive em questões de tecnologia e conteúdos. Ela também envolve engajar e conquistar a liderança da organização.

Se os líderes realmente jogarem a favor do projeto ele terá boas chances de dar certo. Se a liderança não comprar a ideia será muito difícil. A liderança deve ser engajada no projeto para motivar e cobrar suas equipes, fazendo com que a mensagem de que a iniciativa é importante para a organização ecoe por todos os lados durante todo o tempo.

A gestão também é responsável por coletar informações do projeto para melhorá-lo, portanto, medir os resultados é fundamental. Neste sentido é recomendado medir os resultados do projeto em quatro níveis: reação (qual a percepção do público treinado sobre o treinamento?), aprendizagem (o que foi absorvido de conhecimento durante o treinamento equivale ao esperado?), comportamento (o que foi aprendido está sendo aplicado na prática?), e resultados de negócio (qual o retorno que o treinamento trouxe para a organização?).

Compartilhe os resultados internamente, mesmo que eles ainda não sejam os esperados. Isso dá credibilidade ao projeto e demonstra que existe uma gestão preocupada em fazê-lo melhorar sempre.

Como você deve ter percebido acima, nós falamos sobre tecnologia, sobre conteúdo e aspectos educacionais, sobre gestão, comunicação, etc. Isso significa que um projeto de e-Learning envolve competências multidisciplinares e por este motivo, é recomendado que você não tente fazer tudo por sua conta.

Conte com a ajuda de especialistas que adicionem competência e valor à iniciativa. Eles podem fazer parte da sua organização ou serem parceiros externos.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para e-Learning e Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

Os Principais Efeitos da Falta de Treinamento Adequado

 

Em tempos de crise é normal e frequente ver as organizações frearem os seus investimentos e tentarem reduzir seus custos em diversas áreas. Esse “apertar de cintos” quase sempre afeta drasticamente o orçamento disponível para capacitar e desenvolver as pessoas.

Algumas organizações, cuja operação dependa prioritariamente das suas pessoas (colaboradores, parceiros, etc.), acabam desta maneira reduzindo a sua própria capacidade competitiva a médio e longo prazo para tentar solucionar um problema financeiro de curto prazo.

Este corte de investimentos destinados até então para formar e manter as pessoas atualizadas em termos de conhecimentos e habilidades provoca uma série de consequências. Ao mesmo tempo, vale a pena destacar que existem consequências negativas também para treinamentos que são aplicados, mas que não garantem o atingimento dos seus objetivos.

Vale a pena lembrar que os colaboradores tanto podem contribuir para o sucesso da organização como podem torna-la pouco competitiva. Isso invariavelmente depende da alocação de profissionais preparados e motivados para desempenhar uma função que seja relevante para a organização.

Ainda existem organizações que classificam e tratam seus colaboradores como um “custo necessário”, assim como qualquer recurso a ser investido no seu desenvolvimento. Nesses casos, os poucos investimentos destinados ao desenvolvimento das pessoas são reduzidos ou até eliminados de imediato em tempos de crise.

O treinamento é um ingrediente chave para motivar pessoas e eliminar as consequências geradas por disfunções que podem impactar a produtividade, a qualidade e até a segurança no ambiente de trabalho.

Vejamos algumas das principais consequências geradas pela falta de treinamento ou pela aplicação de um treinamento inadequado:

  • Colaboradores insatisfeitos

Normalmente um colaborador está interessado em trabalhar bem para ser reconhecido e com isso evoluir dentro da companhia. Quando não existem iniciativas de treinamento, é comum que o colaborador tenha maiores dificuldades para entender como deve trabalhar e como atingir os seus objetivos. Isso geralmente “contamina” o espírito da equipe, o que com o passar do tempo leva ao êxodo de profissionais. Além disso, uma organização com uma reputação de elevado turnover também se torna menos atrativa para novos candidatos em busca de emprego.

  • Rotatividade de equipe

O êxodo de profissionais obriga a organização a investir na busca de substitutos, o que envolve despesas de recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores. Este processo toma o tempo de gestores tanto durante a etapa de entrevistas e escolha do novo profissional como durante o período de integração do novo colaborador. Este ciclo torna-se contínuo quando o turnover é constante e provoca uma rotatividade constante da equipe, o que gera impacto na qualidade do trabalho realizado. A falta de treinamento mantém este ciclo de rotatividade que não permite a organização melhorar o seu desempenho.

  • Baixa produtividade

A produtividade é nitidamente menor quando os funcionários não estão preparados o suficiente para desempenhar as suas funções. Este despreparo naturalmente leva a uma maior incidência de erros, a um tempo mais longo para realizar tarefas e faz com que o colaborador também invista uma parte do seu tempo para tentar aprender por conta como fazer determinadas tarefas. Isso pode ser agravado quando supervisores ou funcionários mais experientes também precisam parar o que estão fazendo por várias vezes para monitorar ou corrigir o trabalho de colaboradores despreparados. Isso tudo, se somado, pode fazer despencar a produtividade de uma equipe ou da organização como um todo.

  • Falta de segurança no ambiente de trabalho

Em muitas situações o treinamento não é algo simplesmente desejável, mas sim obrigatório para garantir a segurança das pessoas e do ambiente de trabalho. Existem normas de segurança no trabalho que exigem que pessoas que utilizam equipamentos e/ou executam tarefas que envolvam algum risco à segurança, sejam devidamente treinadas e até certificadas. A falta de treinamento nesses casos pode acarretar consequências ainda mais graves pois podem provocar acidentes e comprometer a segurança de todo o ambiente de trabalho.

  • Aumento de despesas

Como vimos até aqui, uma organização que não se preocupa em treinar adequadamente os seus colaboradores assume a responsabilidade pela eventual falta de segurança e pela baixa produtividade de suas equipes. Com o passar do tempo isso se transforma em despesas adicionais que a organização não previu de início. Custos gerados por acidentes no ambiente de trabalho, perdas diversas durante o processo produtivo, despesas pela devolução de produtos defeituosos e custos oriundos de processos legais movidos por consumidores são exemplos de desembolsos que uma organização pode ser obrigada a fazer como consequência da não preparação adequada dos seus colaboradores.

  • Perda de clientes

Uma organização não existe se não possuir clientes, uma vez que sempre estamos produzindo, vendendo algo ou realizando algum serviço que se destina a alguém. Colaboradores despreparados e desmotivados não garantirão produtos de alta qualidade nem irão oferecer um atendimento diferenciado quando em contato com os clientes. Esta combinação produz clientes insatisfeitos que naturalmente irão procurar um concorrente mais preparado, o que acarretará uma queda nas receitas e uma perda de credibilidade junto ao mercado, o que muitas vezes se torna um desafio muito difícil de reverter.

Referência: The Negative Effects of a Lack of Training in the Workplace

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para e-Learning e Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

Os 3 Principais Fatores que Pressionam e Direcionam as Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações

 

Nos últimos cinco anos testemunhamos uma grande transformação na função da área de desenvolvimento de pessoas em muitas organizações. A função da área de treinamento se transformou em algo bem mais amplo do que somente treinar para desenvolver habilidades ou competências específicas. Uma visão mais moderna prevê que a aprendizagem transforme um profissional em um fator direto e essencial na contribuição para o sucesso da organização, a médio e longo prazo.

Uma pesquisa realizada globalmente em setembro de 2015 pela consultoria Aberdeen Group, junto a mais de 320 organizações, apontou os 3 principais fatores que atualmente pressionam e motivam as estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

O fator mais apontado pelos respondentes (36,5%) foi a necessidade de desenvolver uma liderança mais consistente para suportar tanto as demandas atuais da organização como as demandas futuras. Segundo a pesquisa este fator é tratado como a principal prioridade de aprendizagem das organizações dentro de um planejamento com horizonte de 12 a 24 meses.

O segundo fator mais apontado pelos respondentes (24,7%) foi a necessidade de tornar os negócios mais ágeis para a organização, o que pode significar um foco de ações de treinamento baseadas em estratégias direcionadas para o mercado (foco externo) e/ou ações baseadas em estratégias direcionadas para processos da organização (foco interno).

Em terceiro lugar (24,3%) ficou a necessidade de desenvolver ações de desenvolvimento para suprir carências de habilidades e competências do mercado, ou seja, a necessidade de formar profissionais “em casa” devido à falta de profissionais com os conhecimentos ou experiência necessária para desempenhar determinadas funções na organização.

Fonte: Learning 3.0, How Does Your Organization Stack Up? – Aberdeen Group

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

Benefícios e Desafios para o Mobile Learning

 

Os dispositivos móveis já estão nas mãos das pessoas. As ferramentas para criar e compartilhar conhecimentos e informações já existem e estão à disposição. A mobilidade digital já é uma realidade principalmente nos grandes centros urbanos.

Este cenário reforça as previsões de que em 2020 o mercado de aprendizagem móvel ou Mobile Learning (m-Learning) movimente mais de US$ 37 bilhões em todo o mundo. Neste artigo vamos relacionar de forma objetiva os principais fatores que demonstram o valor do m-Learning, seus principais desafios e benefícios.

  1. O Valor do Mobile Learning

Confira abaixo as principais constatações apontadas por profissionais de treinamento e professores sobre o valor do m-Learning:

  • É importante trazer novas tecnologias para dentro da sala de aula.
  • Os dispositivos móveis são mais leves do que livros e PC´s.
  • O m-Learning pode ser utilizado para diversificar os tipos de atividades de aprendizagem dos alunos (ou complementar uma abordagem blended).
  • Ele deve suportar o processo de aprendizagem dos alunos, ao invés de ser o próprio processo.
  • Pode ser um complemento útil para alunos com necessidades especiais.
  • Pode ser utilizado como um “gancho” para aumentar o engajamento dos alunos.
  1. Benefícios do Mobile Learning

E quais fatores podem ser apontados como benefícios ou vantagens para motivar a adoção do m-Learning por uma organização?

  • Oportunidades relativamente econômicas, uma vez que os custos para aquisição de um dispositivo móvel na média são menores do que para um PC.
  • Opções variadas para a criação e distribuição de conteúdo.
  • Suporte contínuo para a aprendizagem.
  • Redução significativa nos custos para treinar / desenvolver pessoas.
  • Potencial para promover uma experiência de aprendizagem mais atrativa.
  • Possibilidade de aumentar o engajamento do público atendido, em termos de participação e conclusão dos programas, sobretudo junto aos adultos mais jovens.
  • Utilização dos recursos de comunicação disponíveis em um dispositivo móvel como parte de uma atividade de aprendizagem mais abrangente.
  1. Desafios Técnicos do Mobile Learning

E quais são os principais desafios a serem considerados antes de adotar o m-Learning? Vamos listar inicialmente os desafios técnicos:

  • Disponibilidade e qualidade de conexão, além da vida útil das baterias.
  • Tamanho das telas e das áreas de clique.
  • Largura de banda para a visualização contínua de conteúdos mais pesados (ex: streaming de vídeo).
  • Quantidades e tipos de formatos suportados por um dispositivo específico.
  • Questões de segurança e direito autoral dos conteúdos distribuídos.
  • Diversidade de sistemas operacionais e múltiplos padrões.
  • Adequar / retrabalhar os conteúdos já existentes em e-Learning para execução em plataformas móveis.
  • Espaço de armazenamento e memória limitados.
  • Risco de rápida obsolescência.
  1. Desafios Educacionais e Sociais do Mobile Learning

E em termos educacionais ou sociais? O que podemos listar como desafios para a adoção e manutenção de uma iniciativa de m-Learning?

  • Eventuais barreiras de acessibilidade e custos para os usuários finais, gerando uma divisão digital.
  • Como medir a aprendizagem fora da sala de aula.
  • Como suportar a aprendizagem em diversos contextos.
  • Mudanças frequentes nos dispositivos / avanços tecnológicos.
  • Desenvolvimento de uma estratégia apropriada de aprendizagem para o contexto mobile.
  • Diferenças conceituais entre o e-Learning e o m-Learning.
  • Rastreamento dos resultados e uso adequado destas informações.
  • Eliminação de barreiras demográficas e sociais.
  • Geração de mudanças na vida acadêmica e pessoal do aluno.
  • Riscos de distração por parte dos alunos.

Referência: Mobile Learning for Education: Benefits and Challenges – International Journal of Computational Engineering Research

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

Case de Sucesso – Vídeo interativo da SKY é premiado em São Paulo

Projeto de treinamento desenvolvido pela Clarity Solutions em 2014 foi reconhecido por sua qualidade e grau de inovação.

A SKY foi premiada durante o Prêmio Learning & Performance Brasil 2015/2016, realizado em São Paulo, na categoria Referência Nacional, pelo seu projeto “Quiz Show de Ética” desenvolvido em 2014 em parceria com a Clarity Solutions.

Por se tratar de um tema de grande importância para a SKY, a companhia optou por desenvolver uma nova versão do Programa de Ética em 2014 tendo como base um formato inovador que pudesse transformar o modo de aprender de seus colaboradores.

“Nosso desafio era o de inovar e engajar todo o nosso público para a realização do curso anual de ética. Nesse sentido, o formato de vídeo interativo foi fundamental para o sucesso do treinamento Quiz Show de Ética” afirma Marco Fincatti, Diretor Adjunto de Desenvolvimento da SKY.

“Isso nos pois permitiu conhecer de maneira clara e envolvente os princípios éticos que regem a organização.  Longe de ser cansativo ou redundante, o treinamento se mostrou bastante moderno e dinâmico, facilitando a fixação do conteúdo”, reforça Fincatti.

O formato de vídeo interativo foi sugerido pela Clarity Solutions que, por meio de consultoria,  apoiou a SKY em todas as etapas de produção e desenvolvimento. A SKY aplicou com sucesso o novo programa em 2014 e 2015 para todos os seus colaboradores.

O “Quiz Show de Ética” é apresentado por dois atores e inclui 13 cenas que reproduzem situações de conflito, possíveis de acontecer em qualquer ambiente de trabalho, e que convidam o colaborador SKY a decidir como agir de acordo com o Código de Ética da companhia.

“O vídeo interativo é uma ótima opção de formato, pois eleva a experiência de quem está aprendendo por meio de desafios e elementos de interatividade”, afirma Renato Palácio, gerente de conteúdos da Clarity Solutions.

“As atuais condições tecnológicas para produzir e entregar cursos neste formato são totalmente favoráveis e não necessariamente envolvem grandes investimentos. É possível criar vídeos muito interessantes, eficazes e engajadores nesse formato”, segundo Palácio.

A Clarity Solutions tem desenvolvido projetos de vídeo interativo semelhantes para os seus demais clientes, incluindo indústrias, como a farmacêutica e a varejista.

Caso queira conhecer mais sobre o assunto leia o artigo “O uso do vídeo interativo no e-Learning”.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions