gamification

Seis Perguntas Chave sobre Gamificação para Karl Kapp

 

6_perguntas_gamificationDurante a última edição do evento DevLearn realizado em Las Vegas, o autor, professor e especialista em Gamificação Karl Kapp respondeu a algumas perguntas sobre as tendências de aplicação desta estratégia como uma prática inovadora no ambiente organizacional. A conversa tratou inclusive das razões pelas quais as empresas deveriam investir em Gamificação e sugestões sobre como o tema deveria ser tratado junto aos executivos.

Segue reprodução das perguntas e respostas:

  1. Quais são as mais recentes tendências na Gamificação?

A diversificação de metodologias distintas para a aplicação de soluções gamificadas – existem fornecedores que oferecem a aprendizagem com abordagem lúdica, alguns o vem fazendo com repetição e espaçamento de tempo, e alguns promovendo algum tipo de competição, com emblemas, pontos, etc. Cada estratégia adiciona valor à organização de uma forma diferente.

  1. Porque a área de RH/Treinamento deveria investir em Gamificação?

Trata-se realmente de uma ferramenta eficaz para moldar o comportamento das pessoas. Esse é o principal motivo pelo qual o tema deveria estar no radar da maioria dos gestores de recursos humanos.

  1. Como que um gestor de recursos humanos deveria vender a ideia de Gamificação para os executivos da organização?

O maior mito em relação à Gamificação é que ela trata de jogar, mas a realidade é que ela consiste em usar elementos de jogos para engajar pessoas. A melhor maneira de “vender” a Gamificação é falar sobre o alto grau de engajamento que ela pode gerar. Um segundo ponto a se destacar são todos os casos de sucesso já existentes. E finalmente, olhar para os significativos resultados em termos de segurança, retenção de colaboradores e diferenciação na abordagem junto aos clientes.

  1. Quais são as mais comuns armadilhas ao aplicar a Gamificação?

Certamente é não implantar a Gamificação corretamente. Frequentemente as pessoas possuem uma visão de que Gamificação consiste em usar pontos, emblemas e placares de líderes. Na prática, tais fatores externos de motivação duram pouco tempo. É necessário combinar e promover as motivações extrínsecas e intrínsecas dentro do mesmo conceito de engajamento.

  1. Existem pesquisas e teorias que suportam a Gamificação?

O assunto é relativamente novo, então ainda não existe muita pesquisa. Entretanto, as pesquisas já realizadas apontam que a Gamificação tem um impacto de longo prazo. É perceptível que mesmo até depois de três anos as pessoas continuam envolvidas ou conectadas com alguma iniciativa de Gamificação da qual tenham participado.

  1. O que você acha da questão “a Gamificação não trata somente de diversão?”

Penso que o termo Gamificação provoca mesmo algum tipo de confusão. A Gamificação não trata de diversão. Eu costumo dizer: se quisermos dar diversão às pessoas, vamos dar a elas um dia de folga. Se nós realmente queremos ter pessoas engajadas, vamos utilizar elementos que conhecidamente engajam as pessoas quando elas estão jogando, e incorporá-los às metodologias e desenhos de soluções que nós aplicamos para entregar conhecimento e desenvolver pessoas.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Six Key Executive Gamification Questions for Karl Kapp

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a implementação da Gamificação.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

Anúncios

A Gamificação a favor da formação de vendedores

 

Tradicionalmente o público de vendas demonstra um perfil com características que se transformam em desafios quando o tema é treinamento. Normalmente são profissionais com dinamismo e pouca paciência para permanecerem por horas em uma sala de treinamento. Para a empresa também existe a constante restrição de retirar o vendedor da sua atividade principal: um dia na sala de treinamento significa um dia sem vender, sem gerar receitas.

gamification_vendas

 

A adoção do e-Learning permitiu que as organizações pudessem treinar seus vendedores, mantendo-os por muito mais tempo nos seus locais de trabalho. Entretanto, fatos como a baixa adesão aos cursos on-line e questionamentos à qualidade do treinamento ofertado acabaram por enfraquecer a iniciativa em muitas empresas.

Uma pergunta fundamental que todos os gestores de treinamento devem fazer é: o que motiva um profissional a iniciar e concluir um curso on-line? Na essência a motivação para iniciar um curso (seja esse on-line ou presencial) deveria surgir naturalmente a partir da percepção de que a aprendizagem é uma oportunidade de crescimento individual, mas nem todos demonstram essa consciência ou comprometimento.

A Gamificação é uma estratégia que pode aumentar o engajamento de uma equipe de vendas, tornando a experiência de aprendizagem mais atrativa e motivadora. De fato, a adoção de uma estratégia mais lúdica para ensinar vem crescendo em todo o mundo, sobretudo quando o público-alvo é formado por pessoas com uma faixa etária mais jovem.

Na prática o que se busca é desenvolver um sentimento de querer fazer, muito mais do que um sentimento de ser obrigado a fazer. Ao trazer uma percepção de desafio ou competição para o aluno é possível fazer despertar uma motivação que contribui com o seu processo de aprendizagem.

Entretanto, a Gamificação não deve ser feita de qualquer maneira. Existem cuidados para que o aspecto lúdico não seja preponderante em relação à aprendizagem. O objetivo é garantir que uma pessoa aprenda e se divirta. É comum encontrar projetos em que a diversão é grande, mas a aprendizagem se transforma em um mero detalhe.

Uma estratégia de Gamificação para capacitar profissionais de vendas pode e deve se apoiar em situações e simulações que permitam aos participantes tomar decisões, reconhecer as consequências de erros e acertos e vivenciar uma experiência com a qual se identifiquem.

Tais situações e simulações podem ser permeadas por elementos que garantam uma abordagem lúdica, tais como competir contra o tempo, adquirir pontos, troféus, posicionar o aluno dentro de um ranking de experiência obtida, etc.

Para tornar toda a iniciativa ainda mais atrativa é comum que esta abordagem também inclua algum tipo de reconhecimento dos melhores alunos, o que pode ou não envolver premiações. Esse reconhecimento é um claro sinal da importância que a organização dá ao treinamento.

Para apoiar clientes interessados em implementar a Gamificação voltada à formação de vendedores a Clarity Solutions desenvolveu uma metodologia que envolve o desenho de conteúdos com abordagem lúdica e o uso de plataformas que permitam a gestão de placares de lideres (ranking). Para obter mais informações clique aqui e entre em contato com a nossa equipe de atendimento.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a Gamificação aplicada ao treinamento.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

Você já fez o treinamento de Compliance?

 

compliance

Uma das principais demandas de 2016 no Brasil foi o desenvolvimento de treinamentos e cursos sobre Compliance, fenômeno impulsionado pelo cenário político e empresarial que tomou conta dos noticiários. É certo que tais demandas continuarão a existir por mais algum tempo, até que as organizações consigam implementar de forma consistente suas politicas junto ao seu quadro de colaboradores, parceiros e fornecedores.

Empresas multinacionais já demonstram esta preocupação há muitos anos, não sendo esta uma iniciativa recente para a maioria delas aqui no Brasil. A novidade está sendo o movimento de empresas nacionais (de qualquer porte ou ramo de atividade) na busca desse tipo de solução.

Historicamente os cursos de compliance são chatos, pois abordam políticas, regras de conduta, e podem ser realmente extensos, exigindo um bom tempo de dedicação de seus participantes.

Entretanto, existem técnicas didático-educacionais que permitem que um curso dessa natureza seja mais atrativo quando desenhado e desenvolvido na modalidade e-Learning.

Quando tratamos de um público-alvo adulto, precisamos escolher uma estratégia de comunicação que seja adequada e consiga motivar os participantes durante o processo de aprendizagem. As empresas precisam se lembrar de que pode custar muito (mas muito!!!) mais caro não treinar seus colaboradores nas políticas de Compliance do que investir para treiná-los bem e prevenir problemas maiores.

É comum encontrar empresas que relutam em dedicar um orçamento adequado para promover um bom treinamento de Compliance, ou seja, um projeto que realmente funcione e não sirva somente para “cumprir tabela” ano após ano.

Os principais motivos para uma organização investir e promover treinamentos de Compliance são:

  • Cumprir requerimentos regulatórios relacionados ao seu ramo de atuação, tipos de produtos, serviços, etc.;
  • Antecipar possíveis futuras falhas de seus colaboradores, demonstrando que a organização fez a sua parte no sentido de atuar para preveni-las da melhor maneira possível;
  • Aumentar o conhecimento dentro da organização sobre temas específicos para reduzir o risco de fraudes ou crimes diversos como lavagem de dinheiro, fraude, corrupção, roubo de dados, assédio sexual, dentre outros.
  • Criar um ambiente organizacional mais receptivo, respeitoso e ético.

Uma abordagem muito eficaz para esse tipo de treinamento na versão on-line é a adoção de uma estratégia que combine a aprendizagem adaptativa, a contextualização por meio de situações e a aplicação de técnicas que promovam a interatividade. A adoção de elementos lúdicos também pode ser considerada, mas com reflexão e moderação, uma vez que estamos tratando de temas que exigem certo nível de seriedade e formalidade. Isso, entretanto, não impede que um conteúdo de aprendizagem específico receba uma “roupagem” gamificada.

A aprendizagem adaptativa prevê que um aluno participe dos módulos que tratam de conhecimentos que ele realmente não possua ou necessite reforçar. O fator chave neste modelo é identificar o nível de conhecimento que o aluno já possui, o que pode ser feito por meio de questionários e pré-testes organizados em blocos de conhecimento.

Esta abordagem faz com que cada aluno participe de um conjunto de atividades adequadas ao seu nível de conhecimento, cargo ou área, otimizando assim a sua dedicação de tempo e garantindo um direcionamento individual mais assertivo.

A contextualização por meio de situações garante maior identificação entre os temas e conceitos abordados e o público adulto. A mensagem torna-se mais forte quando uma pessoa se identifica com uma situação que já tenha vivenciado ou que sabe que poderá enfrentar algum dia.

Para potencializar o uso das situações é importante prever o uso de interações e tomadas de decisão que transformem o aluno em protagonista da sua análise ou resolução. Esse “desafio” oferece ao aluno a possibilidade de “vasculhar o seu cérebro” e processar seus conhecimentos exercitando-os por meio de ações contextualizadas. O feedback ou o desfecho atrelado a cada decisão é um elemento fundamental para reforçar a aprendizagem neste modelo.

A adoção de elementos lúdicos pode gerar maior engajamento desde que não tornem o conteúdo ou a experiência do aluno infantis e/ou excessivamente informais. Elementos tradicionais do gamification como pontuação, acúmulo de experiências e desafios contra o tempo podem ser enquadrados normalmente dentro de um contexto suficientemente formal para os temas relacionados à Compliance.

Devemos adicionar a esta fórmula algumas variáveis complementares que podem ser determinantes para o desenho de uma boa estratégia voltada para os treinamentos de Compliance. A maturidade do público-alvo em relação a essa modalidade de aprendizagem, eventuais limitações tecnológicas e o conhecimento prévio sobre mudanças frequentes em políticas são algumas delas.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para e-Learning da Clarity Solutions.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

Integração de novos colaboradores – 7 formatos de Microlearning recomendados

 

Toda organização moderna tem a preocupação de preparar seus novos contratados para que comecem a trabalhar e produzir no menor prazo possível. Alguns tópicos acabam exigindo treinamentos mais extensos, como por exemplo, a aquisição de habilidades mais complexas e o entendimento adequado sobre questões de compliance.

microlearningPor outro lado, existem tópicos que podem ser aprendidos por meio de uma abordagem chamada microlearning, baseada em objetos de aprendizagem mais objetivos e breves. Isso permite que a aprendizagem e o trabalho se misturem melhor, sem que o colaborador permaneça em sala de aula (longe da prática do trabalho) por longos períodos.

Detalhamos abaixo 7 atividades em microlearning que se encaixam muito bem em estratégias para programas de integração de novos colaboradores:

  1. Simulações orientativas

Sabemos que o primeiro dia de uma pessoa em um novo emprego pode ser uma experiência tensa e nervosa. Existe uma curva de aprendizagem natural dentro de um ambiente de trabalho pouco familiar. Felizmente, é possível oferecer uma preparação prévia antes mesmo de o novo colaborador começar na nova posição.

As simulações orientativas podem abordar os principais aspectos do trabalho, das atividades diárias essenciais até questões ligadas ao próprio ambiente de trabalho. Isso garante ao novo colaborador a oportunidade de explorar e conhecer virtualmente o novo local de trabalho, obter informações preliminares sobre sistemas e/ou equipamentos que serão utilizados e compreender antecipadamente políticas internas.

Para obter melhores resultados é importante promover uma experiência de aprendizagem positiva. Por se tratar de uma simulação é recomendado utilizar imagens realísticas, áudio e cenários que aproximem o colaborador da realidade que será encontrada na prática.

A segmentação do conteúdo deve ser baseada em cada atividade, de modo que a abordagem seja micro: cada objeto deve ser breve e tratar de forma objetiva uma tarefa específica É comum encontrar estratégias práticas de microlearning que definem um limite máximo de cinco minutos por objeto.

  1. Simulações contextualizadas para desenvolver habilidades

Algumas habilidades são essenciais e críticas para a execução de uma função. Frequentemente a experiência prática é a melhor maneira de desenvolvê-las, mas uma experiência negativa pode custar clientes e receitas a uma organização. Por exemplo, habilidades de comunicação são fundamentais para uma área de atendimento a clientes.

Técnicas de expressão facial e corporal, a tomada de decisões diante do cliente, são aspectos que determinam uma experiência de atendimento. A adoção de simulações realísticas que oferecem a oportunidade do novo colaborador experimentar situações típicas, tomar decisões e compreender os seus desdobramentos é uma excelente estratégia para desenvolver ou aprimorar uma habilidade.

Por se tratar de uma estratégia de microlearning, tais simulações devem ser diretas e breves, mantendo o foco nos conceitos essenciais. Deve-se evitar o exagero e a inserção de conceitos pouco relevantes que acabam por “inchar” a atividade, tornando-a mais longa e cansativa para quem aprende.

  1. Auto avaliação para medir proficiências

A auto avaliação é uma poderosa ferramenta para quem aprende. Ela não só oferece uma análise do nível de conhecimento ou preparo a respeito de um assunto, como também reforça um processo prévio de aprendizagem. Quando respondemos um teste estamos exercitando o nosso cérebro na busca de conclusões baseadas nos conhecimentos que já adquirimos.

Um colaborador poderá identificar em quais áreas de conhecimento ele precisa reforçar a sua aprendizagem e buscar conhecimentos complementares para eliminar um gap. O fator chave, em se pensando no microlearning, é desenhar avaliações focadas em cada objetivo ou tópico. Tais avaliações também devem ser curtas e nem sempre terão relevância para o cálculo de uma nota, servindo muito mais para guiar os estudos do colaborador.

  1. Serious games para compliance

A compliance é um tema tratado cada vez mais com maior importância (sobretudo no Brasil). Tradicionalmente são cursos tediosos e longos que não tiram suspiros de seus alunos. Entretanto, existem muitos casos de sucesso (inclusive no Brasil) de estratégias para abordar o tema Compliance de forma lúdica e atrativa.

É possível aplicar técnicas de gamificação ao conteúdo (tornando-o mais atrativo e prático) e segmenta-lo para manter a iniciativa dentro de uma estratégia de microlearning. A contextualização e o uso de situações práticas são fundamentais para provocar maior identificação entre o aluno e o conteúdo.

A abordagem de jogo (serious game) oferece uma percepção de evolução ao aluno, ao mesmo tempo em que insere a diversão como um elemento que engaja ao mesmo tempo em que se aprende.

  1. Podcasts sobre as políticas da organização

O podcast consiste em um conteúdo em formato de áudio, resultado da gravação de uma narração a partir de um conteúdo base em texto. Ao invés de levar um grupo de pessoas para uma sala de treinamento e mantê-las por uma hora inteira, ouvindo sobre as políticas da organização, sua história, etc., é possível adotar uma estratégia baseada em podcasts.

Na prática, as pessoas absorverão melhor tais conceitos se puderem ouvir tais informações em momentos mais propícios, cada uma ao seu tempo. Cada podcast deve ser curto e abordar um tópico específico, funcionando como uma pílula de conhecimento. É importante encadear os podcasts durante essa segmentação de tópicos, permitindo que o colaborador visualize as suas relações.

Os podcasts são uma opção bastante interessante em termos de custos e prazos de produção, devido à sua simplicidade.

  1. Tutoriais on-line para atividades on-the-job

Pense na seguinte situação: você fez um treinamento on-line há alguns meses sobre como resolver um problema de TI. Nesse momento você está atendendo um caso que envolve justamente esse problema, mas não se lembra de como solucioná-lo. Se você tiver à sua disposição um tutorial on-line que trate especificamente desse procedimento você poderá consulta-lo rapidamente, sem a necessidade de refazer o curso on-line todo.

A adoção do microlearning em formato de tutoriais on-line pode ser uma excelente ferramenta para resolver questões do cotidiano, de qualquer equipe, não deixando de ser uma estratégia para aprendizagem dentro de um contexto prático e com impacto direto no negócio.

Os formatos podem ser variados, dependendo do tipo de conteúdo e público-alvo a quem se destina: apresentações virtuais, vídeos animados, documentos simples, etc. O mais importante é garantir que o acesso ao tutorial seja simples e rápido – se um colaborador tiver dificuldades para buscar, localizar e acessar um tutorial ele simplesmente desistirá e procurará outra solução.

  1. Treinamento em vídeo sobre produtos

Aprender sobre uma vasta gama de produtos de uma vez pode ser bastante desafiador para um novo colaborador. Conhecer aplicações, especificações, restrições e benefícios de cada um deles é uma tarefa complexa com impacto direto no trabalho a ser realizado.

O microlearning garante uma abordagem mais objetiva e direta para a estruturação de demonstrações on-line que permitem uma ágil absorção das informações mais importantes. Se necessário, o colaborador poderá revisitar cada vídeo quantas vezes e no momento que precisar.

A segmentação dos tópicos em objetos de aprendizagem também torna mais simples o processo de atualização dos vídeos quando houver o lançamento de novas versões dos produtos (atualizações pontuais).

Dentro do dinamismo competitivo das organizações não há espaço ou tempo para se perder. É difícil considerar que um novo colaborador demorará meses para começar um trabalho e apresentar resultados.

Oferecer um conteúdo de aprendizagem relevante, eficaz e atrativo, que esteja disponível para consulta na hora certa e a partir de qualquer dispositivo pode promover diferenciais com impacto direto em qualquer tipo de operação, além de encurtar a curva de aprendizagem para novos colaboradores.

Referência: Top Seven Microlearning Activities for Onboarding Online Training” – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para microlearning da Clarity Solutions.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

5 Tópicos Quentes para o RH em 2016

O ano de 2016 promete ser desafiador para todos inclusive para o RH das organizações. Por isso é importante buscar práticas inovadoras que permitam melhores resultados.

Este artigo reúne 5 tópicos quentes que merecem atenção pelos profissionais de RH ao longo de 2016 e que devem promover novas experiências e mudanças.

1. Gamificação em ações de recrutamento

A gamificação já vem sendo aplicada em iniciativas de e-Learning e gestão de desempenho, mas em 2016 será cada vez mais comum encontrar ações de gamificação ligadas a processos de recrutamento e seleção.

Sistemas para o cadastro de candidatos e outras ferramentas para recrutamento irão incorporar jogos e funcionalidades lúdicas. Já existem exemplos sendo aplicados de forma prática, como por exemplo, um jogo de recrutamento da rede de hotéis Marriott.

2. RH Mobile

O ano de 2016 deve trazer uma consolidação das aplicações móveis para o RH, seja através do incremento de novas funcionalidades em soluções já existentes, seja por meio do surgimento de novas aplicações.

Cada vez mais o mobile será utilizado para recrutamento e seleção, para comunicação corporativa e para atividades relacionadas a gestão de pessoas. Pesquisas apontam que os Millennials desejam procurar e encontrar empregos ou trabalhos de seu interesse por meio do seus smartphones ou tablets.

Adicione a este contexto as redes sociais e tenha certeza de que este é um caminho sem volta quando pensamos na nova força de trabalho.

3. O uso do vídeo para recrutamento

Esta é outra tendência para 2016. Estudos já apontaram o poder que o vídeo apresenta quando se busca atrair e reter uma audiência específica na Internet. Entretanto, especificamente quando se trata de recrutamento e seleção, não se encontra uma frequência de aplicação deste recurso.

Isso talvez aconteça pela falsa ideia de que a produção de um vídeo ainda seja complexa, demorada e cara. A variedade de opções para gerar vídeos com rapidez e baixo custo deve viabilizar novas iniciativas para a divulgação e atração de candidatos.

4. Feedback em tempo real

As tradicionais avaliações de desempenho semestrais ou anuais tendem a se tornar cada vez menos efetivas. Isso não somente pelo fato de que as pessoas não querem mais esperar meses para receber um feedback mas porque se mostram ineficazes em relação ao seu propósito de melhorar comportamentos.

Em 2016 muitas organizações deverão começar a experimentar o feedback em tempo real, sobretudo por meio de sistemas ou aplicações que simplificarão esta atividade. Esta nova prática obviamente deverá amadurecer em cada organização, mas poderá trazer resultados significativos em termos de engajamento e desempenho das pessoas.

Elementos de gamificação também tendem a ser “acoplados” aos formulários ou sistemas de avaliação de desempenho para tornar o processo mais atrativo.

5. Gestão aprimorada para pequenas organizações

Durante muito tempo vários sistemas e aplicações voltadas para a gestão eram de uso exclusivo de médias e grandes empresas, em virtude do seu custo e complexidade de implementação e uso.

Com a vertiginosa proliferação de aplicativos e serviços de software na nuvem tornou-se viável para empresas de pequeno porte basear seus processos de gestão (incluindo os de RH) em plataformas on-line. Em muitos casos, paga-se pelo uso efetivo o que é uma grande vantagem.

São diversas as oportunidades, desde o treinamento a distância (aplicado há mais tempo), passando por ferramentas intuitivas para a avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, engajamento de colaboradores, dentre outras.

Com isso, muitos projetos pequenos que antes não se justificavam, poderão se tornar viáveis financeiramente já em 2016.

Referências: http://blog.capterra.com/top-5-hr-trends-for-2016/

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para e-Learning e Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

O Papel do e-Learning + Gamificação no Desenvolvimento da Liderança

 

A frase “pensar fora da caixa” já se tornou um lugar comum, até mesmo um clichê em muitas situações. Então, o que normalmente nós fazemos? Nós dizemos “pense fora da caixa” e fazemos uma versão diferente da mesma coisa que já fazíamos antes. E quando nada muda em termos de resultados, nos perguntamos o que deu errado.

A resposta poderia ser a desconfortável verdade de que na prática não estamos realmente fazendo nada de novo? Para pensar fora da caixa de verdade, primeiro precisamos definir e compreender “a caixa” em que estamos no momento.

Um primeiro passo que pode ajudar é perceber que “a caixa” não é nada mais nem menos do que os nossos sucessos e fracassos do passado. E este fato não é diferente quando pensamos na aplicação do e-Learning para liderança. O arqui-inimigo para o progresso e a inovação é a mentalidade: nós sempre/nunca fizemos tal coisa deste jeito.

Um componente fundamental da liderança é a pró atividade para assumir riscos: é escolher percorrer um caminho mesmo sem conhece-lo, e sabendo que isso pode significar incerteza e desconforto. E manter a busca por caminhos ainda não desbravados.

Tudo bem! O e-Learning não é um super-herói com roupa de borracha, capa e poderes especiais que resolverá todos os nossos problemas, mas o fato é que o e-Learning é efetivo. E as pessoas cada vez mais tem percebido o seu valor.

Quando desenhado e aplicado de forma adequada o e-Learning pode criar o interesse e fazer despertar o pensamento criativo onde normalmente o tédio e a mesmice reinam. E isso pode ser alcançado por meio de uma ferramenta campeã na maioria dos mais efetivos programas educacionais: o entretenimento.

Somente uma ressalva: lembre-se de que você deve usar o entretenimento como uma ferramenta, ou seja, um meio para uma outra finalidade maior. Simplesmente entreter o seu público sem alcançar um objetivo de aprendizagem não resolverá os seus problemas. Como todas as demais ferramentas, o entretenimento deve ser utilizado de forma inteligente e equilibrada, conjuntamente com outras ferramentas que enriqueçam a experiência dos seus aprendizes.

Tendo isso em mente, vamos seguir em frente e discutir o papel e a contribuição do entretenimento para a aprendizagem.

Quando assistimos a um filme ou documentário que realmente consegue nos entreter, é natural nos lembramos do mesmo por meses, inclusive de detalhes, como por exemplo com quem estávamos, quem eram os personagens, o enredo, etc. Em contraste, também é comum situações em que para nos lembrarmos de alguma informação importante para o nosso trabalho nós precisamos consultar a mesma fonte diversas vezes, mesmo que já o tenhamos feito no passado.

A pergunta que surge então é: o que aconteceria se essa informação importante para o nosso trabalho nos fosse apresentada de forma atrativa e divertida?

Tente se lembrar do último jogo on-line que você jogou. Talvez faça tempo e este jogo tenha sido o Tetris (e você tenha receio em admitir), mas seja qual for o jogo (Angry Birds, Candy Crush, GTA, Fantasy Manager, etc.), você certamente se esforçou para ganhar mais pontos, obter uma estrela extra, subir de nível ou avançar de fase. De fato, quando isso aconteceu, você na realidade desenvolveu alguma habilidade dentro do jogo, sem mesmo perceber que isso estava acontecendo.

E vale a pena dizer que nos dias atuais os jogos alcançaram um novo nível de influência dentro da sociedade, principalmente pelo seu poder para engajar comunidades inteiras que se conectam pela Internet para jogar on-line e colaborar entre si.

Agora pense em aplicar este conceito para ações de treinamento e desenvolvimento de liderança. Liderança nada mais é do que um conjunto de habilidades e competências. E no e-Learning a gamificação pode ser uma poderosa ferramenta para engajar o seu público-alvo. Os aprendizes são motivados para criar, desenvolver e aplicar habilidades de liderança, além de simplesmente acumular conhecimento.

A adição de um elemento lúdico cria um ambiente em que a aprendizagem se transforma em uma parte da realização de um objetivo, ao invés de ser o único objetivo. Pense por um momento no processo para aprender a andar de bicicleta.

A chave neste caso é o equilíbrio, mas ele não é o objetivo final. O objetivo final é conseguir andar de bicicleta, ou seja, conseguir se mover de um ponto A até um ponto B enquanto pedalamos, guiamos, freamos, sem cair e sem machucar ossos, pele e a nossa dignidade.

Aqui está o ponto chave: você pode falar para alguém sobre ter equilíbrio e andar de bicicleta, teorizando todo o processo, dissertando sobre os conceitos de equilíbrio, como mudar de direção, como frear, pedalar mais rápido, etc. Mas a única maneira de alguém realmente desenvolver este equilíbrio é assumir o risco de subir na bicicleta e pedalar de verdade.

Quando falamos sobre liderança o conceito é o mesmo. A liderança somente acontece com a experiência prática de liderar. E aqui está um lugar onde a gamificação adiciona valor ao treinamento e desenvolvimento de líderes. A gamificação no e-Learning coloca os seus candidatos a líderes sentados na bicicleta.

E pelo fato da aprendizagem acontecer em cenários e ambientes simulados, você será poupado da tarefa de aplicar bandagens e realizar curativos nos seus candidatos, por eventuais (e prováveis) quedas das bicicletas. Sua equipe estará a salvo enquanto aprende.

Adicionalmente o e-Learning permite a você customizar o conteúdo e o próprio programa em si: você cria os seus conjuntos de incentivos e recompensas pela aprendizagem. Quando o e-Learning e a gamificação são combinados e bem executados, os resultados são mensuráveis, o que pode servir para motivar os participantes. E dessa maneira, você afugentará a “gangue do tédio”. Bônus e próxima fase liberada!

Fonte: Portal e-Learning Industry – The Role Of eLearning In Leadership Training And Development 

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para e-Learning e Games Educacionais da Clarity Solutions

 

Jogando e Aprendendo: Dicas para a Elaboração de Serious Games

flat design icons concept of computer games

Os serious games têm sido utilizados cada vez mais pelas organizações como parte de sua estratégia de treinamento no ambiente de trabalho. Entretanto, apesar da sua popularidade, esta estratégia ainda é relativamente rara em alguns setores.

De acordo com pesquisas realizadas nos EUA somente 24% dos líderes de RH ou treinamento utilizam jogos e simulações para reforçar o aprendizado. O que então pode estar limitando uma aplicação mais ampla?

Talvez seja a visão de que os serious games ainda sejam uma abordagem muito recente ou que a combinação trabalho e jogos simplesmente não funcione. Por outro lado, talvez seja a percepção de complexidade, os custos, o tempo de produção e o senso de aplicações práticas que diminuam o entusiasmo pela sua adoção.

Para trazer uma certa luz sobre tais questões apresentamos por meio deste artigo um guia para a elaboração e a aplicação dos serious games como uma ferramenta de treinamento e desenvolvimento no ambiente de trabalho.

Uma Definição Simples

De forma simplificada, os serious games são jogos de aprendizado. O seu objetivo principal é permitir que uma pessoa aprenda algo através de um jogo que seja divertido. Eles são desenhados com a intenção de que um aprendizado específico seja alcançado para suprir uma necessidade de desenvolvimento.

Os serious games focam questões da vida real ou problemas e situações que o indivíduo reconheça como parte da sua vida profissional. Eles se baseiam nas mesmas técnicas e recursos adotados para o desenho dos vídeo games tradicionais.

Principais Diferenças

Para entender melhor como os serious games podem ser úteis no ambiente de trabalho, é importante notar como eles contrastam com o e-Learning tradicional. Na tabela abaixo estão comparados alguns aspectos de cada abordagem:

e-learning x serious games

Outra diferença importante a se destacar é que no caso de serious games deve existir um senso de que falhar faz parte do processo de aprendizagem assim como novas tentativas.

Diferentemente de cursos on-line que definem claramente respostas certas e erradas, no caso de serious games podem existir várias maneiras corretas para se resolver um problema, lidar com desafios ou obstáculos e encontrar soluções criativas, o que de certa forma aproxima muito mais o seu contexto à realidade.

O caráter exploratório dos serious games geralmente encoraja as pessoas a participarem múltiplas vezes e com isso conceitos e informações acabam sendo reforçados, além da possibilidade de aplicar o que se aprendeu de forma interativa.

Aplicações Práticas

São muitas as possibilidades de aplicação de jogos de aprendizagem. Atualmente se vê uma crescente aplicação em corporações e instituições educacionais, seja através de serious games mais complexos e longos, seja por meio de objetos lúdicos mais simples e rápidos como mini-games.

Aplicações comuns no mundo corporativo envolvem jogos de negócios, compliance, segurança, assuntos relacionados à medicina, dentre outros. No meio acadêmico a aplicação tem se mostrado muito mais ampla e diversificada.

De fato, não existem regras rígidas ou simples, mas os serious games tendem a ser mais efetivos quando tratam de questões e consequências reais em áreas de interesse que impactam diretamente um indivíduo, tais como sua segurança, sua atuação profissional, sua remuneração, etc. É importante então que o indivíduo se identifique e valorize a dinâmica proposta pelo jogo.

Seguem alguns exemplos de aplicação dos serious games em iniciativas específicas e diretamente relacionadas a situações reais:

  • Compliance em mídias sociais: abordagem lúdica para simular situações e estimular o participante a aplicar corretamente o código de conduta em redes sociais.
  • Atenção sobre a segurança da informação: sequência de situações encadeadas que levam o participante a experimentar as consequências de duas próprias decisões sob a ótica da segurança da informação.
  • Segurança contra incêndios: ambiente lúdico que promove a identificação de riscos relacionados a incêndios em um ambiente fabril, de forma interativa.

Jargões em profusão

Na medida em que os serious games crescem em popularidade, surgem também uma série de termos e jargões que passam a ser utilizados. Seguem alguns deles:

  • Jogo casual: termo usado para descrever um jogo com regras simples e que não exigem nenhum pré-requisito do participante.
  • Corte de cena: trata-se de uma cena sem interação que interrompe a dinâmica do jogo. Pode ser um vídeo ou uma animação, e serve para apresentar uma narrativa que conduza ou instrua o participante.
  • Pontos de experiência (XP): se refere a uma medida que quantifica o progresso do participante ao longo do jogo. São adquiridos normalmente após a conclusão de tarefas, a superação de obstáculos, etc.
  • Juice: significa “suco” em inglês e diz respeito aos detalhes e elementos especiais aplicados e que realmente garantem que exista uma experiência lúdica interessante.
  • Permadeath: termo já conhecido no mundo nos vídeo games, é uma abreviação para Permanent Death (morte permamente). Ocorre quando o participante perde ou não tem como avançar e precisa recomeçar o jogo novamente.
  • Power Ups: qualquer objeto ou item especial que garanta ao participante algum bônus, vantagem ou benefício durante um certo limite de tempo ou simplesmente uma vez.

 

Fonte: Time to Get Serious: A Rough Guide to Serious Games – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions