liderança

A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

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Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

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O Papel do e-Learning + Gamificação no Desenvolvimento da Liderança

 

A frase “pensar fora da caixa” já se tornou um lugar comum, até mesmo um clichê em muitas situações. Então, o que normalmente nós fazemos? Nós dizemos “pense fora da caixa” e fazemos uma versão diferente da mesma coisa que já fazíamos antes. E quando nada muda em termos de resultados, nos perguntamos o que deu errado.

A resposta poderia ser a desconfortável verdade de que na prática não estamos realmente fazendo nada de novo? Para pensar fora da caixa de verdade, primeiro precisamos definir e compreender “a caixa” em que estamos no momento.

Um primeiro passo que pode ajudar é perceber que “a caixa” não é nada mais nem menos do que os nossos sucessos e fracassos do passado. E este fato não é diferente quando pensamos na aplicação do e-Learning para liderança. O arqui-inimigo para o progresso e a inovação é a mentalidade: nós sempre/nunca fizemos tal coisa deste jeito.

Um componente fundamental da liderança é a pró atividade para assumir riscos: é escolher percorrer um caminho mesmo sem conhece-lo, e sabendo que isso pode significar incerteza e desconforto. E manter a busca por caminhos ainda não desbravados.

Tudo bem! O e-Learning não é um super-herói com roupa de borracha, capa e poderes especiais que resolverá todos os nossos problemas, mas o fato é que o e-Learning é efetivo. E as pessoas cada vez mais tem percebido o seu valor.

Quando desenhado e aplicado de forma adequada o e-Learning pode criar o interesse e fazer despertar o pensamento criativo onde normalmente o tédio e a mesmice reinam. E isso pode ser alcançado por meio de uma ferramenta campeã na maioria dos mais efetivos programas educacionais: o entretenimento.

Somente uma ressalva: lembre-se de que você deve usar o entretenimento como uma ferramenta, ou seja, um meio para uma outra finalidade maior. Simplesmente entreter o seu público sem alcançar um objetivo de aprendizagem não resolverá os seus problemas. Como todas as demais ferramentas, o entretenimento deve ser utilizado de forma inteligente e equilibrada, conjuntamente com outras ferramentas que enriqueçam a experiência dos seus aprendizes.

Tendo isso em mente, vamos seguir em frente e discutir o papel e a contribuição do entretenimento para a aprendizagem.

Quando assistimos a um filme ou documentário que realmente consegue nos entreter, é natural nos lembramos do mesmo por meses, inclusive de detalhes, como por exemplo com quem estávamos, quem eram os personagens, o enredo, etc. Em contraste, também é comum situações em que para nos lembrarmos de alguma informação importante para o nosso trabalho nós precisamos consultar a mesma fonte diversas vezes, mesmo que já o tenhamos feito no passado.

A pergunta que surge então é: o que aconteceria se essa informação importante para o nosso trabalho nos fosse apresentada de forma atrativa e divertida?

Tente se lembrar do último jogo on-line que você jogou. Talvez faça tempo e este jogo tenha sido o Tetris (e você tenha receio em admitir), mas seja qual for o jogo (Angry Birds, Candy Crush, GTA, Fantasy Manager, etc.), você certamente se esforçou para ganhar mais pontos, obter uma estrela extra, subir de nível ou avançar de fase. De fato, quando isso aconteceu, você na realidade desenvolveu alguma habilidade dentro do jogo, sem mesmo perceber que isso estava acontecendo.

E vale a pena dizer que nos dias atuais os jogos alcançaram um novo nível de influência dentro da sociedade, principalmente pelo seu poder para engajar comunidades inteiras que se conectam pela Internet para jogar on-line e colaborar entre si.

Agora pense em aplicar este conceito para ações de treinamento e desenvolvimento de liderança. Liderança nada mais é do que um conjunto de habilidades e competências. E no e-Learning a gamificação pode ser uma poderosa ferramenta para engajar o seu público-alvo. Os aprendizes são motivados para criar, desenvolver e aplicar habilidades de liderança, além de simplesmente acumular conhecimento.

A adição de um elemento lúdico cria um ambiente em que a aprendizagem se transforma em uma parte da realização de um objetivo, ao invés de ser o único objetivo. Pense por um momento no processo para aprender a andar de bicicleta.

A chave neste caso é o equilíbrio, mas ele não é o objetivo final. O objetivo final é conseguir andar de bicicleta, ou seja, conseguir se mover de um ponto A até um ponto B enquanto pedalamos, guiamos, freamos, sem cair e sem machucar ossos, pele e a nossa dignidade.

Aqui está o ponto chave: você pode falar para alguém sobre ter equilíbrio e andar de bicicleta, teorizando todo o processo, dissertando sobre os conceitos de equilíbrio, como mudar de direção, como frear, pedalar mais rápido, etc. Mas a única maneira de alguém realmente desenvolver este equilíbrio é assumir o risco de subir na bicicleta e pedalar de verdade.

Quando falamos sobre liderança o conceito é o mesmo. A liderança somente acontece com a experiência prática de liderar. E aqui está um lugar onde a gamificação adiciona valor ao treinamento e desenvolvimento de líderes. A gamificação no e-Learning coloca os seus candidatos a líderes sentados na bicicleta.

E pelo fato da aprendizagem acontecer em cenários e ambientes simulados, você será poupado da tarefa de aplicar bandagens e realizar curativos nos seus candidatos, por eventuais (e prováveis) quedas das bicicletas. Sua equipe estará a salvo enquanto aprende.

Adicionalmente o e-Learning permite a você customizar o conteúdo e o próprio programa em si: você cria os seus conjuntos de incentivos e recompensas pela aprendizagem. Quando o e-Learning e a gamificação são combinados e bem executados, os resultados são mensuráveis, o que pode servir para motivar os participantes. E dessa maneira, você afugentará a “gangue do tédio”. Bônus e próxima fase liberada!

Fonte: Portal e-Learning Industry – The Role Of eLearning In Leadership Training And Development 

Equipe Clarity Solutions

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Os 3 Principais Fatores que Pressionam e Direcionam as Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações

 

Nos últimos cinco anos testemunhamos uma grande transformação na função da área de desenvolvimento de pessoas em muitas organizações. A função da área de treinamento se transformou em algo bem mais amplo do que somente treinar para desenvolver habilidades ou competências específicas. Uma visão mais moderna prevê que a aprendizagem transforme um profissional em um fator direto e essencial na contribuição para o sucesso da organização, a médio e longo prazo.

Uma pesquisa realizada globalmente em setembro de 2015 pela consultoria Aberdeen Group, junto a mais de 320 organizações, apontou os 3 principais fatores que atualmente pressionam e motivam as estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

O fator mais apontado pelos respondentes (36,5%) foi a necessidade de desenvolver uma liderança mais consistente para suportar tanto as demandas atuais da organização como as demandas futuras. Segundo a pesquisa este fator é tratado como a principal prioridade de aprendizagem das organizações dentro de um planejamento com horizonte de 12 a 24 meses.

O segundo fator mais apontado pelos respondentes (24,7%) foi a necessidade de tornar os negócios mais ágeis para a organização, o que pode significar um foco de ações de treinamento baseadas em estratégias direcionadas para o mercado (foco externo) e/ou ações baseadas em estratégias direcionadas para processos da organização (foco interno).

Em terceiro lugar (24,3%) ficou a necessidade de desenvolver ações de desenvolvimento para suprir carências de habilidades e competências do mercado, ou seja, a necessidade de formar profissionais “em casa” devido à falta de profissionais com os conhecimentos ou experiência necessária para desempenhar determinadas funções na organização.

Fonte: Learning 3.0, How Does Your Organization Stack Up? – Aberdeen Group

Equipe Clarity Solutions

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As Competências para o Gestor do Futuro

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Para entendermos quais competências serão mais importantes para os gestores a partir de 2020 é fundamental antes tentarmos projetar o cenário em que tais profissionais estarão inseridos. Baseada em uma pesquisa que entrevistou mais de 600 executivos de dezenas de países (atuantes em organizações com ou sem fins lucrativos) a Business School Nederland identificou as principais características do cenário de negócios a partir de 2020:

  • As organizações corporativas serão significativamente diferentes. Empresas e até mesmo setores de indústrias se fundirão com maior frequência. A expectativa é que isso aconteça mais intensamente em setores como mídia, entretenimento, serviços financeiros e telecomunicações;
  • As empresas médias serão cada vez mais desafiadas e muitas delas tenderão a desaparecer. O futuro será dominado por empresas grandes e micro empresas;
  • O gerente de nível médio continuará a desaparecer nas empresas. As organizações serão menos hierárquicas. A autoridade para tomar boa parte das decisões será delegada para níveis inferiores da organização, sobretudo para especialistas. A tecnologia continuará diminuindo a necessidade de gerentes de nível intermediário pois facilitará os métodos de gestão;
  • Muitas outras posições, sobretudo as de back-office, deixarão de existir devido à crescente automação e ao surgimento de novas tecnologias;
  • O varejo tradicional e os serviços públicos sofrerão mudanças muito significativas em virtude da digitalização, da proliferação do autosserviço e do e-commerce. Muitos serviços que hoje são prestados “face a face” deixarão de existir nesta modalidade;
  • O trabalho de casa ou de fora do escritório continuará ganhando popularidade. Os escritórios serão cada vez mais usados como locais para reuniões;
  • A co-criação com clientes será uma das mais importantes fontes de inovação para as empresas;
  • Novos modelos de negócios surgirão, grande parte deles baseados em tecnologias que ainda não foram desenvolvidas.

A pesquisa também contou com um mapeamento das principais competências que um gestor deverá demonstrar a partir de 2020 para conseguir desempenhar bem em um cenário como o descrito acima. Tais competências foram classificadas em 3 grupos como veremos abaixo:

Conhecimento:

  • Tecnologias de Informação e Comunicação (ICT): conhecimentos sobre mídias sociais, Mobile Commerce, big data, segurança da informação e gestão de risco;
  • Gestão Financeira: conhecimentos práticos e teóricos relacionados a casos e planos de negócios. Conhecimentos para atrair capital através de métodos alternativos (ex: crowd funding, green delas, etc.);
  • Estratégia: ênfase na execução da estratégia (sendo menos responsável pelo desenho da estratégia);
  • Negócios: conhecimento de negócios e modelos organizacionais. Habilidade para navegar por tais modelos, percepção da integração vertical da cadeia de valor;
  • Marketing: co-criação com clientes, tendo foco na alta qualidade. Entendimento da diminuição da importância da possessão e da propriedade física no ambiente de negócios e compreensão da economia 24×7. Aplicação do conceito de experiência e soluções completas para clientes;
  • Percepção Global: perspectiva ampliada, com a percepção sobre desenvolvimentos internacionais, novos modelos de negócios e atenção aos aspectos / diferenças culturais;
  • A Sustentabilidade e a Governança Corporativa se tornarão temas ainda mais importantes;
  • Organização: capacidade para organizar atividades de forma flexível e eficiente, contemplando terceiros e a economia da informação em rede.

Habilidades:

  • Auto percepção e análise reflexiva. Habilidades para filtrar e selecionar informações;
  • Foco em Objetivos: o que é esperado de mim?
  • Visão holística da operação;
  • Habilidade para tomar decisões olhando o cenário completo;
  • Habilidade de apresentar as coisas em perspectiva (para clientes, colegas, parceiros, stakeholders, etc.);
  • Habilidade para negociar (internamente e externamente);
  • Excelente capacidade para networking e trabalho colaborativo;
  • Comunicação: capacidade para dialogar e saber ouvir. Personalidade empática;
  • Redução dos níveis hierárquicos;
  • Habilidade para conquistar confiança;
  • Estilo de gerenciamento virtual eficaz;
  • Vontade para assumir responsabilidades e assumir a liderança da mudança quando ajustes são necessários;
  • Bem preparado e informado para lidar com eventuais problemas ou tensões;
  • Percepção da crescente demanda de maior transparência em todo o mundo e da necessidade de liderar pelo exemplo e não pela autoridade.

Atitude:

  • Empreendedorismo, respeitando as fronteiras de um sistema ainda centralizador;
  • Conducente: se preocupando mais em apoiar os outros do que com si mesmo;
  • Trabalho em equipe e networker;
  • Atento às diferenças de comportamento e expectativas das diferentes gerações;
  • Mente aberta / comportamento de um cidadão internacional;
  • Respeito à sustentabilidade.

 

Fonte:

Equipe Clarity Solutions

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