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A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

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Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

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O Uso de Vídeos Animados para Aprendizagem

 

São várias as razões para o vídeo ser um formato tão efetivo quando se deseja transmitir alguma informação ou conhecimento. Em primeiro lugar o vídeo oferece um atrativo visual que atinge em cheio o nosso cérebro. Além disso, a maioria das pessoas cresce assistindo vídeos (seja na televisão ou na Internet) desde muito pequenas.

Trata-se de um formato de fácil assimilação e que atrai naturalmente as pessoas, o que explica como o YouTube se transformou no que é hoje, sendo o Brasil o segundo país no mundo em consumo de vídeos do portal.

A adoção do vídeo como um formato preferencial para promover ações de aprendizagem vem crescendo consideravelmente nos últimos anos não só pelas razões acima, mas também pela redução dos custos de produção e pelas facilidades que o vídeo oferece inclusive para rodar em dispositivos diversos, principalmente os móveis.

Uma das opções mais adotadas atualmente são os vídeos animados que se baseiam em animações, imagens, ilustrações, desenhos e podem envolver também a participação de pessoas. Normalmente incluem recursos de áudio (locução, música e efeitos sonoros) e permitem uma enorme variação de estilos visuais e estratégias de comunicação.

Confira no vídeo abaixo alguns exemplos de vídeos produzidos neste formato e voltados para ações de aprendizagem:

O desenvolvimento de um vídeo animado envolve o levantamento de informações, a roteirização e a produção com a utilização dos elementos audiovisuais previamente definidos.

A Clarity Solutions possui uma equipe especializada que produz anualmente centenas de horas de treinamento on-line, sendo o formato de vídeo animado uma de suas especialidades.

Equipe Clarity Solutions

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O Jeito Google de Construir uma Sólida Cultura de Aprendizagem

 

Criar uma cultura de trabalho centrada na aprendizagem pode não ser tão importante se você não tiver o interesse de atrair talentos, de fornecer ferramentas para que os seus colaboradores atinjam os seus objetivos e se não houver interesse de crescer os seus negócios da sua organização. Espere! Você está em busca disso tudo? Então, neste caso, entregar o tipo certo de capacitação para os seus colaboradores é um fator crucial, e infelizmente, muitas organizações ainda não deram a atenção devida à questão.

Estudos recentes mostram que a grande maioria dos profissionais deseja crescimento de carreira e quer que o seu trabalho atual sirva de preparação para a próxima posição. Entretanto, pela falta de treinamento ou pela baixa qualidade do que é oferecido, somente 13% dos profissionais foram considerados “altamente engajados” e o dobro deste percentual (26%) considerado como “nada engajados”.

As organizações ainda não conseguiram alocar recursos suficientes para expandir ou melhorar a forma como as pessoas aprendem no ambiente de trabalho, o que impossibilita o desenvolvimento dos talentos e o crescimento de carreira tão almejado.

Dados apontam que no geral cerca de 70% das ações de desenvolvimento ainda são realizadas através de métodos tradicionais baseados em sala de aula e com a participação de instrutores. Considerando a época em que vivemos esta não é uma maneira muito efetiva para fazer com que a força de trabalho retenha e esteja engajada com o conhecimento disponível.

Neste artigo nós exploramos alguns componentes que devem existir para que uma cultura de aprendizagem se solidifique, ao invés de um modelo ultrapassado que não permita maior competitividade para uma organização. Para detalhar tais componentes nós utilizaremos o exemplo do Google.

Detalharemos em seguida quatro ações que a sua organização pode adotar para construir uma sólida cultura de aprendizagem, como a do Google, sem a necessidade de investir rios de dinheiro:

1. Duas vias de informações

Você provavelmente vai se lembrar de algum episódio da sua época de estudante em que sua professora entregou algum bilhete avisando sobre um evento que aconteceria na escola e que você simplesmente se esqueceu que ocorreria. O que explica esse tipo de situação? Talvez você tenha perdido o papel ou simplesmente se esqueceu que ele existia pois o mesmo foi deixado em algum canto.

O fato é que o papel, neste caso, foi uma forma passiva de informação que não exigia nenhum tipo de interação da sua parte. Além disso, o papel não tinha nenhuma relação direta com a informação que você deveria lembrar. Outras coisas surgiram e é natural que as pessoas se esqueçam de eventos em situações como esta.

Uma organização com foco na aprendizagem sabe que para que uma informação seja útil e bem assimilada pelos seus colaboradores é fundamental distribui-la de maneira que as pessoas percebam a sua importância e a sua aplicação prática (em alguma tarefa específica) através de modelos “Push ou Pull” (Empurrar ou Puxar).

“Empurre” o conhecimento na hora certa: um conteúdo deve ser sugerido ou ofertado para uma pessoa na hora certa e no local adequado, ou seja, onde ela poderá aplica-lo de forma prática. Exemplo: um tutorial que ajude um profissional a utilizar melhor um software deve ser indicado, para acesso no computador da pessoa, na hora em que uma operação está sendo executada. Outro exemplo, seria um conteúdo sobre vendas que possa ser consultado através de um dispositivo móvel por uma equipe comercial, nos intervalos da realização do seu trabalho ou quando necessário (na loja, durante um chamado de vendas, ao longo de um atendimento pessoal, etc.).

Permita que as pessoas “puxem” o conhecimento: uma das melhores maneiras de apoiar a sua força de trabalho para que ela aprenda e se organize para buscar o conhecimento é garantir que os recursos de aprendizagem estejam disponíveis a qualquer momento e possam ser facilmente localizados e acessados. Utilize ferramentas específicas para fomentar a geração e o compartilhamento do conhecimento, tais como o Dropbox ou Wikis que sirvam como ambientes de armazenagem de informações.

  • Crie oportunidades de aprendizagem: uma base de conhecimento coletiva compartilhada por profissionais de diferentes departamentos certamente ampliará as oportunidades de crescimento tornando possível que todos estejam melhor informados sobre as suas áreas e sobre a organização como um todo.
  • Reduza os conflitos de agenda: ao dar ferramentas para que os colaboradores se auto eduquem e assim estejam melhor informados, torna-se desnecessário realizar reuniões para a troca de informações, o que depende sempre da disponibilidade de um local e da agenda dos envolvidos.
  • Atualização constante: o acesso permanente a uma base de conhecimentos é muito mais eficiente do que depender de encontros presenciais. Ter acesso ao conhecimento em regime 24/7 garante uma aprendizagem mais constante e natural, com o acesso aos materiais quando surge a necessidade.

2. Compartilhar é se importar…e Aprender

Se os cães suam pelas suas línguas, então qual a utilidade das suas axilas?

Você pode considerar esta pergunta boba. Entretanto, ninguém nunca deveria se sentir um tolo por fazer este tipo de pergunta. O mesmo se aplica em um ambiente de trabalho onde o conhecimento coletivo se torna muito mais poderoso e produtivo quando é ativamente compartilhado e onde as pessoas são encorajadas a fazê-lo. Uma cultura de aprendizagem sólida é alcançada quando os colaboradores se sentem confortáveis ao fazer perguntas e ao expor as suas ideias sem o medo de serem considerados ignorantes.

Cabe à liderança promover um ambiente que valoriza e encoraja o surgimento de opiniões diferentes. Mesmo que nem toda ideia seja adotada, é importante reconhecer que a oposição de ideias pode elevar o nível de análise para se obter insights mais poderosos. Desentendimentos também podem ser tratados de forma respeitosa.

Saiba que existem múltiplas maneiras do conhecimento trafegar pela sua organização. Verticalmente, lateralmente, entre indivíduos, grupos ou até entre organizações. Para que isso gere o máximo de eficácia, é preciso definir e sistematizar o modo como o compartilhamento de conhecimento deve ocorre. É necessário determinar processos claros para que o conhecimento obtido seja registrado e compartilhado. Exemplo: ao final de um projeto é importante que sejam conduzidas entrevistas internas para coletar lições aprendidas, opiniões dos envolvidos sobre o que deu certo e o que poderia ter sido feito de modo diferente. Seguir um procedimento à risca garante que a informação seja obtida na hora mais adequada e que o conhecimento seja compartilhado onde se espera.

Maneiras de compartilhar o conhecimento que podem não parecer tão óbvias:

  • Peça feedback, conselhos, opiniões e até mesmo pergunte como outros agiriam para realizar atividades ou tarefas sob a sua responsabilidade.
  • Peça ajuda. Ter a possibilidade de fazer isso no ambiente de trabalho sem se sentir desconfortável está alinhado com a ideia de que a organização encoraje a colaboração interna a favor do crescimento.
  • Mantenha as pessoas atualizadas sobre o que você está fazendo e por quê.

3. Aprenda a partir da celebração de um fracasso

Cair é o primeiro passo para o homem aprender a se levantar e andar. Falhar é natural e é normal se sentir embraçado ou desencorajado após uma falha. Entretanto, quando nós olhamos para empresas de grande sucesso como o Google, notamos que elas utilizam a falha como um trampolim para alcançar resultados melhores. O Google Buzz (produto extinto em 2011) serviu como base para que depois fosse lançado o Google Plus, um serviço muito mais bem-sucedido.

4. Formalize a aprendizagem informal

“Nós somente obtemos 25% (ou até menos) do que nós utilizamos no nosso trabalho através da aprendizagem formal. Assim mesmo, a maior parte do investimento em educação corporativa ainda é feita em ações formais. O resultado líquido é que nós gastamos a maior parte do nosso dinheiro na menor parte da equação”. David Grebow, IBM Institute for Advanced Learning.

O ato de aprender não pode mais ser considerado um evento singular, desconectado e que acontece eventualmente sem relação direta com a prática diária do colaborador. A aprendizagem informal e contínua não é mais uma opção, mas a melhor maneira de engajar e promover o crescimento de um profissional. O Google e outras organizações já adotaram um modelo que dá aos colaboradores a opção de perseguir os seus interesses próprios de aprendizagem com a obtenção de benefícios claros de uma força de trabalho que se sente valorizada e apoiada.

Uma organização de sucesso não simplesmente promove treinamentos formais, mas cultiva diariamente um sistema que cria contínuas e inúmeras oportunidades de aprendizagem. Exemplos formais de aprendizagem informal incluem: coaching, ferramentas de suporte e treinamentos que podem ser requeridos ou acessados a qualquer tempo. Neste último caso, o material de treinamento deve ser idealmente desenvolvido em pílulas de conhecimento (pequenos e breves pedaços de informação) que tornem mais simples e rápido o processo de encontrar e aprender o que se deseja no momento necessário.

Confira abaixo o gráfico da Bersin & Deloitte sobre como construir uma força de trabalho mais inteligente:

Fonte: SHIFT´s eLearning Blog

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Benefícios e Desafios para o Mobile Learning

 

Os dispositivos móveis já estão nas mãos das pessoas. As ferramentas para criar e compartilhar conhecimentos e informações já existem e estão à disposição. A mobilidade digital já é uma realidade principalmente nos grandes centros urbanos.

Este cenário reforça as previsões de que em 2020 o mercado de aprendizagem móvel ou Mobile Learning (m-Learning) movimente mais de US$ 37 bilhões em todo o mundo. Neste artigo vamos relacionar de forma objetiva os principais fatores que demonstram o valor do m-Learning, seus principais desafios e benefícios.

  1. O Valor do Mobile Learning

Confira abaixo as principais constatações apontadas por profissionais de treinamento e professores sobre o valor do m-Learning:

  • É importante trazer novas tecnologias para dentro da sala de aula.
  • Os dispositivos móveis são mais leves do que livros e PC´s.
  • O m-Learning pode ser utilizado para diversificar os tipos de atividades de aprendizagem dos alunos (ou complementar uma abordagem blended).
  • Ele deve suportar o processo de aprendizagem dos alunos, ao invés de ser o próprio processo.
  • Pode ser um complemento útil para alunos com necessidades especiais.
  • Pode ser utilizado como um “gancho” para aumentar o engajamento dos alunos.
  1. Benefícios do Mobile Learning

E quais fatores podem ser apontados como benefícios ou vantagens para motivar a adoção do m-Learning por uma organização?

  • Oportunidades relativamente econômicas, uma vez que os custos para aquisição de um dispositivo móvel na média são menores do que para um PC.
  • Opções variadas para a criação e distribuição de conteúdo.
  • Suporte contínuo para a aprendizagem.
  • Redução significativa nos custos para treinar / desenvolver pessoas.
  • Potencial para promover uma experiência de aprendizagem mais atrativa.
  • Possibilidade de aumentar o engajamento do público atendido, em termos de participação e conclusão dos programas, sobretudo junto aos adultos mais jovens.
  • Utilização dos recursos de comunicação disponíveis em um dispositivo móvel como parte de uma atividade de aprendizagem mais abrangente.
  1. Desafios Técnicos do Mobile Learning

E quais são os principais desafios a serem considerados antes de adotar o m-Learning? Vamos listar inicialmente os desafios técnicos:

  • Disponibilidade e qualidade de conexão, além da vida útil das baterias.
  • Tamanho das telas e das áreas de clique.
  • Largura de banda para a visualização contínua de conteúdos mais pesados (ex: streaming de vídeo).
  • Quantidades e tipos de formatos suportados por um dispositivo específico.
  • Questões de segurança e direito autoral dos conteúdos distribuídos.
  • Diversidade de sistemas operacionais e múltiplos padrões.
  • Adequar / retrabalhar os conteúdos já existentes em e-Learning para execução em plataformas móveis.
  • Espaço de armazenamento e memória limitados.
  • Risco de rápida obsolescência.
  1. Desafios Educacionais e Sociais do Mobile Learning

E em termos educacionais ou sociais? O que podemos listar como desafios para a adoção e manutenção de uma iniciativa de m-Learning?

  • Eventuais barreiras de acessibilidade e custos para os usuários finais, gerando uma divisão digital.
  • Como medir a aprendizagem fora da sala de aula.
  • Como suportar a aprendizagem em diversos contextos.
  • Mudanças frequentes nos dispositivos / avanços tecnológicos.
  • Desenvolvimento de uma estratégia apropriada de aprendizagem para o contexto mobile.
  • Diferenças conceituais entre o e-Learning e o m-Learning.
  • Rastreamento dos resultados e uso adequado destas informações.
  • Eliminação de barreiras demográficas e sociais.
  • Geração de mudanças na vida acadêmica e pessoal do aluno.
  • Riscos de distração por parte dos alunos.

Referência: Mobile Learning for Education: Benefits and Challenges – International Journal of Computational Engineering Research

Equipe Clarity Solutions

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Pílulas de Conhecimento – Uma Estratégia de Sucesso para o Mobile Learning

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O tema Mobile Learning se transformou em um tópico de relevante importância e discussão em eventos e seminários nos últimos anos. Apesar deste crescimento de notoriedade ainda é comum detectar um certo grau de incerteza e desconhecimento na indústria sobre como transformar o aprendizado móvel (ou Mobile Learning) em uma iniciativa de sucesso.

Com a disseminação voraz de aplicações como o WhatsApp, Twitter, Facebook, e outras mídias sociais / plataformas de mensagens instantâneas, a maneira como interagimos com os nossos dispositivos se tornou algo bem diferente da forma como o fazemos com os nossos PC´s. Nossa estratégia de aprendizado deveria refletir tais diferenças.

O movimento BYOD (Bring Your Own Device) – Traga o seu próprio dispositivo – é a estratégia comum bastante discutida em muitas conferências e grupos de estudo por profissionais de educação e treinamento. Entretanto, é importante pontuar que a máxima “um tamanho não serve para todos” é absolutamente verdadeira quando tratamos de dispositivos móveis, devido à variedade e falta de convergência entre as tecnologias mais atuais.

Na prática, estamos falando então de diferenças tecnológicas, além das diferenças de estilos de aprendizagem que já encontramos quando avaliamos um determinado grupo de pessoas. Portanto, estamos mirando e avaliando as características de uma audiência específica.

Ao desenharmos uma estratégia para o Mobile Learning torna-se necessário pensar em modelos diferentes de entrega que possam atender dispositivos e pessoas com características diferentes, mesmo que essa não seja uma tarefa simples. Um erro comum encontrado em equipe de desenvolvimento é o foco excessivo na tecnologia, deixando de lado questões importantes relacionadas à psicologia do aprendiz.

É preciso ter em mente que as pessoas possuem expectativas e hábitos diferentes quando interagem com o seu PC ou com o seu dispositivo móvel. À frente do PC é provável que uma pessoa consiga se manter motivada e atenta por até 30 minutos participando de uma atividade de aprendizado, mas se pensarmos em um dispositivo móvel certamente este prazo na prática será bem menor, principalmente se estivermos falando de aparelhos com telas menores como smartphones.

Isso significa que as pessoas demonstram um maior senso de objetividade e menos paciência quando utilizam os seus dispositivos móveis. Isso porque na prática os smartphones têm sido muito utilizados para atividades rápidas como a troca de mensagens escritas, acompanhamento de e-mails, publicações em redes sociais, tarefas que não costumam levar muito tempo.

Pensando novamente no público alvo e nas suas características é prudente concluir que uma estratégia adequada para o Mobile Learning deveria se basear em atividades e experiências concisas e rápidas também denominadas há alguns anos como Pílulas de Conhecimento ou Micro Learning. Esta estratégia consiste em “quebrar” o conhecimento em partes pequenas, porém, suficientes para garantir um aprendizado específico.

São muitas as vantagens identificadas para esta estratégia, sendo que podemos destacar a facilidade de agrupamento de pílulas para montar programas exclusivos para grupos específicos e a facilidade de aplicação de atualizações futuras. É recomendado não abordar assuntos extremamente complexos ou técnicos uma vez que o local de acesso é incerto e poderá oferecer condições que dificultem a concentração do aluno, como ruídos ou outros elementos de distração.

Outra vantagem é que as pílulas de conhecimento podem ser desenvolvidas em menos tempo e agregadas a outros programas e/ou iniciativas aumentando o seu grau de reutilização dentro uma estratégia blended. Um dos grandes desafios ao se adotar a estratégia das pílulas de conhecimento é equilibrar aspectos como concisão e abrangência do conteúdo.

Por outro lado, as pílulas do conhecimento não podem ser adotadas como a solução para todos os problemas, sendo mais indicadas para prover informações sobre atualização de políticas, procedimentos, conhecimento de produtos, técnicas e habilidades simples. Isso garante o acesso à informação de maneira rápida sem a necessidade de passar por todo um curso para obtê-la.

Seguem algumas dicas básicas para uma abordagem envolvendo uma estratégia de Micro Learning:

  • Micro Learning consiste em aprender em pequenas etapas. Isso se torna possível através de “pedaços ou pílulas” de conhecimento ou atividades rápidas estruturadas dentro de um planejamento eficaz e que sejam facilmente “digeridas” pelo aluno mesmo através de um dispositivo móvel.
  • Ele se baseia em uma característica do cérebro humano relacionada à capacidade de manter a concentração. Estudos realizados já comprovaram que nós aprendemos mais quando envolvidos em sessões de aprendizado mais curtas e focadas. A duração recomendada para cada pílula de conhecimento deve ficar entre 3 e 7 minutos.
  • É ideal para o cenário que enxergamos quando avaliamos a força de trabalho atualmente e será ainda mais indicada na medida em que a geração Z passar a ocupar cada vez mais postos de trabalho.
  • Apresenta ótimos resultados quando aplicado juntamente com estratégias instrucionais que envolvam sequencias de atividades com um certo espaçamento de tempo e garantam uma sensação de progresso pelo aluno na medida em que atividades são concluídas.

Equipe Clarity Solutions

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Fontes: Learning Pills – an easily digestible Mobile or Micro learning strategy – Josh Squires

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Vídeo para Aprendizado – O Potencial Perdido

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Quantos vídeos on-line você assiste ao longo de um dia? Eu sei que você anda ocupado(a), mas entre vídeos relacionados ao seu trabalho e outros de seu interesse pessoal, digamos que na média você assista pelo menos um vídeo on-line por dia. O vídeo se tornou uma maneira onipresente para compartilhar informações pela Internet. O Facebook tem trabalhado para integrar cada vez mais conteúdos em vídeo para reprodução instantânea. O Vine se tornou um canal clássico para vinhetas e mídias divertidas. Existe atualmente um mundo de pessoas que assistem vídeos na Internet feitos por outras pessoas simplesmente jogando vídeo games.

A força destes canais como o YouTube, Vine, Instagram e muitos outros simplesmente não pode ser negligenciada, porque o próprio vídeo em si é extremamente poderoso. Mesmo com a presença do vídeo há várias décadas, muitas organizações têm sido um tanto lentas para adotarem este formato como uma vantagem para entregar conhecimento e promover aprendizado. Em muitas pesquisas junto às organizações é comum verificar que o vídeo não vem sendo utilizado amplamente. Veja alguns exemplos de pesquisas do Brandon Hall Group:

  • Learning & Development Benchmarking Study (2014):
    • 15% das organizações utilizam o vídeo amplamente para as ações de aprendizado.
  • Compliance Study:
    • 6% de todos os treinamentos sobre Compliance são feitos em vídeo.
  • Mobile Learning Study (2013):
    • 30% das empresas afirmam que todos ou a maior parte dos seus vídeos de aprendizado já estão disponíveis para dispositivos móveis.
  • The Great Skills Gap (2013):
    • 22% das empresas afirmam que mais de 10% dos seus treinamentos estão em formato de vídeo.
  • Team Development Study:
    • 18% das empresas afirmam que o uso do vídeo para aprendizado já se espalhou pela organização.

Esses dados não seriam surpreendentes se não fosse pelo fato de que as empresas acreditam que o vídeo é um formato que realmente funciona. No primeiro estudo apontado acima, 48% das empresas classificam o formato como eficaz, muito eficaz ou extremamente eficaz. Já no Compliance Study esse percentual foi de 47%. Quase 2/3 das empresas (64%) também afirmam que o mobile vídeo é muito ou extremamente eficaz.

Existe, portanto, uma certa desconexão entre o quão efetivo o formato de vídeo pode ser para iniciativas de aprendizado e o quanto ele tem sido utilizado. Um motivo para esta diferença pode vir da dificuldade para gerenciar vídeos, porém, as organizações precisam começar a encontrar soluções rapidamente.

Estamos assistindo a um crescimento significativo da utilização de vídeos gerados por usuários de forma amadora e despreocupada, o que aumenta a complexidade para quem tem a responsabilidade de gerenciar vídeos. Quase metade das empresas participantes do Social & Collaborative Learning Study disseram que tais vídeos normalmente são muito ou extremamente efetivos.

Um dos maiores desafios em relação ao vídeo é o fato de que a informação nele contida não pode ser pesquisável como acontece no caso de conteúdos em texto, o que torna impossível saber o que está dentro dele antes de assistir. É aí que entram ferramentas mais inovadoras que já permitem o uso de metadados e além disso incluem o reconhecimento de caracteres e da locução do vídeo para viabilizar buscas através de tudo o que é exibido ou falado dentro dele. Tais ferramentas podem inclusive levar o visitante diretamente para o ponto do vídeo em que o tema procurado está sendo apresentado.

Soluções deste tipo permitirão que os desenvolvedores de conteúdos consigam criar vídeos mais sucintos e impactantes para que as organizações comecem a desbloquear o verdadeiro potencial até aqui perdido dos vídeos para o aprendizado.

Equipe Clarity Solutions

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Fonte: Vídeo for Learning – The Missed Potential – Brandon Hall Group

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Infográfico: Conheça o Aluno Moderno

É cada vez mais importante conhecer o perfil do público a ser atendido quando pensamos em ações para treinamento e desenvolvimento de pessoas. No infográfico abaixo estão apresentados dados sucintos de um estudo realizado pela Bersin by Deloitte ao longo de 2014:

Conheça o Aluno Moderno

Fonte: Bersin by Deloitte.

Equipe Clarity Solutions

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4 motivos para o e-Learning tradicional falhar no m-Learning

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Os dispositivos estão se popularizando em todo o mundo: cada vez mais as pessoas estão utilizando os seus aparelhos para atividades diversas – e parece não existir limites para a exploração desta tendência. Esse fenômeno está modificando as empresas em todo o mundo, abrangendo todos os tamanhos de negócios, tipos de indústrias e setores econômicos.

Enquanto somente uma parte das empresas tem aplicado e obtido resultados com as tecnologias móveis, um dos principais tipos de aplicação é o aprendizado. O mercado mundial de produtos e serviços para mobile learning atingiu 5,3 bilhões de dólares em 2012. Estima-se que este volume poderá mais do que dobrar em 2017, atingindo algo em torno de 12,2 bilhões de dólares.

Seguem alguns números a considerar e que talvez você ainda desconheça:

  • 40% de toda a força de trabalho já está interligada ao mundo mobile.
  • 90% dos trabalhadores americanos já utilizam os seus próprios smartphones no trabalho.
  • O número de aplicativos (Apps) cresceu 80% em todo o mundo em 2013.
  • Muitas empresas estão adotando soluções do tipo mobile já para os primeiros passos em seus projetos baseados em tecnologias de aprendizado.
  • A adoção do blended learning (aprendizado híbrido) também contempla o mobile learning como um dos seus principais componentes.

Contudo o m-Learning não é sinônimo de e-Learning, e por isso é fundamental compreender o comportamento dos usuários para construir uma estratégia de sucesso. Os desenvolvedores precisam pensar e agir pensando tanto no público mais familiarizado com tecnologias como no público menos familiarizado quando estiverem desenvolvendo materiais para m-Learning.

O mais importante é desenvolver programas de m-Learning que tornem o aprendizado mais acessível e dentro de um design adequado.

“O Design é a especificação de um objeto, manifestada por um agente, com o objetivo de alcançar determinados objetivos, dentro de um contexto particular, utilizando um conjunto de componentes primitivos satisfazendo uma série de requerimentos, e sujeito a restrições”. – Definição de Design no Wikipedia

A Força do Design

Muitos de nós já perguntaram em algum ponto porque as coisas são como são. Porque as cadeiras possuem o formato que conhecemos, porque os carros, por exemplo, conservam uma estrutura parecida de quando foram inventados mesmo depois de tantas décadas.

A resposta para esta questão está escondida na definição do Wikipedia apresentada acima. Nós desenhamos as coisas com um objetivo específico tendo o contexto na mente. Isso significa que a cadeira em que você está sentado(a) agora possui este formato porque esta era a melhor opção para atingir o propósito para a sua existência: oferecer conforto e ergonomia dentro do contexto (local e preço).

Obviamente existem infinitos modelos de cadeiras, construídas com materiais diferentes e que contam com a adição de elementos que as tornam mais atrativas, mas resumindo a cadeira deve garantir como objetivo principal uma boa experiência para o seu usuário.

Este conceito pode ser aplicado para uma quantidade gigantesca de coisas – do mundo fashion à produção em massa, da produção industrial ao desenvolvimento de softwares. Quando pensamos em um ambiente de aprendizado isso significa que o aprendiz deve se sentir livre para aprender sem distrações, e sem grandes esforços para navegar pela plataforma de modo que seja possível manter 100% da sua concentração no aprendizado.

Bem-vindo(a) ao Mundo Mobile

Naturalmente o design precisa evoluir de acordo com as novas tecnologias. Com mais de 2 bilhões de smartphones em utilização no mundo torna-se necessário pensar como o nosso software deve se comportar neste tipo de interface e que tipo de experiência final o usuário final terá, o que no fim das contas, é a questão mais importante para qualquer produto.

Vamos relacionar abaixo 4 razões para explicar porque os treinamentos pensados e desenvolvidos para desktops falham em smartphones e tablets:

  • Resolução de Tela: essa é uma questão bastante óbvia pois sabemos que os dispositivos móveis possuem uma resolução muito inferior a de um desktop. Forçar o usuário a constantemente aplicar um zoom para conseguir visualizar um conteúdo afetará significativamente a sua experiência. É possível adotar abordagens distintas para resolver esta questão. Você pode adotar um modelo responsivo que fará com que o conteúdo se adapte à resolução de tela do usuário ou desenvolver um APP dedicado. Esta segunda opção obviamente demandará mais tempo mas também garantirá uma melhor experiência para o usuário.
  • Interações Diferentes: levante a mão se você possui uma tela sensível a toques no seu dispositivo! Às vezes pode não ser tão fácil escrever mensagens de textos neste tipo de tela mas certamente não queremos voltar a usar um modelo antigo de telefone com botões. Um bom designer deve sempre considerar a maneira como um usuário interage com o seu dispositivo para então pensar nos tipos de interações que existirão para garantir que o usuário “se sinta em casa” enquanto estiver navegando por um conteúdo. As gerações mais novas, que já estão totalmente familiarizadas com os tipos de interação através do toque, poderão se frustrar se tais tipos de interações forem renegadas ou subestimadas.
  • Conectividade: esta é uma questão técnica porém de vital importância. Quando você está sentado(a) em casa ou no escritório utilizando uma conexão wifi constante tudo parece funcionar bem, mas o que acontece quando você vai para rua com o seu dispositivo? Nesta situação você dependerá na sua conexão 3G ou 4G (se você tiver mais sorte), mas muitas vezes nem conexão conseguirá. Novamente é papel do designer levar em conta este contexto e seus fatores, uma vez que isso influencia a maneira como o usuário irá interagir com um software ou conteúdo. Por isso é necessário pensar no tamanho e no peso dos arquivos para evitar que os seus usuários gastem todo o seu 3G simplesmente para baixar uma parte do conteúdo.
  • Contexto: nós não utilizamos smartphones e tablets simplesmente porque são dispositivos bonitos e descolados. Nós os utilizamos principalmente porque são aparelhos que nos permitem estar on-line mesmo quando em movimento. Uma boa experiência para um usuário também dependerá, portanto, de questões de contexto e ambiente de acesso. Podemos utilizar o nosso dispositivo durante a viagem diária no nosso ônibus fretado, rapidamente durante o almoço enquanto andamos debaixo de um sol escaldante, em um ambiente com pouca luz ou em um breve trajeto dentro de um trem. As situações podem variar muito pois estamos em movimento. Por isso, ao pensar em mobile learning, é prudente pensar em conteúdos pequenos e breves. Isso garante um aprendizado mesmo em situações que permitirão um uso rápido do dispositivo. Encontrar o tamanho certo para esta experiência de aprendizado on-demand através de dispositivos móveis é o fator chave.

Ao final, será sempre necessário pensar nas questões e desafios que os seus usuários irão experimentar quando tentarem navegar pela sua plataforma ou curso. Por isso é fundamental ter em mente as diferenças entre a experiência desktop e a experiência mobile.

Fontes:

  • The m-learning revolution part 1: Learning on the go – www.docebo.com
  • 4 reasons why your desktop based training fails on mobile – www.docebo.com

 

Equipe Clarity Solutions

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Quando e Como Utilizar o Vídeo para Treinamento

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O uso do vídeo para promover o aprendizado não é novidade. Desde o advento da televisão inúmeras empresas e instituições educacionais em todo o mundo têm utilizado o formato de vídeo para ensinar alunos ou treinar funcionários.

Entretanto, duas mudanças significativas na última década fizeram com que o vídeo ganhasse um forte impulso como um formato ainda mais interessante para esta finalidade: a popularização em larga escala da Internet de alta velocidade e a difusão de equipamentos capazes de gravar e gerar arquivos de vídeo.

Hoje qualquer dispositivo móvel (smartphone ou tablet), menos ou mais sofisticado, permite que qualquer pessoa produza e compartilhe rapidamente conteúdos em vídeo. Isso significa que as barreiras tecnológicas para produzir e distribuir vídeos foram quebradas.

Mesmo assim, para produzir um conteúdo educacional em vídeo que seja eficaz e realmente promova os seus objetivos, existem outras questões importantes que precisam ser tratadas.

Antes de começar a produzir vídeos, sejam eles situacionais ou simples tutoriais de sistemas, é fundamental planejar antecipadamente o trabalho para obter os melhores resultados possíveis.

O uso do vídeo pela Internet pode ser uma poderosa ferramenta para disseminar o aprendizado, uma vez que este formato pode mesclar o aprendizado assíncrono, com a interação humana e a demonstração visual.

Pense primeiro nos objetivos

Existem muitos formatos para produzir e disponibilizar conhecimento. O vídeo leva uma certa vantagem diante dos demais por ser um formato mais atrativo para o cérebro humano, uma vez que ele combina imagem e áudio de forma dinâmica. É claro que um filme ruim não despertará este interesse por muito tempo. Por isso precisamos produzir conteúdos de boa qualidade, tanto em termos de linguagem, como enredo e duração.

O vídeo pode ser a opção mais interessante dependendo da quantidade de pessoas que serão atendidas. Quanto maior o público mais indicado será o vídeo, lembrando sempre que o público necessitará de meios para acessar o vídeo com qualidade (equipamento e conectividade).

A importância do treinamento em questão poderá definir o quanto poderá ser investido na produção de um vídeo. Esta produção pode variar muito em termos de custos, desde algo mais simples e semiprofissional até filmes com atores, gravação em estúdio, efeitos visuais, etc. Se este treinamento sofre muitas atualizações ao longo do tempo, repense a utilização do vídeo e o tipo de produção que você adotará. 

Prepare-se

Ao optar pela produção de vídeos para treinamento, seja qual for o nível escolhido para a produção, é fundamental planejar e preparar a execução do trabalho. Segue uma lista básicas de tópicos que podem orientar este planejamento.

  • Crie sempre um script simples para o caso de vídeos sobre sistemas ou um roteiro mais detalhado quando se tratar de vídeos situacionais.
  • Conte com o talento: se o seu orçamento permitir busque o apoio de profissionais, seja somente o caso de locutores que “emprestarão” as suas vozes, ou no caso de vídeos mais sofisticados, a inclusão de atores, diretores de cena, o uso de um estúdio, serviços de pós-edição, etc.
  • Mantenha o seu designer instrucional e os seus especialistas do tema sempre por perto, durante todo o projeto. Se durante as etapas de produção forem necessárias mudanças com impacto no resultado final, é fundamental contar com a opinião destes profissionais.
  • Utilize locais e equipamentos adequados. Som e iluminação são fundamentais. O áudio é uma parte essencial e sua qualidade não pode ser esquecida. Escolha sempre um local que permita a captação de um áudio com qualidade e conte com iluminação artificial se necessário e possível.
  • Remova todos os tipos de distrações. A produção precisa acontecer no prazo certo e com eficiência, caso contrário você poderá ter custos adicionais que não estavam previstos, tais como diárias adicionais dos profissionais envolvidos.
  • Pratique o máximo que puder. Esta é a melhor maneira de aprender: experimentando e fazendo.

Compreenda o seu público e trace a estratégia correta

Um vídeo pode ter um impacto muito significativo sobre um grupo de pessoas, modificando a sua maneira de enxergar determinadas coisas e de agir em situações específicas. Isso dependerá da linguagem adotada e como o público a ser treinado reagirá sobre ela.

Um vídeo de impacto é uma composição de emoção + informação + comunicação. Normalmente o maior desafio é “embutir” a emoção correta dentro de um vídeo, já que a informação dependerá de um especialista no tema e a comunicação de profissionais capazes de adequar o formato e a linguagem de apresentação.

Há alguns meses, conversando com um cliente que queria desenvolver um treinamento em vídeo para vendedores de carros, foi possível perceber como o entendimento sobre o público é fundamental.

O comportamento histórico deste público específico nos treinamentos presenciais (em sala de aula) e a sua percepção sobre o treinamento tradicional indicaram que o vídeo de treinamento deveria, para lograr êxito, conter um elemento de emoção que fosse maior do que a própria informação transmitida em si. Neste caso se pensou em um estilo mais cômico e que pudesse atrair a atenção do público ao mesmo tempo em que pudesse ensinar.

Quando pensamos em adicionar emoção a um vídeo, podemos pensar em alguns estilos básicos que a maioria de nós já conhece:

  • Estilo Cômico: pode ser mais efetivo junto aos níveis operacionais. É preciso garantir que o humor sempre surja a partir dos temas de aprendizado. É como dizem alguns especialistas: “se eles entenderem e riram de uma piada é porque aprenderam algo”.
  • Estilo Dramático: pode ser mais efetivo junto a um público mais diversificado. Baseia-se na apresentação de estórias que sejam capazes de transmitir mensagens sobre os conceitos e temas abordados. Apresenta uma linguagem mais séria e formal. 
  • O vídeo do especialista: pode ser mais efetivo junto aos níveis gerenciais. Baseia-se na apresentação de um especialista sobre um determinado assunto por meio de uma produção geralmente mais simples.
  • Estilo Documentário: pode ser mais efetivo junto a um público mais diversificado. Baseia-se na apresentação através de depoimentos e conteúdos reais sem a encenação de atores. Apresenta uma linguagem mais séria e formal.

Gerencie o tamanho dos arquivos de vídeo

Este é um ponto importante pois influencia diretamente a experiência da pessoa mais importante para o projeto: quem vai assistir o vídeo. Vídeos pesados certamente trarão dificuldades para uma parte do seu público, ou seja, para quem possuir uma internet de menor velocidade.

Para que a experiência com o vídeo seja favorável é fundamental que o mesmo seja exibido de forma contínua. Isso não irritará o espectador e não fará com que a mensagem seja interrompida o que dificultará o aprendizado. Seguem 4 dicas que podem ajudar:

  • Limite a duração máxima do vídeo ou segmente-o em trechos.
  • Estabeleça limites para o tamanho de resolução do vídeo (largura e altura de tela).
  • Comprima o vídeo o máximo que puder (quanto maior a qualidade do vídeo mais pesado será o tamanho do arquivo).
  • Utilize um serviço de streaming de vídeo que gerencie o acesso aos arquivos pelos participantes melhorando a experiência individual.

Saiba como as pessoas acessarão os vídeos

Antes de definir o tipo de formato de vídeo que será publicado tenha conhecimento sobre o tipo de equipamento que as pessoas utilizarão. Dependendo do seu público, é importante pensar em tablets e smartphones que nem sempre aceitarão todos os formatos de arquivos. É importante definir e informar, ou seja, antecipe-se e informe previamente para as pessoas quais são os requisitos técnicos para acessar e assistir um vídeo sem dificuldades.

Equipe Clarity Solutions

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Referências: Best Practices for Using Video in e-Learning – Jessica Athey – Learning Solutions Magazine