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Como medir os resultados do treinamento

 

mensurando_resultadosTreinar é preciso, certo? E medir os resultados do treinamento, também é preciso? Cada vez mais os profissionais de treinamento e as organizações tentam aperfeiçoar os seus investimentos em T&D, com o objetivo de promover ações que sejam realmente necessárias e prioritárias. Geralmente quem “paga essa conta” quer saber que tipo de resultado a iniciativa pode gerar.

Se pensarmos sob a ótica do negócio torna-se fundamental medir o impacto gerado por um treinamento, o que não pode se restringir simplesmente à quantidade de participantes, se todos os temas foram tratados dentro do tempo ou se as pessoas assimilaram o que foi ensinado.

É preciso ir além. É necessário saber se as pessoas aplicam efetivamente o que aprenderam no dia a dia. Quando um treinamento é proposto, se objetiva melhorar comportamentos e o desempenho de pessoas e equipes. Caso contrário, porque realizar um treinamento?

Um ótimo ponto de partida é seguir os níveis de avaliação propostos por Donald Kirkpatrick. O primeiro deles diz respeito à Avaliação de Reação que consiste em mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento, ou seja, a percepção que eles tiveram. Podemos dizer que esse é o nível mais raso de avaliação.

Um segundo nível é medir o quanto as pessoas aprenderam. Isso significa aplicar uma prova de conhecimento para medir o que as pessoas aprenderam. Isso se parece muito com a escola que frequentamos? Pode até soar como algo infantil? Sim, mas é interessante como adultos mudam o seu nível de comprometimento quando sabem que serão avaliados formalmente. Essa avaliação também ajuda a identificar tópicos que não ficaram claros para as pessoas e ajustes que podem ser aplicados para melhorar o treinamento.

Um terceiro nível de medição trata do comportamento do indivíduo que participou do treinamento, ou seja, o seu desempenho melhorou? Equívocos até então demonstrados deixaram de acontecer? Isso depende da observação de um supervisor ou gestor e deve ocorrer alguns meses depois do treinamento. O ideal é que essa etapa seja formalizada através de algum formulário ou pesquisa que permita tabular facilmente os resultados, e que o responsável por esta observação seja previamente orientado.

O quarto nível é o mais complexo e o que mais raramente é aplicado nas organizações. Ele propõe que a organização meça o impacto do treinamento nos indicadores de negócio, mesmo que alguns deles sejam bastante intangíveis. Medir o aumento de vendas e receitas, a variação da quantidade de chamados de atendimento ou a redução de custos pode ser mais simples, pois estamos tratando de indicadores tangíveis, que podem ser quantificados.

Entretanto, outros indicadores atrelados, por exemplo, à liderança, à qualidade da gestão e ao clima organizacional são intangíveis e podem tornar o processo de mensuração mais trabalhoso e incerto, mas ainda assim continuam sendo importantes.

Quando analisamos todo esse planejamento de ações pós-treinamento podemos obter alguns insights e conclusões importantes, inclusive para verificar se a abordagem e o planejamento pré-treinamento estão adequados.

Se vamos medir o comportamento das pessoas após o treinamento, estamos na prática promovendo o desenvolvimento de competências e habilidades. Um ponto a se questionar é se essas competências abordadas são realmente necessárias e fazem parte da estratégia do departamento ou da organização.

Essa análise deve garantir que um treinamento seja pensado e desenhado tendo como foco os resultados que ele deve gerar e não o contrário. É um equívoco realizar o treinamento e depois definir o que será mensurado.

Outra conclusão importante é a necessidade de comprometimento e participação efetiva da liderança, visando a verificação do comportamento do indivíduo após o treinamento. Essa é uma das questões que mais frequentemente enfraquecem esse processo de mensuração. Cabe à organização orientar e engajar os líderes dentro de um processo controlado para que esses cumpram o seu papel como observadores da mudança de comportamento de seus subordinados.

Nota-se desta maneira, um cenário bem mais amplo para gestão, não mais baseado somente em indicadores tradicionais da área de treinamento, tais como horas de treinamento por funcionário ou custos por treinamento aplicado. Por outro lado, esta mudança insere o treinamento como parte essencial para a realização da estratégia da organização.

Equipe Clarity Solutions

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Entenda o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick

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Donald L. Kirkpatrick foi um professor emérito da Universidade de Wisconsin (EUA) que também ocupou a presidência da ASTD (American Society for Training and Development) em 1975.

O seu livro intitulado “Evaluating Training Programs” (Avaliando Programas de Treinamento) de 1994 acabou por definir e consolidar as ideias que ele havia publicado originalmente em 1959. Tais ideias se transformaram no modelo mais popular e amplamente utilizado para avaliar ações de treinamento e aprendizado em todo o mundo. Atualmente, este modelo é considerado por muitos como um padrão da indústria de RH e treinamento.

Os 4 Níveis de Avaliação de Kirkpatrick

O modelo de Kirkpatrick se baseia em 4 níveis que essencialmente medem:

  • A reação de quem aprende: o que eles pensam e como se sentem quanto ao treinamento.
  • O aprendizado: o resultado em termos de novos conhecimentos e/ou capacidades.
  • O comportamento: mudança de comportamento e evolução de capacidades.
  • Os resultados: os efeitos alcançados em termos de negócios ou meio-ambiente devido aos conhecimentos e capacidades adquiridos pelo participante.

Todas estas medidas são recomendadas para uma avaliação completa e representativa do aprendizado em uma organização, apesar de que sua implementação torna-se consideravelmente mais complexa e onerosa na medida em que se avança do nível 1 ao 4.

As tabelas abaixo ilustram a estrutura do modelo Kirkpatrick através de uma visão detalhada por meio de uma interpretação mais atual, baseada em níveis de aplicação, implicações e exemplos de métodos e ferramentas.

1. Reação

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2. Aprendizado

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3. Comportamento

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4. Resultados

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Desde que Kirkpatrick estabeleceu o seu modelo original, outros estudiosos, além dele, frequentemente se referiram a um possível quinto nível denominado de ROI (Retorno sobre o Investimento). Para alguns especialistas o ROI pode ser incluído como uma parte do 4º nível de Kirkpatrick, uma vez que ele também trata de resultados.

A avaliação do aprendizado é uma área de pesquisa bastante vasta e importante dada a relevância da educação e nível de competitividade entre organizações (acadêmicas ou corporativas) nos dias atuais.

Apesar do modelo de Kirkpatrick não ser o único, para boa parte da indústria de treinamento ele é suficiente, mesmo que ainda não seja aplicado na maioria das organizações pela falta de conhecimento e/ou recursos.

Fonte: kirkpatrick’s learning and training evaluation theory – Business Balls

Equipe Clarity Solutions

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