recursos humanos

A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

infografico_linkedin_report_summary

Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a implementação do e-Learning.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

Dicas para um Processo de Recrutamento e Seleção Eficaz

 

recrutamento_selecao

Atrair e reter talentos continua sendo um desafio permanente para qualquer organização, sobretudo em segmentos de mercado mais competitivos. Na prática toda organização realiza algum processo para contratar pessoas, seja de forma menos ou mais estruturada. Será que é possível melhorar o seu processo para torna-lo mais eficiente e obter melhores resultados?

Algumas práticas atuais são essenciais para maximizar os resultados de recrutamento e seleção. Vamos apresenta-las de forma bem objetiva. A primeira delas é atuar junto às redes sociais (profissionais ou não) para se beneficiar da velocidade de comunicação e compartilhamento que elas oferecem. Nesse caso o impacto de visibilidade é muito grande.

Outro ponto importante é vender muito bem a vaga. Aqui estamos propondo enfatizar suas características, comunicando-as de forma clara, criativa e atrativa junto ao público-alvo. Isso não pode ser uma mera etapa burocrática do processo.

Também é fundamental deixar claro quem é a organização que está contratando. É um erro assumir que todos conhecem a sua empresa, a sua abrangência de atuação, valores, etc. É possível que algumas pessoas se sintam identificadas com o perfil da sua organização se puderem conhecer mais sobre ela.

Mapeie candidatos e não espere que eles simplesmente apareçam espontaneamente. Uma vez que se tenha uma visão clara do perfil desejado é necessário atuar com pró-atividade e utilizar as bases de dados disponíveis, redes sociais, etc.

Outra atitude recomendada é valorizar sempre as indicações. Normalmente elas trazem candidatos mais alinhados à cultura e ao modelo de trabalho da organização, e com um perfil mais próximo ao que a organização procura.

Uma ótima estratégia é contratar pessoas para realizarem as suas contratações. Isso também pode ser visto como “profissionalizar a atividade” ao invés de deixa-las nas mãos de alguém inexperiente, que nunca o fez e na verdade aprenderá tentando. Se houver urgência para preencher uma ou muitas vagas pode ser prudente considerar esse caminho “profissional”.

Tenha certeza dos motivos de estar contratando uma pessoa. Isso se aplica para justificar uma posição e também para escolher quem deverá ocupa-la. É habitual encontrar casos em que uma pessoa é contratada simplesmente porque existe a necessidade de preencher a vaga dentro de um prazo específico, sem considerar as suas condições para conseguir realizar o trabalho efetivamente.

Para quem executa o processo de recrutamento e seleção existem muitos conceitos essenciais  a serem considerados, que começam com um entendimento claro da sua importância para a organização. Também é essencial conhecer os diferentes métodos de recrutamento e suas características, estruturar um processo de seleção que seja organizado e adequado em termos de etapas, além de executá-lo com eficiência.

O recrutador exerce um papel fundamental sendo que existem competências especificas que são determinantes para conduzir um processo de recrutamento e seleção que garanta os resultados esperados. Além das competências, é necessário ter em mãos um processo bem desenhado, que otimize o tempo dos envolvidos e indique o melhor candidato para a posição em questão.

Para apoiar as organizações e oferecer ferramentas aos profissionais diretamente envolvidos em processos de recrutamento e seleção, a Clarity Solutions desenvolveu o curso on-line Conceitos Básicos de Recrutamento e Seleção. Esse treinamento está disponível para ser adquirido por empresas e possui carga horária de 30 minutos. Se a sua organização necessita aprimorar o seu processo de recrutamento e seleção e capacitar seus colaboradores para esse tipo de atividade clique aqui e obtenha mais informações com a nossa equipe de atendimento.

Referências: 7 Formas de Recrutar Melhor

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a implementação do e-Learning.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

O Big Data pode influenciar os seus treinamentos?

 

O Big Data é um dos termos que estão na moda nos últimos tempos, sendo amplamente comentado ou debatido por líderes e gestores que estão tentando entender e explorar como utilizá-lo para benefício das suas organizações.

O termo diz respeito a um grande volume de dados, estejam eles estruturados ou não, e disponíveis dentro ou fora da organização. Empresas de diversos segmentos estão tentando reunir e analisar massas de dados para identificar padrões de negócios e comportamentos de clientes, além de insights que os ajudem a criar futuras estratégias de negócios.

Um estudo realizado pelo IDG em 2015 apontou que 80% das empresas já implementaram alguma iniciativa de big data ou pretendiam fazê-lo em um curto prazo de tempo. Ao olhar para empresas de pequeno porte esse percentual cai para 63%.

Enquanto organizações estão realizando a análise de Big Data em diversas áreas operacionais, a sua abordagem voltada para a área de aprendizagem e desenvolvimento ainda se mostra como um fenômeno crescente. Se aplicado corretamente, o Big Data pode levar os métodos tradicionais de aprendizagem para um novo nível.

Vejamos algumas maneiras como o Big Data pode agregar um enorme valor aos programas de aprendizagem.

Descubra novos tipos de materiais para a aprendizagem

O Big Data não diz respeito somente ao volume de dados, mas também descreve novos tipos de dados disponíveis e suas ilimitadas fontes. Os recursos de aprendizagem não estão mais restritos somente à organização, seus setores e colaboradores.

Tais recursos estão sendo gerados em plataformas de mídias sociais, em fóruns on-line, comunidades, e na nuvem. Tais dados estão disponíveis em formatos de seminários via web, blogs, vídeos, podcasts, etc.

Organizações podem utilizar a análise do Big Data para filtrar e reunir tais informações de acordo com as suas demandas de capacitação. Os recursos disponíveis podem ser ricos e criativos, entretanto a presença dispersa dos dados acaba dificultando a sua utilização.

De fato, uma análise efetiva do Big Data pode mapear novos tipos de aprendizagem e ajudar a identificar os materiais de aprendizagem corretos para atender os requerimentos de treinamento.

Compreenda a efetividade do seu programa de aprendizagem

A análise do Big Data pode apesentar fatos até então escondidos sobre a atividade de aprendizagem de cada aluno, suas interações, padrões de aprendizagem, e pode até mesmo ajudá-lo a compreender como os participantes estão digerindo as informações e aplicando os conhecimentos.

As organizações podem inclusive detectar quais tipos de objetos de aprendizagem ou temas são mais atrativos para a maioria dos estudantes. Por exemplo, é possível identificar que um módulo em formato de vídeo é o mais assistido ou que os estudantes simplesmente estão pulando-o ou avançando sua execução. Outro exemplo é descobrir as razões pelas quais os participantes estão obtendo um baixo aproveitamento em um determinado curso.

Crie programas personalizados e orientados por público

Informações sobre a efetividade dos treinamentos, preferências dos participantes e padrões de acesso permitem criar estratégias de aprendizagem personalizadas e adaptativas que melhor se adequam aos seus alunos. É possível rastrear um indivíduo ou grupo ao longo de todo o processo de aprendizagem e criar novos cursos mais personalizados e atrativos para cada público.

Por exemplo, alguns públicos podem se interessar mais por um determinado tipo de formato ou abordagem educacional que acaba gerando melhores resultados de aprendizagem.

Antecipe as futuras demandas de treinamento

Esta é outra vantagem que o Big Data pode oferecer. Prever novas demandas de treinamento a partir de insights obtidos a partir da análise dos dados. Isso se aplica em termos de adoção de novos formatos que tragam algum benefício desejado pelo público, na identificação de tópicos que demandem atenção, mas que não eram percebidos pela organização até então, etc.

Esta análise pode contribuir até mesmo para aprimorar o cálculo de ROI de um programa, uma vez que é possível obter mais informações e evidências que complementem um estudo deste tipo.

Na prática o Big Data ainda levará um tempo para ser plenamente utilizado e integrado às práticas de RH, mas a simples combinação de uma pequena parte dos possíveis insights à estratégia de aprendizagem pode transformar positivamente os resultados obtidos.

O impacto imediato é melhorar previsões, obter um melhor embasamento para a tomada de decisões e identificar caminhos para promover um desenvolvimento proativo da força de trabalho.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Can Big Data Reform Your Learning and Development Program?

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

5 Tópicos Quentes para o RH em 2016

O ano de 2016 promete ser desafiador para todos inclusive para o RH das organizações. Por isso é importante buscar práticas inovadoras que permitam melhores resultados.

Este artigo reúne 5 tópicos quentes que merecem atenção pelos profissionais de RH ao longo de 2016 e que devem promover novas experiências e mudanças.

1. Gamificação em ações de recrutamento

A gamificação já vem sendo aplicada em iniciativas de e-Learning e gestão de desempenho, mas em 2016 será cada vez mais comum encontrar ações de gamificação ligadas a processos de recrutamento e seleção.

Sistemas para o cadastro de candidatos e outras ferramentas para recrutamento irão incorporar jogos e funcionalidades lúdicas. Já existem exemplos sendo aplicados de forma prática, como por exemplo, um jogo de recrutamento da rede de hotéis Marriott.

2. RH Mobile

O ano de 2016 deve trazer uma consolidação das aplicações móveis para o RH, seja através do incremento de novas funcionalidades em soluções já existentes, seja por meio do surgimento de novas aplicações.

Cada vez mais o mobile será utilizado para recrutamento e seleção, para comunicação corporativa e para atividades relacionadas a gestão de pessoas. Pesquisas apontam que os Millennials desejam procurar e encontrar empregos ou trabalhos de seu interesse por meio do seus smartphones ou tablets.

Adicione a este contexto as redes sociais e tenha certeza de que este é um caminho sem volta quando pensamos na nova força de trabalho.

3. O uso do vídeo para recrutamento

Esta é outra tendência para 2016. Estudos já apontaram o poder que o vídeo apresenta quando se busca atrair e reter uma audiência específica na Internet. Entretanto, especificamente quando se trata de recrutamento e seleção, não se encontra uma frequência de aplicação deste recurso.

Isso talvez aconteça pela falsa ideia de que a produção de um vídeo ainda seja complexa, demorada e cara. A variedade de opções para gerar vídeos com rapidez e baixo custo deve viabilizar novas iniciativas para a divulgação e atração de candidatos.

4. Feedback em tempo real

As tradicionais avaliações de desempenho semestrais ou anuais tendem a se tornar cada vez menos efetivas. Isso não somente pelo fato de que as pessoas não querem mais esperar meses para receber um feedback mas porque se mostram ineficazes em relação ao seu propósito de melhorar comportamentos.

Em 2016 muitas organizações deverão começar a experimentar o feedback em tempo real, sobretudo por meio de sistemas ou aplicações que simplificarão esta atividade. Esta nova prática obviamente deverá amadurecer em cada organização, mas poderá trazer resultados significativos em termos de engajamento e desempenho das pessoas.

Elementos de gamificação também tendem a ser “acoplados” aos formulários ou sistemas de avaliação de desempenho para tornar o processo mais atrativo.

5. Gestão aprimorada para pequenas organizações

Durante muito tempo vários sistemas e aplicações voltadas para a gestão eram de uso exclusivo de médias e grandes empresas, em virtude do seu custo e complexidade de implementação e uso.

Com a vertiginosa proliferação de aplicativos e serviços de software na nuvem tornou-se viável para empresas de pequeno porte basear seus processos de gestão (incluindo os de RH) em plataformas on-line. Em muitos casos, paga-se pelo uso efetivo o que é uma grande vantagem.

São diversas as oportunidades, desde o treinamento a distância (aplicado há mais tempo), passando por ferramentas intuitivas para a avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, engajamento de colaboradores, dentre outras.

Com isso, muitos projetos pequenos que antes não se justificavam, poderão se tornar viáveis financeiramente já em 2016.

Referências: http://blog.capterra.com/top-5-hr-trends-for-2016/

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para e-Learning e Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

A evolução do trabalho e o seu impacto para os profissionais de RH

banner_docebo_ptBR_728x90

 

O mundo do trabalho passou por uma evolução constante ao longo da existência humana, porém, no último século as mudanças se intensificaram motivadas por questões sociais, econômicas e tecnológicas.

Recentemente vimos o surgimento de novas carreiras e principalmente a mudança em termos de expectativas em relação ao trabalho realizado pelas pessoas.

Ao mesmo tempo também vemos uma mudança de expectativas por parte dos jovens que buscam um primeiro emprego ou o início de uma carreira. Isso naturalmente traz um impacto para o modo como as organizações se preparam para atrair, gerenciar e reter talentos, visando evitar um choque de visão e expectativas conflitantes entre as partes.

Pesquisas apontam que existem 3 fatores que atualmente são mais valorizados pela força de trabalho mais jovem:

  • Oportunidades de aprendizado e crescimento: existe um desejo da nova força de trabalho por empregos que representem um certo desafio e que tragam recompensas. Os empregos devem, portanto, ser desenhados para encorajar o crescimento pessoal, com um plano anual de aprendizado objetivando uma evolução de carreira. Tais profissionais não querem necessariamente seguir uma carreira linear, havendo muito interesse em assumir papéis diferentes ao longo da trajetória profissional.
  • Fazer parte de uma organização confiável e que garanta caminhos de carreira: as organizações devem garantir contexto e significado para os seus colaboradores, compartilhando informações suficientes para que estes compreendam como o seu trabalho se encaixa na estratégia de negócios da organização. O engajamento dos colaboradores é um dos pilares de um grande ambiente de trabalho.
  • Possuir flexibilidade em suas vidas: as pessoas querem cada vez mais controle sobre as suas vidas. O modelo tradicional de 40 horas de trabalho organizadas em cinco dias por semana está mudando. Os colaboradores querem mais flexibilidade em termos de horários, de cargas de trabalho e até mesmo para atuarem em mais de um emprego simultaneamente.

Se as organizações precisam se adaptar e evoluir, o RH passa a ter um papel fundamental neste processo. Esta responsabilidade só aumenta a complexidade da revolução pela qual o RH das organizações já vem passando nos últimos anos, alimentada pela maior cobrança por resultados, pela influência de forças sociais e econômicas, e pelos avanços tecnológicos.

Uma questão chave para determinar esta mudança de influência e de posicionamento do RH dentro da organização é a sua habilidade para realizar um uso estratégico dos dados relacionados aos seus colaboradores e que hoje já estão à disposição graças aos diversos softwares e sistemas disponíveis.

Entretanto, possuir os dados não é suficiente. Os profissionais de RH devem desenvolver habilidades que permitam “interpretar e contar a história” por trás dos dados de modo a apoiar a organização em ações que suportem a sua estratégia de negócios.

Torna-se necessária então uma transição de atuação em que o profissional de RH deixa de somente coletar e reportar dados e passa a interpretá-los, conjecturando cenários e apoiando diretamente nas tomadas de decisão.

Como então este cenário pode impactar o papel do RH?

O RH passa a ter mais tempo disponível

Grande parte das atividades e do tempo de um profissional de RH é tomada por atividades operacionais ou administrativas que atualmente podem ser automatizadas. Se uma equipe de RH deixa de investir tanto tempo em atividades desta natureza passa a sobrar mais tempo para se concentrar em questões mais estratégicas dentro do seu papel na organização.

O RH dá poder aos gestores de outras áreas para a tomada de decisão

Se o RH tem condições de automatizar boa parte do seu trabalho também poderá distribuir ou compartilhar mais facilmente informações que sejam relevantes para os gestores de outras áreas. Isso torna-se possível e descomplicado por meio de sistemas e aplicativos que já existem. Gestores passam a contar com informações sobre suas equipes para apoiar suas decisões e nortear suas ações de gestão. Esta não é uma tarefa a mais no dia a dia dos gestores, mas sim uma parte já esperada do trabalho diário deles. Esta distribuição de informações reduz a dependência de outras áreas pelo RH e tornam a organização mais ágil.

O RH fornece informações essenciais para a tomada de decisão

Adicionalmente os sistemas atuais de RH podem apoiar a organização em inúmeros processos críticos relacionados às pessoas, desde a seleção até a retenção. Muitos sistemas já possuem módulos de business intelligence (BI) integrados que oferecem informações e análises mais relevantes. Com este tipo de informação nas mãos o RH pode se colocar em uma posição de condutor da mudança ao invés de ser somente quem a executa.

O RH deve participar de iniciativas de colaboração e inovação

A maneira como o trabalho está organizado e é realizado mudou muito nos últimos anos. Em todos os tipos de organização encontramos times virtuais trabalhando em projetos (incluindo terceiros e freelancers), equipes temporárias em atividades específicas, pessoas fazendo home office e interagindo por meio de ferramentas de colaboração e/ou redes sociais, etc. Cada vez mais as pessoas utilizam ferramentas deste tipo para obter e compartilhar informações, promover ideias, encontrar e experimentar soluções. Este é o cenário capaz de promover a inovação que tantas organizações buscam.

O RH deve contribuir com ações de engajamento

Os sistemas à disposição do RH também podem oferecer subsídios importantes para uma atuação proativa da área em busca de um maior engajamento coletivo. Interações e pesquisas podem ser realizadas com maior frequência e seus dados podem ser analisados de modo muito mais ágil. Isso possibilita a implementação de ações de comunicação que promovam engajamento e evitem que dúvidas ou rumores identificados cresçam dentro da organização provocando efeitos indesejáveis.

E o RH da sua organização está evoluindo? Sua organização toma decisões estratégicas utilizando os dados fornecidos pelo RH?

Referências:

How the world of work is changing

How the world of work is changing – and what that means for HR practitioners

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

banner_docebo_ptBR_728x90

 

Dicas para um Relacionamento de Sucesso com Fornecedores de e-Learning

banner_docebo_ptBR_728x90

 

A decisão de terceirizar algum tipo de serviço sempre envolve algum tipo de risco. Ao não escolher o parceiro certo, o impacto pode influenciar diretamente a sua reputação junto aos seus clientes e parceiros. Então como avaliar e escolher corretamente? Como saber se tal fornecedor estará alinhado à sua organização?

dicas sucesso com fornecedoresVamos começar com uma premissa básica: uma relação de outsourcing de sucesso inclui o equilíbrio entre o alcance pleno da visão do cliente em relação ao projeto e o alcance de um resultado financeiro positivo pelo fornecedor. Os dois lados da equação são importantes para o sucesso.

Esta questão não é complicada. Quando esta equação está equilibrada, ótimos resultados podem ser obtidos por ambos. O produto pode ser lançado dentro do prazo, os treinandos ficam satisfeitos, os desafios de negócios são resolvidos e o relacionamento continua a se fortalecer.

Sem este equilíbrio, ninguém estará satisfeito. O produto demorará para ficar pronto, os especialistas não ficarão engajados, os treinandos provavelmente não aprenderão o que devem e muita energia será gasta para tentar salvar a parceria.

Dicas para Escolher o Parceiro Certo

Seguem alguns atributos que podem ser considerados questões chave na busca de um parceiro para os seus projetos de aprendizado:

Experiência

Este parceiro possui experiência na indústria em que atua? E aqui não estamos falando somente da empresa mas das pessoas que serão atribuídas para um projeto. A experiência também se aplica ao tipo de atividade que será desempenhada.

Metodologia

O parceiro possui uma? São dedicados a ela? Esta metodologia é entendida por todos os seus profissionais ou é algo que somente é abordado durante uma apresentação comercial? Adotar um método como o ADDIE por si só não é mais suficiente. O parceiro necessita de uma metodologia que seja claramente seguida por todos os seus profissionais. Ela pode ser mantida para pequenos e grandes projetos, de baixa ou elevada complexidade e em diferentes modalidades?

Infraestrutura

O parceiro é capaz de alocar pessoas na quantidade necessária para satisfazer as suas necessidades sem sacrificar a qualidade? O processo de recrutamento do parceiro é contínuo ou somente ocorre quando existe a necessidade? Existem pessoas no parceiro com experiência para atuar como orientadores e mentores e assim conduzir os mais jovens? A equipe é centralizada ou descentralizada? O turnover é elevado? 

Processo

O parceiro possui processos padronizados e refinados, incluindo fases de planejamento, desenho, revisões, testes, desenvolvimento de produtos e fluxos de comunicação? Como o parceiro organiza a composição da sua equipe? Todos os profissionais seguem o processo? Deming disse uma vez: “Você aloca boas pessoas em um processo ruim e o processo sairá vencedor todas as vezes”.

Tecnologia

Ele possui tecnologias para suportar os produtos esperados do processo realizado? O que é utilizado para o gerenciamento de projetos, de recursos, gestão de fluxos de trabalho, revisões de especialistas, feedback e rastreamento de problemas? Se o parceiro não possuir tais tipos de tecnologias estará tratando de tudo isso manualmente o que pode tornar mais complicada e onerosa a gestão para ambas as partes.

Talento

Quais são as qualificações da equipe do parceiro, incluindo a formação e experiência? Como os profissionais são alocados nos projetos? Tais profissionais demonstram estar motivados para fazer um bom trabalho? Estas são questões vitais, já que você está confiando a eles uma parte do seu negócio. Você precisa ter expectativas altas sobre o talento que estão colocando à sua disposição.

Inovação

O parceiro é capaz de atuar como um líder na adoção de novas técnicas e tecnologias? Está ativamente envolvido na indústria em que atua? Possui projetos que comprovam a adoção de novas técnicas? Possui recursos e atitude para experimentar técnicas inovadoras, cometer erros, aprender, e refinar suas habilidades antes de te apresentar novas ideias?

Sobre preços

Agora vem a parte mais difícil: preços. Seguem 3 dicas para tentar obter o preço certo.

Primeiramente, determine quem é o melhor parceiro para o seu projeto baseado nos 7 atributos listados acima, então comece a negociar. Não defina o seu parceiro baseado em preços, este é um erro comum cometido pelas empresas. O seu melhor candidato a parceiro pode inicialmente apresentar o maior preço, mas entenda que podem existir boas razões para isso. Os candidatos querem fazer negócio com você, logo eles irão se esforçar.

Em segundo lugar, informe os seus parâmetros de orçamento para todos eles no começo do processo de seleção. Dê aos seus candidatos a chance de oferecer uma solução prática. Segurar completamente a informação sobre o orçamento quase sempre resultará em propostas inviáveis em termos de orçamento ou até mesmo poderá eliminar, de forma não intencional, o candidato que se apresentou como a melhor opção.

Use e pratique este framework!

A experiência ainda é a melhor maneira de aprender e aperfeiçoar uma prática, portanto, use este framework. É comum encontrar casos de sucesso e de fracasso quando se trata de relacionamento entre clientes e fornecedores, sendo que o insucesso pode ser ocasionado por qualquer um dos lados.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

Referências: Tips for Successful Relationships with Learning Solutions Development Providers – Learning Solutions Magazine

banner_docebo_ptBR_728x90

 

O Poder do Storytelling no e-Learning

banner_docebo_ptBR_728x90
storytellingAntes de começarmos este artigo, pare e pense por um momento sobre a última vez em que você assistiu um filme ou documentário que lhe impactou de alguma maneira. Depois disso, pense o que provocou este impacto. Talvez tenha sido por causa dos efeitos visuais ou cenários do filme. Ou pode ser sido porque os personagens lhe tocaram, foram provocativos ou geraram algum tipo de identificação com você.

Por outro lado, talvez naquele momento você somente precisava de uma distração ou fuga do cotidiano. Seja qual for o motivo, na maioria das vezes a razão mais provável para que esta experiência tenha lhe marcado é a história.

(caso você esteja se perguntando, a minha resposta para a questão acima foi o documentário It Might Get Loud, que conta a trajetória de 3 guitarristas bastante conhecidos: Jimmy Page, Jack White e The Edge (do U2). O que mais me marcou foi a passagem que conta como Jimmy Page (ex-Guitarrista do Led Zeppelin) se interessou pela música: ainda jovem ele e seus pais se mudaram para uma nova casa onde o jovem Jimmy encontrou um velho violão que havia sido deixado pelos antigos moradores. O garoto então resolveu aprender a tocar o instrumento e depois se tornou um dos maiores guitarristas da história do rock influenciando outros milhares de músicos pelo planeta. O que me faz pensar: e se ao invés do violão ele tivesse encontrado uma bola de futebol?).

Como designers instrucionais e desenvolvedores de conteúdos, nós normalmente nos vemos presos aos meandros do trabalho – preocupados com os objetos de aprendizado, os métodos de avaliação, os guias de navegação e assim por diante. E é claro que todos esses detalhes fazem todo o sentido e são pontos centrais, mas o que aconteceria se nós respirássemos fundo, nos afastássemos do Storyboard, e escrevêssemos uma narrativa fascinante para guiar os nossos alunos? Uma narrativa capaz de fazer com que os alunos sentissem uma experiência no nível emocional; que provocasse uma mudança para começar ou fazer algo de forma diferente; e que acima de tudo resultasse na mudança significativa que nós realmente estamos almejando – pronto! Eis uma história poderosa!

Por que as histórias são tão importantes para o aprendizado?

Vamos moldar a discussão sobre a importância das histórias para o aprendizado pensando sobre uma situação comum enfrentada por muitos desenvolvedores de conteúdos – treinamentos de compliance – e como duas empresas (fictícias) podem pensar nas suas respectivas soluções.

Com o objetivo de revigorar os seus treinamentos, a Acme Corporation decidiu que não há melhor momento do que agora para atualizar o seu treinamento anual obrigatório sobre a companhia. Seus profissionais de treinamento já definiram os seus tópicos: história da empresa, unidades de negócio, políticas, regulamentos, estatísticas, formulários, etc. Depois de algumas sessões de brainstorm, a equipe reuniu páginas e mais páginas de conteúdos e todos acreditam que estão no caminho certo.

Enquanto isso na Widgets Inc. a equipe de treinamento está trabalhando duro para gerar uma versão atualizada do curso aplicado para todos os colaboradores e que apresenta institucionalmente a empresa. A diferença é que eles decidiram adotar o storytelling. Eles também coletaram informações relevantes, mas a ideia não é somente focar na apresentação de fatos e imagens. Eles optaram por construir uma história bastante clara com começo, meio e fim.

Eles intercalaram elementos como conflitos, tensões, divergências e diálogos. Eles inclusive segmentaram a sua audiência e pensaram em trechos da história que pudessem ser mais relevantes para cada um destes subgrupos. Em última instância, esta abordagem poderá ajudar os alunos a pensarem e agirem de forma diferente quando encontrarem situações específicas no futuro.

E qual a conclusão então? A Widgets Inc. está certa porque usou uma história e a Acme Corporation errada porque não usou? Na verdade não existe certo ou errado neste caso. De fato, as histórias podem ser uma poderosa ferramenta para nos ajudar a apresentar conceitos dentro de contextos. Seguem alguns motivos:

  • Os seres humanos estabelecem conexões uns com os outros. E como profissionais de aprendizado temos a missão de construir experiências que suportem estas conexões.
  • As emoções ajudam a formar tais conexões. Se pudermos desenvolver histórias atrativas que sejam capazes de engajar o público, então aumentaremos as chances de uma informação ou conceito ficarem gravados mais fortemente na memória das pessoas.
  • Os alunos estão sempre pensando ou perguntando: o que este assunto tem a ver comigo? Esta questão é chave. Independente da abordagem, se você não deixar muito claro porque aquele assunto é importante para o público, serão grandes as chances de você perdê-los ao longo do treinamento.

Espere um pouco… Eu não sou um escritor ou contador de histórias!

Acredite ou não, você pode ser um contador de histórias! E a melhor notícia é que basta um pouco de inspiração e boa criatividade ao velho estilo para começar.

A melhor maneira de começar a construir o storytelling dentro de uma estratégia de aprendizado é introduzir personagens e cenários que irão exigir que os alunos tomem decisões e depois entendam as consequências das mesmas. Ao oferecer um espaço seguro para os alunos experimentarem estas consequências e receberem feedback, eles estarão melhor subsidiados para tomar decisões no mundo real. O mais simples design de uma história deve envolver um início (para introduzir a lição), um meio (para posicionar o aluno sobre um problema e permitir que ele encontre uma solução), e um final (para reforçar conceitos e apresentar conclusões).

Além de cenários simples, você pode introduzir dois personagens – um protagonista, que foi desafiado a atingir algum objetivo, e um antagonista, que possui um objetivo diferente. Apesar de poder parecer um pouco restritiva, a clássica abordagem de Estrutura de Três Atos (ver imagem abaixo) poderá guiar tais personagens ao longo da história. Utilizando diálogos realísticos e criando um senso de urgência ou tensão são fatores essenciais para elaborar narrativas interessantes.

storytelling - a estrutura em 3 atos

A abordagem da jornada do herói, comum em contos e fábulas, envolve uma estrutura em que um personagem aceita um desafio ou missão, com a ajuda de poderes sobrenaturais, para superar desafios sequenciais. Quando tudo parece estar perdido, o herói emerge para solucionar todos os problemas. Apesar desta abordagem ser bem mais complexa ela pode agregar ao oferecer elementos para aumentar a confiança dos alunos e pontos de reflexão sobre as suas próprias realidades.

jornada do heroi - grafico do monomito

Três chaves para o poder do storytelling

Acima de tudo, o poder do storytelling é alcançado quando você:

  • O torna pessoal. Novamente, o aluno constantemente questionará “o que isso tem a ver comigo?” Nunca menospreze esta questão.
  • O torna relevante. Todos nós gostaríamos de ter mais tempo para fazer coisas importantes ou que gostamos. Ninguém gosta de perder tempo. Se uma situação específica não for relevante para os alunos, pense seriamente em mantê-la. Concentre-se em escrever conteúdo atrativo e engajador com apelo para os alunos.
  • Mantém o foco no aprendizado. O storytelling é somente mais uma das ferramentas disponíveis. Ela não é a ferramenta. Foque no que os seus alunos precisam aprender e fazer, e como você pode ajudá-los, da melhor maneira possível, a sair do ponto A e chegar ao ponto B.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

Referências: The Power of Storytelling in elearning – Learning Solutions Magazine

banner_docebo_ptBR_728x90

 

Enquete: o seu orçamento para projetos de treinamento em 2015 aumentou ou encolheu?

banner enquete orcamento

 

Em 2014 nós vivenciamos um ano atípico no Brasil. Acontecimentos como a Copa do Mundo de futebol, eleições, a crise hídrica sem precedentes na região mais industrializada do país, dentre outros eventos, certamente influenciaram a economia e as decisões tomadas no âmbito corporativo.

Muitas pessoas afirmam que em tempos difíceis o setor da empresa que mais sofre cortes é justamente a área de treinamentos. Será que isso será verdade em 2015? O intuito desta enquete é exatamente ajudar a responder esta pergunta.

Selecione abaixo a opção que melhor reflete a situação do orçamento que a sua organização destinará para treinamentos em 2015:

 Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa e e-Learning da Clarity Solutions