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Análises e Conclusões do Panorama do Treinamento no Brasil

 

panorama treinamento

 

Em 2016 a ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) realizou uma abrangente pesquisa para consolidar dados sobre o panorama do treinamento no Brasil. O estudo contou com a participação de 502 empresas, sendo 43% delas da indústria, 39% de serviços e 11% do comércio, os setores mais representativos em termos de participação nesta pesquisa.

Neste artigo nós destacaremos 10 constatações e conclusões principais desta pesquisa para promover uma melhor compreensão sobre o cenário atual, estratégias adotadas e áreas de oportunidade.

1. Investimento anual em T&D por colaborador

No Brasil a média de investimento anual em treinamento por colaborador foi de R$ 624 em 2016. Esse montante pode ser considerado baixo quando comparado à média norte-americana que é de US$ 1.229 por colaborador. Mesmo assim a média brasileira apresentou crescimento de 24% sobre o valor estimado em 2015, o que na prática é uma boa notícia, sobretudo pelas incertezas econômicas dos últimos anos.

2. Volume de horas de treinamento por colaborador

A quantidade média de horas de treinamento por colaborador também aumentou em 2016, em relação ao ano anterior. Esse crescimento foi de cerca de 33%, com a média subindo de 16,6 para 22 horas por colaborador. Apesar deste crescimento, podemos considerar que ainda se trata de um volume médio bastante baixo: são menos de três dias de treinamento por ano. A título de comparação, nos EUA esta média é de 33 horas por ano (50% maior do que a média brasileira).

3. Como as organizações definem os seus orçamentos anuais para T&D

Dentre os fatores que influenciaram a definição de orçamento em 2016 ressaltamos os três mais votados pelas empresas respondentes: previsão considerando valores dos anos anteriores (59%), previsão considerando o planejamento futuro (53%) e valor fixado, independente do faturamento (18%). De todas as empresas respondentes, 21% delas afirmaram não existir uma verba anual de T&D definida.

4. O tamanho da área de T&D

Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras possuem em média cinco profissionais de T&D em suas equipes, quantidade constante nos últimos anos de acordo com pesquisas anteriores. Esta equipe de treinamento é naturalmente menor em empresas com menos funcionários e maior em empresas com mais funcionários. Para exemplificar, empresas com um quadro de 101 a 500 funcionários possuem em média 1,6 profissionais de treinamento. Empresas com um quadro de 5001 ou mais funcionários possuem em média 14 profissionais de treinamento.

5. A média de colaboradores para cada profissional de T&D

Em 2016 esta média ficou em 706 de acordo com a pesquisa, ou seja, foram 706 funcionários para cada profissional de T&D. Essa média cresceu em relação aos dois anos anteriores: Em 2014 e 2015 eram 399 e 683 funcionários para cada profissional de T&D, respectivamente. Esse panorama indica uma tendência de equipes de treinamento cada vez mais enxutas, e com desafios maiores se considerarmos o aumento gradual de investimentos e do volume de horas de treinamento, já destacados anteriormente. Isso também pode ser explicado por um aumento na quantidade de projetos de treinamento terceirizados com consultorias especializadas, como veremos a seguir.

6. A distribuição dos gastos de T&D

A pesquisa de 2016 também reforçou a tendência de crescimento da terceirização das atividades de treinamento, previamente observada nos últimos três anos. Segundo as empresas respondentes, 47% do orçamento para treinamento foi direcionado para a terceirização (contratação de professores, empresas de consultoria, cursos e seminários de mercado, cursos de idiomas, etc.). Outros 40% foram direcionadas para atividades internas e 13% em cursos curriculares (ensino tradicional). Somente 8% das empresas participantes afirmaram não terceirizar nenhuma atividade.

7. Distribuição das ações de treinamento

De todas as ações de treinamento, em média 60% são direcionadas para um público de não líderes, 26% para um púbico de gerência e supervisão e 14% para a alta liderança. Tais médias mudam em função do setor das empresas. Para exemplificar, no setor de comércio nota-se uma priorização das atividades para líderes (59%). No setor de indústria a prioridade é do público de não líderes, e a média nesse caso sobe para 69%.

8. Comparativo entre os métodos de entrega de treinamento

De uma forma geral o treinamento presencial ainda é dominante em relação aos demais métodos de entrega, correspondendo a 63% das atividades aplicadas pelas empresas respondentes. O treinamento prático no local de trabalho (on the job) é o segundo método mais aplicado com 17%. Em terceiro lugar aparece o e-Learning ou EAD (Educação a Distância) com 15%. O treinamento misto (blended) é aplicado somente em 5% das atividades. Nota-se nesse cenário um grande potencial de crescimento para as opções de e-Learning e treinamento misto no país, considerando principalmente os elevados custos logísticos de um país com dimensões continentais como o Brasil.

9. A aplicação dos diferentes formatos de EAD (e-Learning)

Considerando todos os respondentes que já aplicam a educação a distância (EAD), 44% das atividades realizadas ocorreram na modalidade assíncrona ou de auto estudo, em que o colaborador estuda sozinho. Outros 33% das atividades em EAD ocorreram sem o uso de tecnologia, ou seja, se basearam em apostilas, manuais, etc. Somente 11% das atividades em EAD ocorreram por meio do e-Learning ao vivo com interação (webinar, web conferência, etc.).

Outros 7% das atividades ocorreram por meio do chamado treinamento ao vivo remoto (vídeo conferência, satélite, etc.). O restante (6%) ocorreu através de outros meios mais específicos (mobile, podcasts, vídeo cassete, etc.). Ao comparar esses dados com estatísticas de 2015, é possível perceber que as opções mobile learning e e-Learning ao vivo foram as que mais cresceram em termos de aplicação.

10. As avaliações mais aplicadas no treinamento

A avaliação de reação continua sendo a mais aplicada nos treinamentos com 76% de incidência, percentual que praticamente não mudou em comparação a 2015 (77%). A avaliação do aprendizado ou do conhecimento aparece em segundo lugar com 28% (em 2015 esse percentual era de 30%). A avaliação de aplicabilidade surge em seguida com 13% (o que representa um ligeiro crescimento em relação ao percentual de 2015: 9,8%). A avaliação dos resultados aumentou de 4,9% em 2015 para 6% em 2016. A análise de ROI continua sendo a menos aplicada com somente 3% (percentual que cresceu em relação a 2015: 1,8%).

Fonte: O Panorama do Treinamento no Brasil – Fatos, Indicadores, Tendências e Análises – Integração Escola de Negócios

Equipe Clarity Solutions

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As projeções para o mercado de e-Learning até 2021

 

grafico_mercado_elearningAs significativas taxas de crescimento percebidas no mercado de e-Learning nos últimos anos não devem se repetir pelos próximos, mas continuaremos a ver um crescimento global, com certo grau de estabilização em alguns mercados.

Isso é o que indicam os estudos mais recentes com projeções para essa indústria. O relatório da consultoria britânica Technavio, lançado no início de 2016, prevê um crescimento mundial estável à taxa de 11% até 2020, graças à contínua pressão no mundo corporativo pela adoção de programas de treinamento que sejam eficazes e garantam maior produtividade das equipes em larga escala.

Esta demanda crescente também é resultado da adoção em massa de dispositivos móveis na última década, o que mudou drasticamente as formas de comunicação e as estratégias de treinamento das organizações, afirma a Technavio.

Já a consultoria norte americana Global Market Insights, estima que o mercado de e-Learning global deve saltar de US$ 165 bilhões (estimativa de 2015) para US$ 240 bilhões em 2023, o que representa um crescimento médio anual à taxa de 5%, um pouco menos otimista do que a previsão da Technavio. Somente o mercado norte-americano representa em 2016 cerca de US$ 27 bilhões.

Para a Global Market Insights os principais fatores que sustentarão esse crescimento anual são os baixos custos de implantação e operação de uma iniciativa de e-Learning e a flexibilidade que o modelo proporciona às organizações. Além disso, a percepção das corporações de que é possível elevar a produtividade da força de trabalho por meio do e-Learning também gerará novas oportunidades para o setor.

A rápida obsolescência de algumas tecnologias e formatos também contribui para que o mercado se mantenha aquecido na medida em que as organizações buscam soluções inovadoras capazes de proporcionar melhores resultados.

A expectativa é de que o mercado norte-americano continue a testemunhar um significativo crescimento pelos próximos cinco anos. A Índia deve ser o país asiático com crescimento mais acentuado, algo em torno de 17%, muito em virtude de programas de incentivo governamentais. O mercado indiano de e-Learning praticamente dobrou de 2011 até 2105.

Na Europa ocidental, um mercado de aproximadamente US$ 6,5 bilhões em 2015, o crescimento anual deve seguir a média global, algo em torno de 5,5%. Esse crescimento será sustentado principalmente pela adoção do e-Learning por médias empresas da região.

Na América Latina a perspectiva é de um crescimento mais acelerado pelos próximos cinco anos, em comparação com o ritmo mundial. O mercado avaliado em US$ 1,4 bilhão em 2014 deve experimentar um crescimento médio de 14% ao ano, até 2021, segundo a Global Market Insights. Esse crescimento deve ser impulsionado principalmente pelo mercado educacional, notadamente o privado.

Um estudo bem menos otimista da consultoria norte-americana Ambient Insight, lançado em Agosto de 2016, prevê uma estagnação do mercado em todo o mundo, principalmente considerando o e-Learning na modalidade assíncrona.

Essa previsão se baseia na elevada concorrência já vivenciada em várias regiões, o que tornam os preços cada vez menores contribuindo para esta estagnação ou até mesmo diminuição de determinados mercados.

O maior impacto desse fenômeno, segundo previsões da Ambient Insight, será verificado em relação às plataformas. A consultoria prevê um encolhimento do mercado de plataformas LMS que pode chegar a 15% até 2021. As justificativas são: a elevada concorrência, a commoditização desse tipo de software, e a prévia consolidação do mercado de grandes volumes.

O estudo ainda aponta um cenário menos otimista para o Brasil para os próximos anos, comparado a previsões anteriores. O panorama econômico brasileiro é o principal motivo desta retração, segundo a pesquisa. A retração de investimentos dos grandes setores, incluindo Energia, Combustíveis, Governo, Varejo e Automobilístico provocará uma desaceleração do mercado local.

A principal mensagem do estudo da Ambient Insight é que as grandes oportunidades de crescimento do mercado de e-Learning nos próximos anos serão concentradas em países onde esta indústria ainda está em fase inicial de consolidação, notadamente na Europa Oriental, norte da África e alguns países da Ásia.

O fato de que o e-Learning já é uma realidade e uma necessidade para milhares de organizações em todo o planeta, torna difícil prever uma queda acentuada da sua aplicação nos próximos cinco anos, sobretudo se considerarmos as características da força de trabalho mais jovem.

Equipe Clarity Solutions

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4 Dicas para Produzir Vídeo Aulas – Obtenha o máximo dos recursos que já possui

 

Muitos instrutores e gestores de treinamento, sejam do meio corporativo, educacional ou governamental, possuem um pré-conceito de que a produção de vídeos de alta qualidade obrigatoriamente exige um orçamento alto ou uma produção semelhante à de um filme. Na realidade este nem sempre é o caso. É possível e fácil criar vídeos engajadores e com qualidade de forma ágil e com baixo investimento.

O simples fato de eliminar efeitos e transições mais sofisticadas permite que se mantenha o foco em fatores chave para produzir vídeos informativos que sejam atrativos.

O vídeo pode ser uma importante ferramenta de aprendizagem tanto na sala de aula como em ambientes on-line. O conceito de sala de aula invertida, que já se popularizou em todo o mundo, é um exemplo que valoriza o tempo do professor com os alunos em sala de aula uma vez que boa parte do conteúdo instrucional é disponibilizado para auto estudo em outros formatos como o vídeo.

Esta é uma tendência crescente segundo estatísticas da Sophia Flipped Learning Network. Em 2014, 48% dos professores pesquisados pelo instituto afirmaram que utilizaram o vídeo dentro de uma estratégia de sala de aula invertida. Esse percentual em 2012 era de 44%. Os vídeos permitem que cada indivíduo estude no seu ritmo, avançando ou repetindo trechos de acordo com as suas necessidades e nível de entendimento sobre os temas. O contato com o professor acaba sendo muito mais útil para esclarecer dúvidas e reforçar conceitos importantes.

Podemos pensar de forma similar no ambiente de trabalho. É comum encontrar organizações que disponibilizam vídeos para capacitar suas equipes. Isso representa economia de tempo e dinheiro para organizações com diversas unidades espalhadas, além de garantir uniformidade da informação transmitida.

Entretanto, o desafio de produzir vídeos de qualidade e que sejam úteis, tanto para o ambiente de trabalho como para a sala de aula, com orçamentos limitados e/ou prazos apertados ainda existe. Existem muitas ferramentas e truques interessantes que podem ajudar bastante. A seguir destacaremos os aspectos mais importantes.

A Clareza é Fator Chave

Para que um vídeo consiga transmitir informações importantes ele precisa, antes de qualquer coisa, ser fácil de assistir. A qualidade do vídeo não precisa ser de Blu-ray, o mais importante é que o usuário consiga rodá-lo sem dificuldades no seu computador ou telefone, e que o vídeo seja claro.

Vídeos com imagem ruim são difíceis de assistir e rapidamente perdem o interesse de quem os vê. Os vídeos não deveriam conter efeitos e transições sem um objetivo muito claro. Somente efeitos que suportem ou reforcem o conhecimento transmitido deveriam ser considerados. Exemplo: se um vídeo é sobre como utilizar um software, considere utilizar recursos para destacar e enfatizar seções ou recursos que estejam sendo abordados.

Quando pensamos em filmagem de pessoas ou ambientes, a iluminação é um fator primordial. A luz é tão importante para um vídeo quando a tinta é para uma pintura. As pessoas não devem deixar de entender um conceito ou um procedimento simplesmente porque a luz do vídeo é inadequada (muito escuro ou muito claro).

Atualmente câmeras e smartphones de mercado já demonstram uma elevada capacidade para compensar a falta ou o excesso de luz. Isso significa que não precisamos mais investir alto para ter um equipamento que seja bom o suficiente. Se o seu vídeo precisa ser narrado tenha certeza de que o áudio esteja limpo e claro para ser entendido sem dificuldades.

O ideal é que o vídeo consiga ser feito para que pelo menos dois sentidos humanos sejam combinados ao mesmo tempo. Exemplo: mostrar (imagem) e explicar (áudio). Ao mesmo tempo em que algo está sendo exibido ou demonstrado é importante que o áudio explique o que está sendo feito. Isso melhora a absorção do conhecimento por quem assiste.

Conteúdo Engajador

Um vídeo será tão útil quanto o conteúdo que ele apresenta. É importante pensar no público alvo que se deseja atingir com um vídeo. O conceito de engajador pode variar muito dependendo de quem prepara o conteúdo e de quem o assiste.  Um vídeo deve incluir conteúdo que seja relevante para um público específico e que seja uma boa representação do conceito ou conhecimento que se seja transmitir.

Normalmente não é necessário demonstrar muita criatividade ou aplicar muitos esforços de roteirização para abordar um tema (mesmo que complexo) de forma similar como seria feito pessoalmente. É importante conseguir envolver quem assiste, seja através de uma linguagem adequada ou por meio de interações e/ou informações que complementem a experiência de quem assiste o vídeo. Tenha cuidado somente para não cometer excessos. Lembre-se de que a simplicidade é um fator primordial. Utilize frases que ajudem a fortalecer conceitos essenciais na memória do público atendido.

O uso de elementos visuais tais como imagens, gráficos ou diagramas pode ser muito útil para reforçar conceitos e reter a atenção de quem assiste, mas tenha certeza de não abusar da sua utilização. Tudo precisa ser claro o suficiente para não confundir nem desorientar quem assiste. Técnicas específicas como o zoom podem ajudar nesta missão de tornar o conteúdo em vídeo mais dinâmico e interessante. Isso porque o cérebro humano está “programado” para detectar o movimento.

Ritmo

Os vídeos normalmente deveriam apresentar um ritmo mais acelerado do que uma apresentação real, feita pessoalmente. De fato, a informação transmitida através de um vídeo pode ser absorvida de forma muito rápida, então quem assiste pode rapidamente perder o interesse por uma apresentação cujo tema ele já conhece bem ou domina.

É importante pensar em maneiras de permitir que um aluno possa determinar o seu ritmo de aprendizagem, seja através de recursos que lhe permitam avançar para trechos específicos de uma aula ou que facilitem a localização de partes que mereçam uma rápida revisão ou reforço de entendimento. Esta liberdade garante um ritmo personalizado.

A quantidade de informações deve ser organizada e limitada em seções, preferencialmente de cinco a nove partes, por tópicos de interesse mais específicos. A segmentação dos vídeos é uma ótima estratégia para garantir uma experiência mais atrativa para o seu público.

Meça o seu sucesso

O requerimento mais importante para se definir a qualidade de um vídeo é o seu entendimento pelo público alvo e sua capacidade de garantir a retenção do conhecimento transmitido. Isso é verdadeiro seja qual for o propósito do vídeo, desde preparar os alunos para os exames finais até enfatizar a cultura organizacional dentro de uma corporação.

Tenha certeza de que os vídeos funcionam. Isso significa medir o impacto que eles geram. Acompanhe a experiência das pessoas enquanto assistem um vídeo, verifique o quanto elas prestam atenção e tente identificar suas reações. O vídeo deve trazer um significado. Dicas como a adição de pesquisas ao longo de um vídeo, testes e/ou opções de personalização podem aumentar o engajamento das pessoas.

O número de visualizações não é uma indicação relevante pois não garante que o vídeo foi assistido integralmente. Uma métrica mais relevante e apurada é o percentual assistido. Quando se é possível obter estatísticas sobre os trechos ou tópicos mais assistidos torna-se possível compreender melhor o que deve ser melhorado ou entender melhor as necessidades do seu público.

A eficácia de um vídeo pode ser medida através de estatísticas de acesso e de interações como testes e pesquisas que permitam compreender qualitativamente o nível de absorção do conhecimento transmitido.

O vídeo pode ser um formato extremamente útil e vantajoso para educar e treinar. Enquanto muitos educadores e gestores de corporações ainda temem não possuir os recursos necessários para desenvolver e lançar vídeos, na realidade, quanto mais simples e claro for um vídeo, mais provável que ele sirva ao seu propósito.  Com as ferramentas tecnológicas já disponíveis, designers instrucionais, gerentes e professores podem desenvolver vídeos de alta qualidade com ótimos resultados, mesmo tendo pouca experiência ou recursos limitados.

Fonte: Four Tips for High-quality, Not High-budget Videos: Make the Most of the Resources at Hand – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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Especial: A Educação a Distância no Brasil

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Man Attending Online Math's Lecture At Home

 

Neste artigo especial sobre a Educação a Distância (EAD) no Brasil abordaremos dados estatísticos sobre a sua expansão no país, projeções de crescimento para os próximos anos, além de listarmos os cursos mais procurados nesta modalidade. Também vamos apresentar alguns dados que comparam a EAD com o ensino presencial no Brasil.

Histórico e Cenário Atual

Talvez você não saiba ou não se recorde, mas a primeira geração de EAD no Brasil foi caracterizada pelos cursos por correspondência, por meio dos quais o aluno recebia o material para estudos em casa, com conteúdos e exercícios. Esta era a época do Instituto Universal Brasileiro, dentre outros que atuavam para preparar pessoas para o mercado de trabalho através de materiais impressos enviados pelo correio.

Já na década de 1970 surgiu a segunda geração da EAD no país. O foco principal ainda eram os materiais impressos mas surgiram também os programas de televisão, fitas de áudio e vídeo. O Telecurso é provavelmente o exemplo mais conhecido da mudança ocorrida nesta geração.

A terceira geração é a que estamos testemunhando atualmente. Ela se caracteriza principalmente pelo advento da Internet e de suas inúmeras opções de comunicação e compartilhamento de informações. Somente nesta última geração que a EAD apresentou números realmente marcantes graças à popularização das tecnologias.

Em 2013 a EAD atingiu a marca de mais de 1 milhão de alunos no Brasil matriculados em cursos superiores. E esses números somente cresceram desde então.

Vantagens da EAD e Expansão

Nos últimos anos um importante fator impulsionador para o crescimento da EAD no Brasil foram os programas governamentais que visaram facilitar o acesso de alunos ao ensino superior. E esta realmente se mostrou a modalidade com maior crescimento no país.

A cada ano milhares de novos cursos superiores são reconhecidos pelo MEC, sendo que a licenciatura é o grau com mais alunos em EAD, seguida pelos cursos superiores de tecnologia e bacharelado. A maioria dos alunos de graduação em EAD estuda em faculdades privadas.

Então quais são os principais motivos para tamanha expansão da EAD no Brasil?

O primeiro deles nós já mencionamos acima e compreende a ação governamental. Ações como o Programa Universidade para Todos (ProUni) que garante bolsas de estudos em faculdades particulares abrange a modalidade EAD. Outro exemplo é a Universidade Aberta do Brasil (UAB) que é gratuita e oferece cursos de licenciatura e capacitação para professores.

Um segundo motivo importante é o reconhecimento do MEC. Instituições que desejam oferecer cursos superiores em EAD precisam obter o respectivo credenciamento junto ao Ministério da Educação (MEC). Além disso, um curso credenciado passa a ser avaliado no mesmo nível dos cursos presenciais. O diploma obtido em um curso superior realizado à distância e reconhecido pelo MEC vale tanto quanto um diploma de um curso presencial.

Um terceiro motivo (e talvez o mais relevante de todos) está ligado à motivação do aluno em participar de um curso a distância. As vantagens que a EAD oferece ao aluno são um grande fator para o crescimento da modalidade no país. Questões como flexibilidade de horários, comodidade, economia de tempo e mensalidades com preços mais baixos representam grandes atrativos para que a modalidade continue a crescer, sobretudo em um país tão extenso e com tantas carências em termos de formação.

Ao analisarmos esta expansão em termos estatísticos baseados na quantidade de matrículas em cursos EAD veremos que a modalidade saiu de cerca de 50 mil matrículas em 2003 para mais de 1,1 milhão de matrículas dez anos depois. Em 2013 este total de matriculas já representava mais de 15% de todas as matrículas no ensino superior no Brasil. Em 2014 passou a representar 25%.

E o que podemos projetar para os próximos anos? Alguns estudos e análises de especialistas apontam que esta participação da EAD em termos de matrículas no ensino superior pode chegar a um percentual entre 40% e 45% nos próximos anos.

Isso na prática significa que o total de alunos em EAD pode dobrar nos próximos 5 anos.

A modalidade tem obtido muita força com a popularização da banda larga no país, e uma nova geração de jovens nascidos em um ambiente cem por cento digital abre novas perspectivas para o setor.

Esta expansão também se verifica quando comparamos o ritmo de novos ingressantes em cada modalidade nos últimos anos. Em 2012 o ritmo de novos alunos em EAD apresentou uma taxa de crescimento de 12% enquanto que na educação presencial o crescimento médio não chegou a 5% (segundo os dados do Censo da Educação Superior 2013 – MEC).

Considerando este cenário e a perspectiva de que novas ações governamentais possam fomentar ainda mais a modalidade de EAD (tais como novos financiamentos que também a contemplem) abre-se uma perspectiva sólida de crescimento para este mercado ao longo das próximas duas décadas, sobretudo por que ainda existe muito espaço para o crescimento do ensino superior no Brasil.

Ao mesmo tempo este é um setor cuja concorrência deve aumentar quando avaliamos o posicionamento das universidades e dos grandes grupos educacionais.  Pouco mais de 200 instituições já atuam no segmento de EAD e pelo menos outras 100 aguardam a autorização ao MEC.

Os investimentos previstos pelos grupos educacionais para os próximos anos devem se concentrar na abertura de novos polos e na criação de novos cursos.

Os cursos em EAD mais procurados

Segue a lista dos 10 cursos de graduação a distância mais procurados segundo estatísticas do MEC divulgadas em 2012:

  1. Pedagogia (273.248)
  2. Administração (128.186)
  3. Serviço social (74.474)
  4. Competências Gerenciais (45.880)
  5. Ciências Contábeis (40.936)
  6. Gestão de Pessoal/Recursos Humanos (35.486)
  7. Administração Pública (34.611)
  8. Letras – Licenciatura (28.591)
  9. Matemática – Licenciatura (23.328)
  10. Biologia – Licenciatura (19.087)

Dados Gerais da EAD nos EUA

Segundos dados do governo norte-americano divulgados em um relatório de 2012 o ritmo de crescimento da educação a distância no país não demonstra ser tão grande quanto no Brasil.

Cerca de 5,4 milhões de estudantes norte-americanos (1 em cada 4) fizeram pelo menos um curso a distância ao longo de 2012 segundo o Centro Nacional de Estatísticas Educacionais dos EUA. Apesar de soar como uma quantidade significativa, ela apresentou um decréscimo de 1,7 milhões de alunos em relação ao que foi reportado um ano antes.

Este estudo também apontou que em 2012 cerca de 1 milhão de estudantes participaram exclusivamente de cursos a distância (número idêntico à quantidade que o censo educacional brasileiro apontou em 2013).

Seguem mais algumas conclusões importantes deste estudo:

  • Alunos norte-americanos já graduados são muito mais propensos a optar por um curso exclusivamente a distância do que alunos que ainda buscam graduação. Dos 2.9 milhões de estudantes já graduados nos EUA, 22% estudaram exclusivamente a distância. Dentre os alunos sem graduação este percentual era de somente 11% em 2012.
  • Mais de 51% dos estudantes matriculados exclusivamente em cursos a distância deram preferência por cursos oferecidos por instituições do mesmo estado em que moram.

Referências:

Ensino a distância no Brasil pode dobrar em 5 anos – Exame.com

A expansão EAD e vantagens nos cursos superiores – EAD.com

Educação a distância cresce mais que a presencial – Agência Brasil

Educação à Distância é responsável por mais de 15% do ensino superior – ZH Notícias

New Government Data Sheds Light on Online Learners – US News

Equipe Clarity Solutions

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A Aprendizagem Invertida: Características e Mitos

aula invertida

A Aprendizagem Invertida (Flipped Learning) é uma abordagem pedagógica em que a instrução direta passa da sala de aula para o espaço de estudo individual de cada aluno. A sala de aula passa a se transformar em um ambiente mais dinâmico e interativo onde o educador guia os seus alunos enquanto estes aplicam os conceitos previamente estudados e se engajam de forma colaborativa.

Com a diversificação e a proliferação de novas tecnologias e meios de aprendizagem muitos países já vêm adotando amplamente o conceito de sala de aula invertida em que os alunos estudam os conteúdos básicos antes da aula, através de vídeos, textos, arquivos de áudio, games e outros recursos. Em sala, o professor aprofunda o aprendizado através de exercícios, estudos de caso e conteúdos complementares, além de esclarecer dúvidas e estimular o intercâmbio entre os alunos.

Este modelo baseado em tecnologias e que defende que o aluno aprenda com mais autonomia é defendido por estudiosos há décadas, porém, no Brasil ainda vemos, na grande maioria das instituições de ensino, o antigo modelo em que o professor expõe os conteúdos e os alunos ouvem e anotam explicações para, em seguida, estudar e fazer exercícios.

Para exemplificar, em Harvard, nas classes de cálculo e álgebra, os alunos inscritos em aulas invertidas obtiveram ganhos de até 79% a mais na aprendizagem do que os que cursaram o ensino tradicional. Já o MIT (Massachusetts Institute of Technology) considera a Flipped Classroom fundamental no seu modelo de aprendizagem. O método também vem sendo testado em países que demonstram elevado desempenho em educação, como Canadá, Singapura e Holanda.

A sala de aula invertida se baseia em 4 pilares fundamentais segundo a Flipped Learning Network:

Ambiente Flexível

A sala de aula invertida permite a adoção de uma variedade de tipos de aprendizagem. Os educadores normalmente rearranjam fisicamente a sala de aula para organizar os alunos adequadamente para uma tarefa individual ou em grupo. O educador cria condições para que muitas vezes fique a critério do aluno decidir quando e onde aprender.

Cultura de Aprendizado

No modelo tradicional de ensino o professor é o personagem central, além de fonte principal de informações. Contrastando este modelo, a aprendizagem invertida coloca o aluno como personagem principal e a transforma o momento em sala de aula em uma oportunidade para explorar mais profundamente os temas de estudo e criar uma aprendizagem mais enriquecedora. Desta forma, os alunos são envolvidos ativamente na construção do conhecimento na medida em que participam e avaliam o seu aprendizado de modo mais significativo.

Conteúdo Intencional

Os educadores que aplicam a aprendizagem invertida normalmente procuram pensar e definir como utilizar o modelo para ajudar os seus alunos a desenvolverem um melhor entendimento conceitual e processual. Eles determinam o que deve ser explorado em sala de aula e quais materiais devem ser explorados pelos alunos no momento de auto estudo. Os educadores utilizam conteúdos intencionais para aproveitar ao máximo o tempo em sala de aula e assim adotar modelos centrados nos alunos e estratégias para a aprendizagem ativa de acordo com o nível de profundidade dos temas abordados.

Educador Profissional

O papel do educador profissional ganha uma importância ainda maior no contexto da sala de aula invertida. Atividades como a observação dos alunos e o feedback constante e relevante nos momentos certos são atribuições importantes do educador que precisa estar preparado para se atualizar constantemente, aceitar críticas construtivas e tolerar um certo nível de caos controlado na sala de aula. Apesar do educador não ser colocado como o personagem principal ele continua a ter um papel fundamental para que a sala de aula invertida funcione.

Desmistificando os 7 mitos sobre a Sala de Aula Invertida

O conteúdo abaixo foi originalmente escrito por Julie Schell, expert em Sala de Aula Invertida, traduzido para o Português por Maykon Müller.

Mito 1: Salas de Aula Invertidas estão essencialmente relacionadas com a disponibilização de aulas expositivas em vídeos online.

Desmitificado: Salas de Aula Invertidas podem se valer da disponibilização de aulas expositivas em vídeos online e fazer com que os estudantes realizem o “trabalho de casa” em aula, porém elas podem, e devem ser muito mais do que isso. Métodos baseados em pesquisa em ensino para inverter sua aula incluem o Ensino sob Medida (Just-in-time Teaching) e a Instrução pelos Colegas (Peer Instruction).

Mito 2: Você precisa inverter sua aula inteira.

Desmitificado: Você pode inverter apenas um conceito ou um tópico, alguns ou todos. Quando você está começando com o ensino invertido é uma boa ideia selecionar apenas um conjunto de conceitos principais, ou tópicos, que são mais difíceis para os estudantes e partir desse ponto.

Mito 3: Os estudantes irão adorar não ter aulas expositivas em sala de aula.

Desmitificado: Embora a maioria de nós já tenha presenciado uma sala de aula cheia de alunos entediados, quase adormecidos ao assistirem nossas exposições orais, ao tentar inverter sua aula você poderá enfrentar resistências por parte dos estudantes, especialmente, quanto à exigência por mais aulas do tipo expositivas.

Mito 4: Salas de Aula Invertidas são a última tendência educacional.

Desmitificado: A primeira inovação incitada para a cobertura de informação fora de sala de aula e práticas orientadas apareceram em torno do final do século XIX, com o método de estudos de caso. Gravações prévias de exposições orais, para serem assistidas fora de sala de aula, aparecem na literatura por volta do ano 2000 DC.

Mito 5: Existe apenas uma maneira de inverter uma aula.

Desmitificado: De acordo com Bergmann e Sams 2012, existem diversas maneiras de inverter uma aula e não apenas uma. Bergmann recentemente postou sua definição aqui. Ele ratifica “veja, não há apenas uma maneira de inverter uma aula e é nisso que reside um dos pontos fortes desta metodologia”. A Instrução pelos Colegas é, sem dúvidas, nossa maneira favorita de inverter a sala de aula. Entretanto, nós também somos grandes fãs da metodologia de ensino baseada no trabalho em grupo (team-based learning) e no desenvolvimento de projetos (Project-based learning).

Mito 6: Salas de Aulas Invertidas substituem docentes por computadores.

Desmitificado. Esse não é realmente o caso. Em uma sala de aula invertida, os professores são essenciais e realizam as mesmas tarefas que fariam em ambientes de ensino tradicional, tais como auxiliar a aprendizagem dos estudantes, selecionar e cobrir conteúdos e avaliar o desempenho dos estudantes. A diferença mais importante é que em uma sala de aula invertida aproveita-se de forma diferente as competências do professor dentro e fora do ambiente escolar. A aprendizagem invertida opera a partir do pressuposto de que a cobertura de conteúdo ocorre principalmente fora da sala de aula e deve ser uma tarefa compartilhada com os alunos ao invés de um trabalho exclusivo do professor.

Mito 7: Os estudantes não irão trabalhar fora de sala de aula, mesmo valendo nota. Desmitificado: Um membro da rede Instrução pelos colegas, Prof. Ives Araujo, também pensou dessa forma. Então, por um semestre ele avaliou o comprometimento e o engajamento de seus estudantes em atividades prévias às aulas durante um curso com duração de um semestre. Em média, a grande maioria dos estudantes realizou as atividades prévias e demonstrou grande esforço. Desde então, ele passou a observar o mesmo tipo de engajamento nas salas de aula do ensino médio. No entanto, encontramos a necessidade de atribuir notas como fator de incentivo para a realização das atividades.

Referências:

7 Mitos sobre a Sala de Aula Invertida

Flipped Learning Network

Sala de aula invertida: a educação do futuro

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Entenda o modelo ADDIE para Desenho Instrucional

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Há muitos anos que educadores e designers instrucionais seguem o modelo ADDIE como um guia para o design e a gestão de projetos educacionais. O nome do modelo é uma sigla em inglês para: Analyze (Análise), Design, Develop (Desenvolvimento), Implement (Implementação) e Evaluate (Avaliação).

Esta sequencia, no entanto, não impõe uma progressão rígida e linear entre cada etapa. Ao invés disso, cada fase consiste em uma clara orientação sobre ela mesma. Isso significa que mesmo que um profissional aplique o ADDIE no meio de um projeto, será possível obter benefícios que garantam o senso de estrutura do programa em questão como um todo.

Educadores geralmente consideram esta abordagem muito útil já que a definição clara das etapas permite uma implementação mais efetiva das instruções. Na prática, o modelo ADDIE para Desenho Instrucional atingiu uma vasta aceitação em muitos lugares do mundo, inclusive no Brasil.

O conceito de Desenho Instrucional surgiu na década de 1950, porém até 1975 o modelo foi utilizado exclusivamente pelo Exército Norte Americano. O ADDIE foi desenhado pela Florida State University para atender o Exército Norte Americano, e em seguida o modelo foi ampliado para as demais entidades militares norte-americanas.

Atualmente, a influência do modelo pode ser vista em muitas metodologias de Design Instrucional encontradas na indústria. O objetivo principal era finalizar cada uma das etapas antes de iniciar a próxima. O modelo ADDIE original possuía sub-etapas para cada uma das 5 fases principais, que por sua vez são originárias de um modelo mais antigo conhecido como “Abordagem dos 5 Passos” (Five Step Approach) desenvolvido pela Força Aérea Americana.

Com o passar do tempo, muitos praticantes passaram a aplicar revisões e variações no modelo, visando sobretudo torna-lo mais dinâmico e interativo. Foi em meados da década de 1980 que o modelo se transformou em uma versão muito próxima da que é aplicada atualmente.

Etapas do ADDIE:

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Os 5 componentes do modelo ADDIE são:

Análise

A fase de análise pode ser considerada a etapa de “Definição dos Objetivos”. O foco do designer instrucional nesta fase deve ser o público-alvo. Também é neste momento que o programa deve respeitar o nível de habilidades e conhecimento que os participantes demonstram possuir para garantir que o que eles já sabem não seja repetido e, ao invés disso, o foco esteja em tópicos e conteúdos ainda não explorados.

Portanto, é nesta fase que se deve distinguir o que o público-alvo já sabe e o que deverá saber após completar o curso. Existem componentes chave que podem ser utilizados para garantir que esta análise ocorra efetivamente. Textos e documentos relacionados ao curso e a própria Internet podem ser utilizados.

Com a ajuda de materiais on-line como cursos web, uma estrutura poderá ser montada como um guia primário. Ao final do programa, uma análise instrucional deverá ser feita para determinar quais temas ou tópicos devem ser incluídos. A fase de Análise geralmente trata das questões que seguem:

  1. Background geral dos participantes do programa. Informações pessoais e educacionais tais como idade, nacionalidade, escolaridade, experiências anteriores e temas de interesse podem ser considerados. Qual é o público-alvo? Quais são os objetivos de aprendizado, níveis prévios de conhecimento nos temas, nível cultural dos participantes?
  2. O que os participantes devem alcançar ao final do programa. Quais são as necessidades dos participantes?
  3. O que será requerido em termos de habilidades, inteligência, percepção e ação-reação em termos físicos e psicológicos? O que se espera em termos de resultado de aprendizado nas dimensões conhecimento, habilidades, atitudes, comportamento, etc.?
  4. Conhecer métodos popularmente empregados ao se tratar do tema mantendo o foco no que deve ser desenvolvido e melhorado. Revisar estratégias instrucionais já aplicadas verificando se são adequadas. O que mais precisa ser adicionado, detalhado ou melhorado?
  5. Determinar os objetivos-alvo do projeto. Quais os objetivos instrucionais que são foco do projeto?
  6. Determinar as diversas possibilidades de aplicação. O ambiente de aprendizado é conducente ou não? Uma combinação de discussões presenciais ou on-line? O que pesa a favor ou contra as opções on-line ou em sala de aula? Que tipo de ambiente de aprendizado seria o mais indicado? É indicado promover uma combinação das opções sala de aula e on-line? Quais seriam as diferenças em termos de resultado de aprendizado entre as opções?
  7. Determinar os fatores de limitação que afetam o projeto e os seus objetivos. Haverá disponibilidade dos recursos necessários – técnicos, tempo, recursos humanos, habilidades técnicas, recursos financeiros, etc.?

Desenho (Design)

Esta fase determina todos os objetivos, ferramentas a serem utilizadas para alcançar o desempenho, testes variados, estrutura, análise dos temas, planejamento e recursos. Aqui é quando toda a abordagem deve ser feita como planejado seguindo um conjunto bem específico de regras. Essa abordagem sistemática garante que tudo esteja alinhado a uma estratégia racional que visa o propósito primordial que é alcançar os objetivos do projeto. É fundamental estar atento aos detalhes nesta fase. O foco deve estar nos objetivos de aprendizado, no conteúdo, nos exercícios, no plano de aprendizado, nas ferramentas de mediação do conhecimento e na seleção e mídias.

Cada componente escolhido precisa respeitar uma lógica e um propósito e ser enquadrado dentro do contexto macro previsto, sempre visando os objetivos do projeto e sem nos esquecermos do público-alvo e suas características.

Durante a fase de desenho, o Designer Instrucional deve determinar:

  1. Os diferentes tipos de mídia que serão utilizados. Áudio, vídeo e elementos gráficos são exemplos básicos. Serão utilizados elementos de terceiros já existentes ou o DI deverá cria-los?
  2. Variedade de recursos disponíveis para completar o projeto. Quais são os recursos disponíveis para viabilizar o projeto?
  3. Níveis e tipos de atividades a serem promovidas durante o estudo. Elas serão colaborativas, interativas ou por nível de participação?
  4. Qual o estilo de ensino será adotado para cada parte do projeto (ex. behaviorista, construtivista, etc.)?
  5. O tempo estimado para cada atividade. Quanto tempo será designado para cada tarefa e como o aprendizado será implementado (por lição, capítulo, módulo, etc.). Os temas serão tratados linearmente (ex: dos mais básicos para os mais avançados)?
  6. Os diferentes processos mentais demandados dos participantes para que os objetivos do projeto sejam alcançados. Quais são as habilidades cognitivas requeridas para que os participantes consigam atingir os objetivos de aprendizado?
  7. Habilidades e conhecimentos desenvolvidos ao final de cada tarefa. Você tem uma maneira de determinar se tais valores realmente foram adquiridos pelo participante? Qual é o método adotado por você para determinar a aquisição das competências desejadas pelos alunos?
  8. O roadmap de como o projeto aparecerá no papel. É interessante para o DI criar um mapa com as diferentes atividades para verificar se estão em linha com o objetivo do projeto?
  9. Se o projeto é baseado em tecnologias web, que tipo de interface será adotada para o usuário? Você já possui uma ideia de visual e disposição de elementos?
  10. O mecanismo de feedback para determinar se os participantes estão conseguindo compreender bem as lições. Qual mecanismo será adotado para obter o feedback dos alunos sobre o material estudado?
  11. Dada a grande variedade de preferências e estilos de aprendizado dos alunos, qual método você utilizará para garantir que o programa atenda a todos? Como você irá desenhar as atividades para que sejam atrativas para estilos de aprendizado e interesses distintos?
  12. Resgate e confirme a ideia principal do projeto.

Desenvolvimento

A fase de desenvolvimento inicia a produção e os testes da metodologia adotada para o projeto. Nesta etapa os designers fazem uso dos dados coletados nas fases anteriores e utilizam tais informações para criar um programa que se baseie no que deve ser ensinado aos participantes. Se as duas primeiras fases demandaram planejamento e brainstorming, a fase de Desenvolvimento consiste em colocar as ideias em ação.

Esta fase inclui três tarefas chamadas de elaboração, produção e avaliação. Ela objetiva tratar das questões abaixo:

  1. As estimativas de tempo estão coerentes em relação ao que deve ser cumprido em termos de materiais? Os materiais estão sendo criados de acordo com uma agenda de temas?
  2. Existe um trabalho em equipe sendo realizado entre os diversos participantes envolvidos?
  3. Os envolvidos estão contribuindo da melhor maneira possível?
  4. Os materiais produzidos estão respeitando os propósitos previamente estabelecidos?

Implementação

A fase de implementação deve garantir máxima eficiência e a obtenção de resultados positivos. Aqui que o DI é desafiado a redesenhar, atualizar e editar o curso para ajustar o que for necessário visando uma entrega eficaz. O processo é fator chave nesta fase. Nenhum projeto deve ser lançado definitivamente antes de uma avaliação criteriosa do DI, mesmo que isso envolva um período piloto com a participação de estudantes e/ou outros DI´s. É, portanto, uma fase de obtenção de feedback, aprendizado e ajustes.

A validação do Design é realizada na fase de implementação. Os designers desempenham um papel bastante ativo nesta fase crucial para o projeto, quando se deve analisar, redesenhar e melhorar consistentemente o produto do trabalho realizado. Quanto mais especialistas e até estudantes puderem contribuir na fase de implementação, mais eficaz o programa se tornará, sendo que ajustes podem ser aplicados de imediato.

Seguem exemplos do que pode ser determinado nesta fase:

  1. Manter em mãos dados atuais e dados obtidos da experiência e do feedback de estudantes e especialistas para análise e aprimoramento adequado do projeto.
  2. Qual é o feedback emocional obtido de alunos e especialistas durante a exploração inicial do programa? Existe uma demonstração genuína de interesse, críticas ou resistência?
  3. Na medida em que o projeto evolui, avalie o quanto os DI´s envolvidos conseguem realizar o seu trabalho com autonomia ou precisam buscar ajuda.
  4. Planeje como os erros detectados durante os testes serão tratados. O que será feito quando os alunos realizarem as atividades e elas não acontecerem como o planejado?
  5. Foi preparado um plano “B” caso o projeto simplesmente não funcione? Qual será o plano de contingência para solucionar problemas técnicos?
  6. A implementação será feita para um grupo grande ou pequeno de alunos?
  7. Quando o programa for iniciado os alunos terão um certo grau de autonomia para utilizar os conteúdos ou dependerão de orientação constante?

Avaliação

A última fase do ADDIE é a Avaliação. Esta é a parte em que o projeto deve ser meticulosamente testado em relação ao seu funcionamento, identificando o que foi atingido e o que eventualmente não foi. É possível dividi-la em duas partes: Formativa e Sumativa. A primeira parte consiste no período em que testes são realizados por DI´s e alunos. A segunda acontece ao final do programa.

O principal objetivo desta fase é verificar se os objetivos inicialmente traçados para o projeto foram alcançados e identificar o que precisa ser feito para melhorá-lo em termos de eficiência e chances de sucesso através de ajustes pontuais.

Na realidade, cada fase do ADDIE envolve uma avaliação formativa. Trata-se de algo multidimensional que representa uma característica essencial do processo, ou seja, durante o próprio desenvolvimento se deve avaliar resultados preliminares e aplicar correções recomendadas. Quando um programa é concluído deve-se realizar a avaliação sumativa para detectar o quanto o programa foi eficaz no atingimento dos seus objetivos.

Mesmo que em muitos casos esta fase de avaliação seja deixada um pouco de lado por falta de tempo ou questões financeiras, é importante tentar atuar para responder as dúvidas abaixo:

  1. Determinar as categorias em que o projeto pode ser classificado em termos de eficácia da sua proposição de valor (aumentar conhecimentos, melhorar questões motivacionais, etc.). Quais fatores ou critérios serão utilizados para determinar a eficácia do projeto?
  2. Determinar a maneira como dados serão coletados. Como e quando tais dados do projeto serão coletados?
  3. Definir um sistema para análise do feedback dos participantes.
  4. Determinar um método para aplicar mudanças antes do lançamento definitivo do projeto. Em quais bases se definirá a revisão de determinados aspectos do projeto?
  5. Definir um método para medir a relevância e a validade dos conteúdos produzidos ao longo do projeto.
  6. Como avaliar se as informações estão claras. Qual a facilidade de entendimento das mesmas?
  7. Definir uma maneira de armazenar, analisar e graduar as respostas obtidas pelos participantes.
  8. Determinar quem deverá analisar as conclusões finais do projeto. Quem preparará este relatório com tais resultados?

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Fontes: 

Educational Technology – The ADDIE Model: Instructional Design

Design Instrucional – O que significa ADDIE?

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Vídeo para Aprendizado – O Potencial Perdido

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Quantos vídeos on-line você assiste ao longo de um dia? Eu sei que você anda ocupado(a), mas entre vídeos relacionados ao seu trabalho e outros de seu interesse pessoal, digamos que na média você assista pelo menos um vídeo on-line por dia. O vídeo se tornou uma maneira onipresente para compartilhar informações pela Internet. O Facebook tem trabalhado para integrar cada vez mais conteúdos em vídeo para reprodução instantânea. O Vine se tornou um canal clássico para vinhetas e mídias divertidas. Existe atualmente um mundo de pessoas que assistem vídeos na Internet feitos por outras pessoas simplesmente jogando vídeo games.

A força destes canais como o YouTube, Vine, Instagram e muitos outros simplesmente não pode ser negligenciada, porque o próprio vídeo em si é extremamente poderoso. Mesmo com a presença do vídeo há várias décadas, muitas organizações têm sido um tanto lentas para adotarem este formato como uma vantagem para entregar conhecimento e promover aprendizado. Em muitas pesquisas junto às organizações é comum verificar que o vídeo não vem sendo utilizado amplamente. Veja alguns exemplos de pesquisas do Brandon Hall Group:

  • Learning & Development Benchmarking Study (2014):
    • 15% das organizações utilizam o vídeo amplamente para as ações de aprendizado.
  • Compliance Study:
    • 6% de todos os treinamentos sobre Compliance são feitos em vídeo.
  • Mobile Learning Study (2013):
    • 30% das empresas afirmam que todos ou a maior parte dos seus vídeos de aprendizado já estão disponíveis para dispositivos móveis.
  • The Great Skills Gap (2013):
    • 22% das empresas afirmam que mais de 10% dos seus treinamentos estão em formato de vídeo.
  • Team Development Study:
    • 18% das empresas afirmam que o uso do vídeo para aprendizado já se espalhou pela organização.

Esses dados não seriam surpreendentes se não fosse pelo fato de que as empresas acreditam que o vídeo é um formato que realmente funciona. No primeiro estudo apontado acima, 48% das empresas classificam o formato como eficaz, muito eficaz ou extremamente eficaz. Já no Compliance Study esse percentual foi de 47%. Quase 2/3 das empresas (64%) também afirmam que o mobile vídeo é muito ou extremamente eficaz.

Existe, portanto, uma certa desconexão entre o quão efetivo o formato de vídeo pode ser para iniciativas de aprendizado e o quanto ele tem sido utilizado. Um motivo para esta diferença pode vir da dificuldade para gerenciar vídeos, porém, as organizações precisam começar a encontrar soluções rapidamente.

Estamos assistindo a um crescimento significativo da utilização de vídeos gerados por usuários de forma amadora e despreocupada, o que aumenta a complexidade para quem tem a responsabilidade de gerenciar vídeos. Quase metade das empresas participantes do Social & Collaborative Learning Study disseram que tais vídeos normalmente são muito ou extremamente efetivos.

Um dos maiores desafios em relação ao vídeo é o fato de que a informação nele contida não pode ser pesquisável como acontece no caso de conteúdos em texto, o que torna impossível saber o que está dentro dele antes de assistir. É aí que entram ferramentas mais inovadoras que já permitem o uso de metadados e além disso incluem o reconhecimento de caracteres e da locução do vídeo para viabilizar buscas através de tudo o que é exibido ou falado dentro dele. Tais ferramentas podem inclusive levar o visitante diretamente para o ponto do vídeo em que o tema procurado está sendo apresentado.

Soluções deste tipo permitirão que os desenvolvedores de conteúdos consigam criar vídeos mais sucintos e impactantes para que as organizações comecem a desbloquear o verdadeiro potencial até aqui perdido dos vídeos para o aprendizado.

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Fonte: Vídeo for Learning – The Missed Potential – Brandon Hall Group

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Dicas para um Relacionamento de Sucesso com Fornecedores de e-Learning

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A decisão de terceirizar algum tipo de serviço sempre envolve algum tipo de risco. Ao não escolher o parceiro certo, o impacto pode influenciar diretamente a sua reputação junto aos seus clientes e parceiros. Então como avaliar e escolher corretamente? Como saber se tal fornecedor estará alinhado à sua organização?

dicas sucesso com fornecedoresVamos começar com uma premissa básica: uma relação de outsourcing de sucesso inclui o equilíbrio entre o alcance pleno da visão do cliente em relação ao projeto e o alcance de um resultado financeiro positivo pelo fornecedor. Os dois lados da equação são importantes para o sucesso.

Esta questão não é complicada. Quando esta equação está equilibrada, ótimos resultados podem ser obtidos por ambos. O produto pode ser lançado dentro do prazo, os treinandos ficam satisfeitos, os desafios de negócios são resolvidos e o relacionamento continua a se fortalecer.

Sem este equilíbrio, ninguém estará satisfeito. O produto demorará para ficar pronto, os especialistas não ficarão engajados, os treinandos provavelmente não aprenderão o que devem e muita energia será gasta para tentar salvar a parceria.

Dicas para Escolher o Parceiro Certo

Seguem alguns atributos que podem ser considerados questões chave na busca de um parceiro para os seus projetos de aprendizado:

Experiência

Este parceiro possui experiência na indústria em que atua? E aqui não estamos falando somente da empresa mas das pessoas que serão atribuídas para um projeto. A experiência também se aplica ao tipo de atividade que será desempenhada.

Metodologia

O parceiro possui uma? São dedicados a ela? Esta metodologia é entendida por todos os seus profissionais ou é algo que somente é abordado durante uma apresentação comercial? Adotar um método como o ADDIE por si só não é mais suficiente. O parceiro necessita de uma metodologia que seja claramente seguida por todos os seus profissionais. Ela pode ser mantida para pequenos e grandes projetos, de baixa ou elevada complexidade e em diferentes modalidades?

Infraestrutura

O parceiro é capaz de alocar pessoas na quantidade necessária para satisfazer as suas necessidades sem sacrificar a qualidade? O processo de recrutamento do parceiro é contínuo ou somente ocorre quando existe a necessidade? Existem pessoas no parceiro com experiência para atuar como orientadores e mentores e assim conduzir os mais jovens? A equipe é centralizada ou descentralizada? O turnover é elevado? 

Processo

O parceiro possui processos padronizados e refinados, incluindo fases de planejamento, desenho, revisões, testes, desenvolvimento de produtos e fluxos de comunicação? Como o parceiro organiza a composição da sua equipe? Todos os profissionais seguem o processo? Deming disse uma vez: “Você aloca boas pessoas em um processo ruim e o processo sairá vencedor todas as vezes”.

Tecnologia

Ele possui tecnologias para suportar os produtos esperados do processo realizado? O que é utilizado para o gerenciamento de projetos, de recursos, gestão de fluxos de trabalho, revisões de especialistas, feedback e rastreamento de problemas? Se o parceiro não possuir tais tipos de tecnologias estará tratando de tudo isso manualmente o que pode tornar mais complicada e onerosa a gestão para ambas as partes.

Talento

Quais são as qualificações da equipe do parceiro, incluindo a formação e experiência? Como os profissionais são alocados nos projetos? Tais profissionais demonstram estar motivados para fazer um bom trabalho? Estas são questões vitais, já que você está confiando a eles uma parte do seu negócio. Você precisa ter expectativas altas sobre o talento que estão colocando à sua disposição.

Inovação

O parceiro é capaz de atuar como um líder na adoção de novas técnicas e tecnologias? Está ativamente envolvido na indústria em que atua? Possui projetos que comprovam a adoção de novas técnicas? Possui recursos e atitude para experimentar técnicas inovadoras, cometer erros, aprender, e refinar suas habilidades antes de te apresentar novas ideias?

Sobre preços

Agora vem a parte mais difícil: preços. Seguem 3 dicas para tentar obter o preço certo.

Primeiramente, determine quem é o melhor parceiro para o seu projeto baseado nos 7 atributos listados acima, então comece a negociar. Não defina o seu parceiro baseado em preços, este é um erro comum cometido pelas empresas. O seu melhor candidato a parceiro pode inicialmente apresentar o maior preço, mas entenda que podem existir boas razões para isso. Os candidatos querem fazer negócio com você, logo eles irão se esforçar.

Em segundo lugar, informe os seus parâmetros de orçamento para todos eles no começo do processo de seleção. Dê aos seus candidatos a chance de oferecer uma solução prática. Segurar completamente a informação sobre o orçamento quase sempre resultará em propostas inviáveis em termos de orçamento ou até mesmo poderá eliminar, de forma não intencional, o candidato que se apresentou como a melhor opção.

Use e pratique este framework!

A experiência ainda é a melhor maneira de aprender e aperfeiçoar uma prática, portanto, use este framework. É comum encontrar casos de sucesso e de fracasso quando se trata de relacionamento entre clientes e fornecedores, sendo que o insucesso pode ser ocasionado por qualquer um dos lados.

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Referências: Tips for Successful Relationships with Learning Solutions Development Providers – Learning Solutions Magazine

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O Poder do Storytelling no e-Learning

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storytellingAntes de começarmos este artigo, pare e pense por um momento sobre a última vez em que você assistiu um filme ou documentário que lhe impactou de alguma maneira. Depois disso, pense o que provocou este impacto. Talvez tenha sido por causa dos efeitos visuais ou cenários do filme. Ou pode ser sido porque os personagens lhe tocaram, foram provocativos ou geraram algum tipo de identificação com você.

Por outro lado, talvez naquele momento você somente precisava de uma distração ou fuga do cotidiano. Seja qual for o motivo, na maioria das vezes a razão mais provável para que esta experiência tenha lhe marcado é a história.

(caso você esteja se perguntando, a minha resposta para a questão acima foi o documentário It Might Get Loud, que conta a trajetória de 3 guitarristas bastante conhecidos: Jimmy Page, Jack White e The Edge (do U2). O que mais me marcou foi a passagem que conta como Jimmy Page (ex-Guitarrista do Led Zeppelin) se interessou pela música: ainda jovem ele e seus pais se mudaram para uma nova casa onde o jovem Jimmy encontrou um velho violão que havia sido deixado pelos antigos moradores. O garoto então resolveu aprender a tocar o instrumento e depois se tornou um dos maiores guitarristas da história do rock influenciando outros milhares de músicos pelo planeta. O que me faz pensar: e se ao invés do violão ele tivesse encontrado uma bola de futebol?).

Como designers instrucionais e desenvolvedores de conteúdos, nós normalmente nos vemos presos aos meandros do trabalho – preocupados com os objetos de aprendizado, os métodos de avaliação, os guias de navegação e assim por diante. E é claro que todos esses detalhes fazem todo o sentido e são pontos centrais, mas o que aconteceria se nós respirássemos fundo, nos afastássemos do Storyboard, e escrevêssemos uma narrativa fascinante para guiar os nossos alunos? Uma narrativa capaz de fazer com que os alunos sentissem uma experiência no nível emocional; que provocasse uma mudança para começar ou fazer algo de forma diferente; e que acima de tudo resultasse na mudança significativa que nós realmente estamos almejando – pronto! Eis uma história poderosa!

Por que as histórias são tão importantes para o aprendizado?

Vamos moldar a discussão sobre a importância das histórias para o aprendizado pensando sobre uma situação comum enfrentada por muitos desenvolvedores de conteúdos – treinamentos de compliance – e como duas empresas (fictícias) podem pensar nas suas respectivas soluções.

Com o objetivo de revigorar os seus treinamentos, a Acme Corporation decidiu que não há melhor momento do que agora para atualizar o seu treinamento anual obrigatório sobre a companhia. Seus profissionais de treinamento já definiram os seus tópicos: história da empresa, unidades de negócio, políticas, regulamentos, estatísticas, formulários, etc. Depois de algumas sessões de brainstorm, a equipe reuniu páginas e mais páginas de conteúdos e todos acreditam que estão no caminho certo.

Enquanto isso na Widgets Inc. a equipe de treinamento está trabalhando duro para gerar uma versão atualizada do curso aplicado para todos os colaboradores e que apresenta institucionalmente a empresa. A diferença é que eles decidiram adotar o storytelling. Eles também coletaram informações relevantes, mas a ideia não é somente focar na apresentação de fatos e imagens. Eles optaram por construir uma história bastante clara com começo, meio e fim.

Eles intercalaram elementos como conflitos, tensões, divergências e diálogos. Eles inclusive segmentaram a sua audiência e pensaram em trechos da história que pudessem ser mais relevantes para cada um destes subgrupos. Em última instância, esta abordagem poderá ajudar os alunos a pensarem e agirem de forma diferente quando encontrarem situações específicas no futuro.

E qual a conclusão então? A Widgets Inc. está certa porque usou uma história e a Acme Corporation errada porque não usou? Na verdade não existe certo ou errado neste caso. De fato, as histórias podem ser uma poderosa ferramenta para nos ajudar a apresentar conceitos dentro de contextos. Seguem alguns motivos:

  • Os seres humanos estabelecem conexões uns com os outros. E como profissionais de aprendizado temos a missão de construir experiências que suportem estas conexões.
  • As emoções ajudam a formar tais conexões. Se pudermos desenvolver histórias atrativas que sejam capazes de engajar o público, então aumentaremos as chances de uma informação ou conceito ficarem gravados mais fortemente na memória das pessoas.
  • Os alunos estão sempre pensando ou perguntando: o que este assunto tem a ver comigo? Esta questão é chave. Independente da abordagem, se você não deixar muito claro porque aquele assunto é importante para o público, serão grandes as chances de você perdê-los ao longo do treinamento.

Espere um pouco… Eu não sou um escritor ou contador de histórias!

Acredite ou não, você pode ser um contador de histórias! E a melhor notícia é que basta um pouco de inspiração e boa criatividade ao velho estilo para começar.

A melhor maneira de começar a construir o storytelling dentro de uma estratégia de aprendizado é introduzir personagens e cenários que irão exigir que os alunos tomem decisões e depois entendam as consequências das mesmas. Ao oferecer um espaço seguro para os alunos experimentarem estas consequências e receberem feedback, eles estarão melhor subsidiados para tomar decisões no mundo real. O mais simples design de uma história deve envolver um início (para introduzir a lição), um meio (para posicionar o aluno sobre um problema e permitir que ele encontre uma solução), e um final (para reforçar conceitos e apresentar conclusões).

Além de cenários simples, você pode introduzir dois personagens – um protagonista, que foi desafiado a atingir algum objetivo, e um antagonista, que possui um objetivo diferente. Apesar de poder parecer um pouco restritiva, a clássica abordagem de Estrutura de Três Atos (ver imagem abaixo) poderá guiar tais personagens ao longo da história. Utilizando diálogos realísticos e criando um senso de urgência ou tensão são fatores essenciais para elaborar narrativas interessantes.

storytelling - a estrutura em 3 atos

A abordagem da jornada do herói, comum em contos e fábulas, envolve uma estrutura em que um personagem aceita um desafio ou missão, com a ajuda de poderes sobrenaturais, para superar desafios sequenciais. Quando tudo parece estar perdido, o herói emerge para solucionar todos os problemas. Apesar desta abordagem ser bem mais complexa ela pode agregar ao oferecer elementos para aumentar a confiança dos alunos e pontos de reflexão sobre as suas próprias realidades.

jornada do heroi - grafico do monomito

Três chaves para o poder do storytelling

Acima de tudo, o poder do storytelling é alcançado quando você:

  • O torna pessoal. Novamente, o aluno constantemente questionará “o que isso tem a ver comigo?” Nunca menospreze esta questão.
  • O torna relevante. Todos nós gostaríamos de ter mais tempo para fazer coisas importantes ou que gostamos. Ninguém gosta de perder tempo. Se uma situação específica não for relevante para os alunos, pense seriamente em mantê-la. Concentre-se em escrever conteúdo atrativo e engajador com apelo para os alunos.
  • Mantém o foco no aprendizado. O storytelling é somente mais uma das ferramentas disponíveis. Ela não é a ferramenta. Foque no que os seus alunos precisam aprender e fazer, e como você pode ajudá-los, da melhor maneira possível, a sair do ponto A e chegar ao ponto B.

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Referências: The Power of Storytelling in elearning – Learning Solutions Magazine

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Comparando o e-Learning Síncrono e Assíncrono

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sincrono x assincrono

Ambas as modalidades apresentam vantagens e desvantagens, portanto, não existe melhor ou pior. Dependendo de cada situação uma ou outra pode ser mais indicada, por isso é fundamental conhecer as suas diferenças.

Quando uma empresa opta por embarcar em um projeto de e-Learning passam a existir muitas decisões a tomar. Uma dessas escolhas é optar entre o aprendizado síncrono ou o assíncrono. No aprendizado síncrono o instrutor e os alunos estão presentes ao mesmo tempo e no mesmo local (mesmo que este seja físico ou virtual).

Já o aprendizado assíncrono consiste em um aprendizado independente, sendo que os alunos podem escolher quando e em qual ritmo estudarão, mesmo que instrutores e outros participantes não estejam presentes. Quais são as vantagens e desvantagens de cada uma dessas duas modalidades?

Aprendizado Síncrono

O aprendizado síncrono normalmente inclui características da sala de aula, tais como grupos de discussão, atividades em equipe e outros elementos que envolvam a supervisão de um instrutor ou tutor. Os “blocos” de aprendizado são realizados seguindo uma programação, como acontece em uma sala de aula tradicional, e existe muita interação entre os alunos e o instrutor.

O aprendizado síncrono pode ocorrer tanto em uma sala de aula, em uma sala de bate-papo (chat), em uma sessão de vídeo conferência tradicional, como em uma sessão de web conferência, havendo sempre constante interação entre os participantes.

Principais Vantagens do Aprendizado Síncrono

  • Os instrutores interagem com diversos alunos ao mesmo tempo, tornando as atividades em grupo possíveis.
  • Os instrutores podem explicar certos conhecimentos e conceitos em que os alunos estão tendo dificuldades.
  • Os alunos podem obter respostas imediatas sobre qualquer aspecto do processo de aprendizado.

Principais Desvantagens do Aprendizado Síncrono

  • Tanto o instrutor como os alunos precisam se adequar em termos de agenda para participar das aulas.
  • A qualidade do treinamento dependerá em grande parte da capacidade do instrutor.
  • Os alunos podem não receber atenção individual do instrutor se outros alunos também a demandarem.
  • O ritmo de aprendizado é ditado pelo instrutor e não pelos alunos.

Aprendizado Assíncrono

O aprendizado assíncrono consiste em uma abordagem de auto estudo. Os alunos irão adquirir conhecimentos através da interação, leitura, e observação de diferentes tipos de conteúdos. Na maioria das vezes, os alunos estão livres para completar as unidades de estudo dentro do seu próprio ritmo e efetuar testes quantas vezes quiserem. O assíncrono é um grande método para os alunos que precisam equilibrar constantemente o seu tempo para treinamento, carga de trabalho e tarefas pessoais.

Principais Vantagens

  • Os alunos podem estudar a qualquer tempo e em qualquer ritmo, de acordo com as suas próprias necessidades.
  • Os alunos possuem a possibilidade de voltar para temas já vistos para relembrar conceitos a qualquer momento.
  • Existe a possibilidade de acessar conteúdos externos para adicionar conhecimentos.

Principais Desvantagens

  • Acesso limitado ao instrutor e restrições para obter respostas em tempo real.
  • Alguns alunos podem sofrer sem a orientação constante de um instrutor.
  • Nem todos os temas funcionarão bem no modelo de auto estudo.

Escolhendo entre o aprendizado síncrono e o assíncrono

Uma vez que ambas as modalidades possuem vantagens e desvantagens, a melhor abordagem para um determinado projeto se baseia em vários fatores. Seguem 3 deles:

  • O perfil dos alunos e as suas necessidades de aprendizado.
  • O tipo de conteúdo.
  • O tempo disponível para que os alunos invistam em aprendizado.

Por exemplo:

  • Se você está treinando um grupo composto por indivíduos com uma significativa experiência profissional, que demandam muitas interações e valorizam a comunicação e o trabalho com colegas, é possível que a melhor opção seja a abordagem síncrona.
  • A natureza do conteúdo é vital para determinar o estilo de aprendizado. Se o seu conteúdo está repleto de ideias complexas e termos técnicos que irão requerer muitas explicações ou contextualização de situações, talvez você conclua que a abordagem assíncrona não seja a mais indicada.
  • Quando o conteúdo é de mais fácil assimilação a opção pelo modelo assíncrono pode ser o movimento certo.
  • Finalmente, a disponibilidade de tempo dos alunos assim como as facilidades para acessar a Internet são fatores importantes para se optar por uma modalidade. Se o seu público-alvo tem frequentes dificuldades em relação ao tempo disponível ele poderá ter sérias dificuldades para iniciar e concluir um treinamento de uma só vez. É nesse caso que o modelo assíncrono pode ser realmente funcional, pois garante liberdade para que o indivíduo possa ditar o seu próprio ritmo.

Pense em cada abordagem, e como o seu conteúdo combina com o público a ser atendido, para garantir que os objetivos de aprendizado sejam atingidos.

Equipe Clarity Solutions

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Referências: Comparing Asynchronous and Synchronous Learning – Learning Solutions Magazine

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