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Análises e Conclusões do Panorama do Treinamento no Brasil

 

panorama treinamento

 

Em 2016 a ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) realizou uma abrangente pesquisa para consolidar dados sobre o panorama do treinamento no Brasil. O estudo contou com a participação de 502 empresas, sendo 43% delas da indústria, 39% de serviços e 11% do comércio, os setores mais representativos em termos de participação nesta pesquisa.

Neste artigo nós destacaremos 10 constatações e conclusões principais desta pesquisa para promover uma melhor compreensão sobre o cenário atual, estratégias adotadas e áreas de oportunidade.

1. Investimento anual em T&D por colaborador

No Brasil a média de investimento anual em treinamento por colaborador foi de R$ 624 em 2016. Esse montante pode ser considerado baixo quando comparado à média norte-americana que é de US$ 1.229 por colaborador. Mesmo assim a média brasileira apresentou crescimento de 24% sobre o valor estimado em 2015, o que na prática é uma boa notícia, sobretudo pelas incertezas econômicas dos últimos anos.

2. Volume de horas de treinamento por colaborador

A quantidade média de horas de treinamento por colaborador também aumentou em 2016, em relação ao ano anterior. Esse crescimento foi de cerca de 33%, com a média subindo de 16,6 para 22 horas por colaborador. Apesar deste crescimento, podemos considerar que ainda se trata de um volume médio bastante baixo: são menos de três dias de treinamento por ano. A título de comparação, nos EUA esta média é de 33 horas por ano (50% maior do que a média brasileira).

3. Como as organizações definem os seus orçamentos anuais para T&D

Dentre os fatores que influenciaram a definição de orçamento em 2016 ressaltamos os três mais votados pelas empresas respondentes: previsão considerando valores dos anos anteriores (59%), previsão considerando o planejamento futuro (53%) e valor fixado, independente do faturamento (18%). De todas as empresas respondentes, 21% delas afirmaram não existir uma verba anual de T&D definida.

4. O tamanho da área de T&D

Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras possuem em média cinco profissionais de T&D em suas equipes, quantidade constante nos últimos anos de acordo com pesquisas anteriores. Esta equipe de treinamento é naturalmente menor em empresas com menos funcionários e maior em empresas com mais funcionários. Para exemplificar, empresas com um quadro de 101 a 500 funcionários possuem em média 1,6 profissionais de treinamento. Empresas com um quadro de 5001 ou mais funcionários possuem em média 14 profissionais de treinamento.

5. A média de colaboradores para cada profissional de T&D

Em 2016 esta média ficou em 706 de acordo com a pesquisa, ou seja, foram 706 funcionários para cada profissional de T&D. Essa média cresceu em relação aos dois anos anteriores: Em 2014 e 2015 eram 399 e 683 funcionários para cada profissional de T&D, respectivamente. Esse panorama indica uma tendência de equipes de treinamento cada vez mais enxutas, e com desafios maiores se considerarmos o aumento gradual de investimentos e do volume de horas de treinamento, já destacados anteriormente. Isso também pode ser explicado por um aumento na quantidade de projetos de treinamento terceirizados com consultorias especializadas, como veremos a seguir.

6. A distribuição dos gastos de T&D

A pesquisa de 2016 também reforçou a tendência de crescimento da terceirização das atividades de treinamento, previamente observada nos últimos três anos. Segundo as empresas respondentes, 47% do orçamento para treinamento foi direcionado para a terceirização (contratação de professores, empresas de consultoria, cursos e seminários de mercado, cursos de idiomas, etc.). Outros 40% foram direcionadas para atividades internas e 13% em cursos curriculares (ensino tradicional). Somente 8% das empresas participantes afirmaram não terceirizar nenhuma atividade.

7. Distribuição das ações de treinamento

De todas as ações de treinamento, em média 60% são direcionadas para um público de não líderes, 26% para um púbico de gerência e supervisão e 14% para a alta liderança. Tais médias mudam em função do setor das empresas. Para exemplificar, no setor de comércio nota-se uma priorização das atividades para líderes (59%). No setor de indústria a prioridade é do público de não líderes, e a média nesse caso sobe para 69%.

8. Comparativo entre os métodos de entrega de treinamento

De uma forma geral o treinamento presencial ainda é dominante em relação aos demais métodos de entrega, correspondendo a 63% das atividades aplicadas pelas empresas respondentes. O treinamento prático no local de trabalho (on the job) é o segundo método mais aplicado com 17%. Em terceiro lugar aparece o e-Learning ou EAD (Educação a Distância) com 15%. O treinamento misto (blended) é aplicado somente em 5% das atividades. Nota-se nesse cenário um grande potencial de crescimento para as opções de e-Learning e treinamento misto no país, considerando principalmente os elevados custos logísticos de um país com dimensões continentais como o Brasil.

9. A aplicação dos diferentes formatos de EAD (e-Learning)

Considerando todos os respondentes que já aplicam a educação a distância (EAD), 44% das atividades realizadas ocorreram na modalidade assíncrona ou de auto estudo, em que o colaborador estuda sozinho. Outros 33% das atividades em EAD ocorreram sem o uso de tecnologia, ou seja, se basearam em apostilas, manuais, etc. Somente 11% das atividades em EAD ocorreram por meio do e-Learning ao vivo com interação (webinar, web conferência, etc.).

Outros 7% das atividades ocorreram por meio do chamado treinamento ao vivo remoto (vídeo conferência, satélite, etc.). O restante (6%) ocorreu através de outros meios mais específicos (mobile, podcasts, vídeo cassete, etc.). Ao comparar esses dados com estatísticas de 2015, é possível perceber que as opções mobile learning e e-Learning ao vivo foram as que mais cresceram em termos de aplicação.

10. As avaliações mais aplicadas no treinamento

A avaliação de reação continua sendo a mais aplicada nos treinamentos com 76% de incidência, percentual que praticamente não mudou em comparação a 2015 (77%). A avaliação do aprendizado ou do conhecimento aparece em segundo lugar com 28% (em 2015 esse percentual era de 30%). A avaliação de aplicabilidade surge em seguida com 13% (o que representa um ligeiro crescimento em relação ao percentual de 2015: 9,8%). A avaliação dos resultados aumentou de 4,9% em 2015 para 6% em 2016. A análise de ROI continua sendo a menos aplicada com somente 3% (percentual que cresceu em relação a 2015: 1,8%).

Fonte: O Panorama do Treinamento no Brasil – Fatos, Indicadores, Tendências e Análises – Integração Escola de Negócios

Equipe Clarity Solutions

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Aplicando o e-Learning para Treinar Vendedores

 

Historicamente, aqui no Brasil, grande parte dos projetos de e-Learning mais abrangentes, consistentes e duradouros são os que apoiam diretamente áreas de negócios. Isso é reflexo da visão de investimento e retorno que direciona e motiva as organizações.

Áreas de marketing e vendas normalmente possuem orçamentos maiores do que outras áreas para capacitar suas equipes, e mais do que isso, são áreas que conseguem medir a sua influência direta nos resultados de forma mais simples e clara, através de indicadores do próprio negócio.

Mesmo com o e-Learning sendo colocado à prova desde o começo deste século aqui no Brasil, ainda existem restrições de algumas pessoas sobre a sua efetividade, sobretudo em organizações mais tradicionais e não tão adeptas ao que é novo.

Será que existem motivos para que tais restrições ainda sobrevivam? Será que o e-Learning consegue oferecer resultados melhores do que o presencial quando falamos de treinamento específico para vendas?

A primeira importante constatação é: nem sempre o e-Learning conseguirá substituir totalmente o presencial. Alguns treinamentos, para serem mais efetivos, ainda demandam um contato próximo entre pessoas, dinâmicas e trocas de experiências que funcionam melhor em sala de aula e com um facilitador.

Por outro lado, grande parte do conhecimento demandado atualmente por equipes de vendas pode ser tranquilamente entregue e assimilado a distância. Informações sobre produtos, concorrentes, comportamento dos clientes, como lidar com objeções, políticas e procedimentos comerciais, técnicas de vendas, etc.

Isso significa que os treinamentos presenciais podem ser mais curtos e/ou menos frequentes, com uma grande parte sendo entregue por meio do e-Learning. De imediato isso significará uma razoável economia para a organização se levarmos em conta todos os custos e despesas operacionais que envolvem o presencial.

Além disso, o profissional de vendas será mantido no campo por mais tempo, já que o seu período de ausência para participar dos treinamentos presenciais será menor. Esta economia pode ser gigantesca dependendo da quantidade de pessoas a treinar, da dispersão geográfica e do volume de treinamentos aplicados. Esta economia, se considerável, justificará inclusive um investimento generoso com a iniciativa de e-Learning. Se você quiser se aprofundar mais neste assunto, recomendamos a leitura de outro artigo nosso: Guia para Calcular o ROI de um Projeto de e-Learning.

Este é um ponto fundamental para discutirmos. Também não adiantará nada oferecer uma capacitação on-line e a distância que não consiga garantir o conhecimento necessário para o bom desempenho dos profissionais de vendas. É necessário saber investir corretamente para colher os resultados. Isso significa possuir um orçamento condizente com as necessidades e acertar na escolha da solução educacional.

A escolha dependerá das suas necessidades, mas saiba que sempre será necessário equilibrar muito bem 3 dimensões do projeto: tecnologia, conteúdo e gestão.

A tecnologia é um meio para viabilizar o projeto, ou seja, para entregar o conhecimento para as pessoas certas, no momento certo, e além disso gerenciar a evolução da aprendizagem individual e coletiva. Atualmente não podemos deixar de lado a opção do Mobile Learning, acima de tudo quando pensamos em equipes de vendas. Neste caso, a conectividade móvel pode ainda ser um grande desafio em algumas localidades brasileiras.

O conteúdo é o coração do seu projeto de e-Learning. Você pode não ter a melhor tecnologia nem aplicar a melhor gestão, mas se o seu conteúdo tiver qualidade e for relevante ao seu público o projeto provavelmente trará bons resultados. Por outro lado, se você tiver a melhor tecnologia, uma excelente gestão, mas conteúdos de baixa qualidade o seu projeto provavelmente fracassará.

É fundamental que o seu conteúdo seja atual, relevante, adaptado e organizado em módulos breves (pílulas de conhecimento), permita que as pessoas testem e simulem de imediato o que aprenderam e que seja percebido pelo seu público como algo importante para o crescimento profissional e o aprimoramento de desempenho.

A gestão é a ferramenta a ser utilizada continuamente para corrigir a rota do projeto, inclusive em questões de tecnologia e conteúdos. Ela também envolve engajar e conquistar a liderança da organização.

Se os líderes realmente jogarem a favor do projeto ele terá boas chances de dar certo. Se a liderança não comprar a ideia será muito difícil. A liderança deve ser engajada no projeto para motivar e cobrar suas equipes, fazendo com que a mensagem de que a iniciativa é importante para a organização ecoe por todos os lados durante todo o tempo.

A gestão também é responsável por coletar informações do projeto para melhorá-lo, portanto, medir os resultados é fundamental. Neste sentido é recomendado medir os resultados do projeto em quatro níveis: reação (qual a percepção do público treinado sobre o treinamento?), aprendizagem (o que foi absorvido de conhecimento durante o treinamento equivale ao esperado?), comportamento (o que foi aprendido está sendo aplicado na prática?), e resultados de negócio (qual o retorno que o treinamento trouxe para a organização?).

Compartilhe os resultados internamente, mesmo que eles ainda não sejam os esperados. Isso dá credibilidade ao projeto e demonstra que existe uma gestão preocupada em fazê-lo melhorar sempre.

Como você deve ter percebido acima, nós falamos sobre tecnologia, sobre conteúdo e aspectos educacionais, sobre gestão, comunicação, etc. Isso significa que um projeto de e-Learning envolve competências multidisciplinares e por este motivo, é recomendado que você não tente fazer tudo por sua conta.

Conte com a ajuda de especialistas que adicionem competência e valor à iniciativa. Eles podem fazer parte da sua organização ou serem parceiros externos.

Equipe Clarity Solutions

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Guia para Calcular o ROI de um Projeto de e-Learning

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Um dos grandes desafios para os profissionais de treinamento continua sendo demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI – Return on Investment) de programas de e-Learning, estejam eles implementados ou ainda simplesmente nos planos.

Frequentemente as iniciativas de e-Learning são relevadas a um segundo plano de importância pela falta de demonstração concreta à liderança dos benefícios, resultados e potencial por elas proporcionados. Uma das melhores maneiras de demonstrar esta visão é comparar cenários.

Se o e-Learning ainda estiver somente nos planos o desafio é comparar o cenário atual de treinamento com um cenário hipotético que contemple a implementação do e-Learning. Esse é normalmente o trabalho necessário para quem ainda precisa justificar e aprovar a implementação do e-Learning.

Se o e-Learning já está implementado então o desafio é demonstrar a sua importância através da comparação dos resultados já obtidos versus um cenário hipotético em que o e-Learning não tivesse sido utilizado. Isso é fundamental para a continuidade e a possível ampliação das iniciativas.

É importante dizer que um estudo de ROI pode ser extremamente detalhado e complexo, o que não é o objetivo deste guia. Levando em conta a atual escassez de tempo disponível para os profissionais, entendemos que esse trabalho precisa ser objetivo e simples, apesar de consistente e analítico. Lembre-se também que a linguagem precisa ser adequada ao público para quem esse estudo normalmente se destina: os tomadores de decisão.

Para atuarmos nesse estudo de forma simples, propomos 4 dimensões principais para o cálculo e a análise do ROI:

  • Custos Logísticos
  • Custos de Desenvolvimento
  • Custos de Oportunidade
  • Custos de Revisão

Custos Logísticos

Os custos logísticos incluem qualquer despesa necessária antes do treinamento acontecer. A percepção natural das pessoas é que o e-Learning certamente custa menos do que um treinamento tradicional sob a perspectiva da logística, mas é importante demonstrar isso através de números para transformar essa percepção em realidade. Alguns parâmetros relacionados aos custos logísticos incluem:

  • Média de participantes por aula presencial.
  • Custo médio de viagem por participante.
  • Custo com materiais por participante.
  • Custo do instrutor por dia (incluir despesas específicas em caso de um terceiro).
  • Tempo total da aula (em dias e incluindo o deslocamento).
  • Número de aulas por ano.

Talvez a tarefa de obter todos os dados acima não seja simples dentro da sua organização mas para que o estudo de ROI seja tratado com seriedade é fundamental trabalhar com valores que estejam o mais próximo possível da realidade. Se for impossível obter ou calcular algum deles tente trabalhar com uma estimativa que seja aceitável e justificável: use o bom senso.

Custos de Desenvolvimento

Os custos de desenvolvimento podem variar bastante dependendo dos tipos de treinamento aplicados. Considerando uma sessão convencional de treinamento presencial, os custos de desenvolvimento incluem o investimento de tempo para preparar a aula e os seus materiais (o que pode ser feito internamente ou por um consultor externo). Essa conta é simples pois basta multiplicar o total de horas pelo custo hora do profissional envolvido.

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No caso do e-Learning o custo envolve o investimento para contratar um parceiro de desenvolvimento (fornecedor externo) e as horas de envolvimento de um ou mais profissionais internos responsáveis por atividades como acompanhamento e validações. Se o e-Learning for desenvolvido completamente “dentro de casa” a conta novamente será multiplicar as horas de trabalho necessárias pelo custo hora do profissional envolvido.

Alguns estudos realizados por consultorias especializadas no desenvolvimento de cursos apontam que em média uma hora de curso em e-Learning demanda aproximadamente 100 horas de trabalho de desenvolvimento, já incluindo o tempo necessário para revisões e ajustes.

Custos de Oportunidade

Os custos de oportunidade também variam bastante pois dependem do público que está sendo atendido pelo treinamento em análise. Se avaliarmos, por exemplo, um caso envolvendo vendedores torna-se necessário calcular o quanto um treinamento pode aumentar ou reduzir os custos de oportunidade, ou seja, o quanto esse vendedor deixa de vender enquanto está sendo treinado ou simplesmente se deslocando para que isso aconteça.

Essa conta pode ser simples. Nesse exemplo, primeiro calcule o valor médio de vendas de um vendedor por dia. Depois multiplique esse valor médio pela quantidade de participantes do treinamento e depois pelo total de dias do treinamento (considere nesse total de dias o tempo de deslocamento).

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O mesmo princípio pode ser adotado para treinamentos aplicados para outros públicos, tais como equipes de suporte e atendimento, desenvolvedores, equipes médicas, equipes de produção, ou qualquer outro público. Para cada um deles será necessário adotar um indicador específico que substitua o valor médio de vendas que adotamos no exemplo demonstrado acima para vendedores, o que pode ser um pouco mais subjetivo e trabalhoso.

Para esses outros públicos, é possível pensar em indicadores como prazos de atendimento, capacidade de produção, etc., e sua correlação com a geração de receitas. É muito importante estar bem preparado antes de apresentar esta análise para a liderança da organização, pois é provável que muitos questionamentos sejam feitos para testar a consistência do estudo.

Custos de Revisão

Os custos de revisão compreendem as atualizações necessárias nos materiais de treinamento ao longo do tempo. Essa é uma dimensão um pouco mais subjetiva e complicada por isso recomenda-se adotar um modelo simples.

Determine uma estimativa percentual de atualizações de cada conteúdo de treinamento por ano, levando em conta a sua natureza. Treinamentos conceituais ou de compliance tendem a sofrer menos atualizações do que treinamentos sobre produtos ou vendas. Procure adotar um percentual adequado de atualização levando em conta dados históricos de treinamentos já aplicados.

Multiplique esse percentual pelo custo de desenvolvimento previamente calculado para o treinamento. Multiplique esse custo de revisão do curso pela quantidade de anos que você projeta que esse curso será aplicado.

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Outros Custos

Durante a elaboração de uma análise de ROI é normal que custos adicionais sejam identificados e considerados dependendo do tipo e do tamanho da organização. Por isso, é importante agir com bom senso e levar em conta outros custos que sejam relevantes. Se a sua organização utiliza ou pretende utilizar um LMS (Learning Management System) e se isso envolve custos específicos, é natural pensar em considerá-los na análise de ROI.

Se a análise de ROI abranger todo um projeto de e-Learning considere todos os custos relacionados ao LMS, inclusive os profissionais responsáveis pela sua administração e investimentos de implementação. Se a análise de ROI for realizada por treinamento ou programa, então é importante avaliar se vale a pena adicionar um percentual adicional de custos calculado sobre os custos totais do LMS.

A tarefa de demonstrar resultados tangíveis não pode ser menosprezada nos dias de hoje, por isso o ROI para o e-Learning é fundamental para reforçar a sua importância e garantir um orçamento que seja compatível aos resultados que ele pode proporcionar.

Se pensarmos de forma um pouco mais abrangente durante a análise do ROI também podemos pensar em uma quinta dimensão relacionada ao impacto nos resultados de negócio, ou seja, como o e-Learning ou a ampliação da oferta de treinamento viabilizada por ele pode melhorar indicadores de negócio tais como incremento nas vendas, redução de chamados de suporte, aumento da qualidade em produtos e processos, dentre outros benefícios.

 

Referências: “eLearning ROI made easy” – Training Magazine Portal

Equipe Clarity Solutions

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