ead

O Uso de Vídeos Animados para Aprendizagem

 

São várias as razões para o vídeo ser um formato tão efetivo quando se deseja transmitir alguma informação ou conhecimento. Em primeiro lugar o vídeo oferece um atrativo visual que atinge em cheio o nosso cérebro. Além disso, a maioria das pessoas cresce assistindo vídeos (seja na televisão ou na Internet) desde muito pequenas.

Trata-se de um formato de fácil assimilação e que atrai naturalmente as pessoas, o que explica como o YouTube se transformou no que é hoje, sendo o Brasil o segundo país no mundo em consumo de vídeos do portal.

A adoção do vídeo como um formato preferencial para promover ações de aprendizagem vem crescendo consideravelmente nos últimos anos não só pelas razões acima, mas também pela redução dos custos de produção e pelas facilidades que o vídeo oferece inclusive para rodar em dispositivos diversos, principalmente os móveis.

Uma das opções mais adotadas atualmente são os vídeos animados que se baseiam em animações, imagens, ilustrações, desenhos e podem envolver também a participação de pessoas. Normalmente incluem recursos de áudio (locução, música e efeitos sonoros) e permitem uma enorme variação de estilos visuais e estratégias de comunicação.

Confira no vídeo abaixo alguns exemplos de vídeos produzidos neste formato e voltados para ações de aprendizagem:

O desenvolvimento de um vídeo animado envolve o levantamento de informações, a roteirização e a produção com a utilização dos elementos audiovisuais previamente definidos.

A Clarity Solutions possui uma equipe especializada que produz anualmente centenas de horas de treinamento on-line, sendo o formato de vídeo animado uma de suas especialidades.

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a produção de vídeos animados e outros tipos de objetos de aprendizagem para o e-Learning.

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Análises e Conclusões do Panorama do Treinamento no Brasil

 

panorama treinamento

 

Em 2016 a ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) realizou uma abrangente pesquisa para consolidar dados sobre o panorama do treinamento no Brasil. O estudo contou com a participação de 502 empresas, sendo 43% delas da indústria, 39% de serviços e 11% do comércio, os setores mais representativos em termos de participação nesta pesquisa.

Neste artigo nós destacaremos 10 constatações e conclusões principais desta pesquisa para promover uma melhor compreensão sobre o cenário atual, estratégias adotadas e áreas de oportunidade.

1. Investimento anual em T&D por colaborador

No Brasil a média de investimento anual em treinamento por colaborador foi de R$ 624 em 2016. Esse montante pode ser considerado baixo quando comparado à média norte-americana que é de US$ 1.229 por colaborador. Mesmo assim a média brasileira apresentou crescimento de 24% sobre o valor estimado em 2015, o que na prática é uma boa notícia, sobretudo pelas incertezas econômicas dos últimos anos.

2. Volume de horas de treinamento por colaborador

A quantidade média de horas de treinamento por colaborador também aumentou em 2016, em relação ao ano anterior. Esse crescimento foi de cerca de 33%, com a média subindo de 16,6 para 22 horas por colaborador. Apesar deste crescimento, podemos considerar que ainda se trata de um volume médio bastante baixo: são menos de três dias de treinamento por ano. A título de comparação, nos EUA esta média é de 33 horas por ano (50% maior do que a média brasileira).

3. Como as organizações definem os seus orçamentos anuais para T&D

Dentre os fatores que influenciaram a definição de orçamento em 2016 ressaltamos os três mais votados pelas empresas respondentes: previsão considerando valores dos anos anteriores (59%), previsão considerando o planejamento futuro (53%) e valor fixado, independente do faturamento (18%). De todas as empresas respondentes, 21% delas afirmaram não existir uma verba anual de T&D definida.

4. O tamanho da área de T&D

Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras possuem em média cinco profissionais de T&D em suas equipes, quantidade constante nos últimos anos de acordo com pesquisas anteriores. Esta equipe de treinamento é naturalmente menor em empresas com menos funcionários e maior em empresas com mais funcionários. Para exemplificar, empresas com um quadro de 101 a 500 funcionários possuem em média 1,6 profissionais de treinamento. Empresas com um quadro de 5001 ou mais funcionários possuem em média 14 profissionais de treinamento.

5. A média de colaboradores para cada profissional de T&D

Em 2016 esta média ficou em 706 de acordo com a pesquisa, ou seja, foram 706 funcionários para cada profissional de T&D. Essa média cresceu em relação aos dois anos anteriores: Em 2014 e 2015 eram 399 e 683 funcionários para cada profissional de T&D, respectivamente. Esse panorama indica uma tendência de equipes de treinamento cada vez mais enxutas, e com desafios maiores se considerarmos o aumento gradual de investimentos e do volume de horas de treinamento, já destacados anteriormente. Isso também pode ser explicado por um aumento na quantidade de projetos de treinamento terceirizados com consultorias especializadas, como veremos a seguir.

6. A distribuição dos gastos de T&D

A pesquisa de 2016 também reforçou a tendência de crescimento da terceirização das atividades de treinamento, previamente observada nos últimos três anos. Segundo as empresas respondentes, 47% do orçamento para treinamento foi direcionado para a terceirização (contratação de professores, empresas de consultoria, cursos e seminários de mercado, cursos de idiomas, etc.). Outros 40% foram direcionadas para atividades internas e 13% em cursos curriculares (ensino tradicional). Somente 8% das empresas participantes afirmaram não terceirizar nenhuma atividade.

7. Distribuição das ações de treinamento

De todas as ações de treinamento, em média 60% são direcionadas para um público de não líderes, 26% para um púbico de gerência e supervisão e 14% para a alta liderança. Tais médias mudam em função do setor das empresas. Para exemplificar, no setor de comércio nota-se uma priorização das atividades para líderes (59%). No setor de indústria a prioridade é do público de não líderes, e a média nesse caso sobe para 69%.

8. Comparativo entre os métodos de entrega de treinamento

De uma forma geral o treinamento presencial ainda é dominante em relação aos demais métodos de entrega, correspondendo a 63% das atividades aplicadas pelas empresas respondentes. O treinamento prático no local de trabalho (on the job) é o segundo método mais aplicado com 17%. Em terceiro lugar aparece o e-Learning ou EAD (Educação a Distância) com 15%. O treinamento misto (blended) é aplicado somente em 5% das atividades. Nota-se nesse cenário um grande potencial de crescimento para as opções de e-Learning e treinamento misto no país, considerando principalmente os elevados custos logísticos de um país com dimensões continentais como o Brasil.

9. A aplicação dos diferentes formatos de EAD (e-Learning)

Considerando todos os respondentes que já aplicam a educação a distância (EAD), 44% das atividades realizadas ocorreram na modalidade assíncrona ou de auto estudo, em que o colaborador estuda sozinho. Outros 33% das atividades em EAD ocorreram sem o uso de tecnologia, ou seja, se basearam em apostilas, manuais, etc. Somente 11% das atividades em EAD ocorreram por meio do e-Learning ao vivo com interação (webinar, web conferência, etc.).

Outros 7% das atividades ocorreram por meio do chamado treinamento ao vivo remoto (vídeo conferência, satélite, etc.). O restante (6%) ocorreu através de outros meios mais específicos (mobile, podcasts, vídeo cassete, etc.). Ao comparar esses dados com estatísticas de 2015, é possível perceber que as opções mobile learning e e-Learning ao vivo foram as que mais cresceram em termos de aplicação.

10. As avaliações mais aplicadas no treinamento

A avaliação de reação continua sendo a mais aplicada nos treinamentos com 76% de incidência, percentual que praticamente não mudou em comparação a 2015 (77%). A avaliação do aprendizado ou do conhecimento aparece em segundo lugar com 28% (em 2015 esse percentual era de 30%). A avaliação de aplicabilidade surge em seguida com 13% (o que representa um ligeiro crescimento em relação ao percentual de 2015: 9,8%). A avaliação dos resultados aumentou de 4,9% em 2015 para 6% em 2016. A análise de ROI continua sendo a menos aplicada com somente 3% (percentual que cresceu em relação a 2015: 1,8%).

Fonte: O Panorama do Treinamento no Brasil – Fatos, Indicadores, Tendências e Análises – Integração Escola de Negócios

Equipe Clarity Solutions

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As projeções para o mercado de e-Learning até 2021

 

grafico_mercado_elearningAs significativas taxas de crescimento percebidas no mercado de e-Learning nos últimos anos não devem se repetir pelos próximos, mas continuaremos a ver um crescimento global, com certo grau de estabilização em alguns mercados.

Isso é o que indicam os estudos mais recentes com projeções para essa indústria. O relatório da consultoria britânica Technavio, lançado no início de 2016, prevê um crescimento mundial estável à taxa de 11% até 2020, graças à contínua pressão no mundo corporativo pela adoção de programas de treinamento que sejam eficazes e garantam maior produtividade das equipes em larga escala.

Esta demanda crescente também é resultado da adoção em massa de dispositivos móveis na última década, o que mudou drasticamente as formas de comunicação e as estratégias de treinamento das organizações, afirma a Technavio.

Já a consultoria norte americana Global Market Insights, estima que o mercado de e-Learning global deve saltar de US$ 165 bilhões (estimativa de 2015) para US$ 240 bilhões em 2023, o que representa um crescimento médio anual à taxa de 5%, um pouco menos otimista do que a previsão da Technavio. Somente o mercado norte-americano representa em 2016 cerca de US$ 27 bilhões.

Para a Global Market Insights os principais fatores que sustentarão esse crescimento anual são os baixos custos de implantação e operação de uma iniciativa de e-Learning e a flexibilidade que o modelo proporciona às organizações. Além disso, a percepção das corporações de que é possível elevar a produtividade da força de trabalho por meio do e-Learning também gerará novas oportunidades para o setor.

A rápida obsolescência de algumas tecnologias e formatos também contribui para que o mercado se mantenha aquecido na medida em que as organizações buscam soluções inovadoras capazes de proporcionar melhores resultados.

A expectativa é de que o mercado norte-americano continue a testemunhar um significativo crescimento pelos próximos cinco anos. A Índia deve ser o país asiático com crescimento mais acentuado, algo em torno de 17%, muito em virtude de programas de incentivo governamentais. O mercado indiano de e-Learning praticamente dobrou de 2011 até 2105.

Na Europa ocidental, um mercado de aproximadamente US$ 6,5 bilhões em 2015, o crescimento anual deve seguir a média global, algo em torno de 5,5%. Esse crescimento será sustentado principalmente pela adoção do e-Learning por médias empresas da região.

Na América Latina a perspectiva é de um crescimento mais acelerado pelos próximos cinco anos, em comparação com o ritmo mundial. O mercado avaliado em US$ 1,4 bilhão em 2014 deve experimentar um crescimento médio de 14% ao ano, até 2021, segundo a Global Market Insights. Esse crescimento deve ser impulsionado principalmente pelo mercado educacional, notadamente o privado.

Um estudo bem menos otimista da consultoria norte-americana Ambient Insight, lançado em Agosto de 2016, prevê uma estagnação do mercado em todo o mundo, principalmente considerando o e-Learning na modalidade assíncrona.

Essa previsão se baseia na elevada concorrência já vivenciada em várias regiões, o que tornam os preços cada vez menores contribuindo para esta estagnação ou até mesmo diminuição de determinados mercados.

O maior impacto desse fenômeno, segundo previsões da Ambient Insight, será verificado em relação às plataformas. A consultoria prevê um encolhimento do mercado de plataformas LMS que pode chegar a 15% até 2021. As justificativas são: a elevada concorrência, a commoditização desse tipo de software, e a prévia consolidação do mercado de grandes volumes.

O estudo ainda aponta um cenário menos otimista para o Brasil para os próximos anos, comparado a previsões anteriores. O panorama econômico brasileiro é o principal motivo desta retração, segundo a pesquisa. A retração de investimentos dos grandes setores, incluindo Energia, Combustíveis, Governo, Varejo e Automobilístico provocará uma desaceleração do mercado local.

A principal mensagem do estudo da Ambient Insight é que as grandes oportunidades de crescimento do mercado de e-Learning nos próximos anos serão concentradas em países onde esta indústria ainda está em fase inicial de consolidação, notadamente na Europa Oriental, norte da África e alguns países da Ásia.

O fato de que o e-Learning já é uma realidade e uma necessidade para milhares de organizações em todo o planeta, torna difícil prever uma queda acentuada da sua aplicação nos próximos cinco anos, sobretudo se considerarmos as características da força de trabalho mais jovem.

Equipe Clarity Solutions

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6 passos para implementar o vídeo interativo em ações de aprendizagem

 

É natural que todos fiquemos empolgados com novas tecnologias e suas possibilidades. Entretanto, é importante ter cuidado e não ignorar alguns conceitos básicos que podem impactar diretamente o sucesso da iniciativa.

Nesse artigo abordaremos alguns passos importantes para o desenho e a implementação assertiva do vídeo interativo em ações de aprendizagem.

Vamos iniciar abordando quatro princípios que devemos ter em mente quando decidimos desenhar e implementar uma solução de vídeo interativo par solucionar um desafio de aprendizagem.

  • Quem aprende deve estar no foco primário da instrução fornecida.
  • A interatividade e o “fazer” são fundamentais para garantir a retenção do conhecimento.
  • O trabalho em grupo pode potencializar os resultados de aprendizagem.
  • É essencial trazer situações e problemas reais para o programa de aprendizagem.

O vídeo interativo é uma opção mais sofisticada do que outros formatos mais tradicionais, mas algumas barreiras para a sua implementação estão cada vez menores, sobretudo no que diz respeito à sua distribuição via Internet (o que depende de conexões estáveis e velozes) e aos custos de produção.

Mesmo que atualmente a Internet de alta velocidade já esteja disponível para o seu público-alvo, ainda assim existem outros fatores que farão muita diferença na qualidade da experiência de aprendizagem dos seus alunos.

O primeiro passo é escolher a melhor abordagem para o vídeo considerando o assunto e o perfil do público a ser treinado. Estudos apontam que uma linguagem mais informal e em tom de conversação pode gerar melhores resultados quando o objetivo é ensinar.

Gravações em primeira pessoa que colocam o aluno como protagonista do vídeo ou cenas que demonstram situações específicas são formatos que normalmente geram melhores resultados do que um vídeo simples com alguém explicando conceitos. Na realidade uma cabeça falante pode ser substituída por uma voz de fundo que será suficiente para transmitir o que se deseja.

O segundo passo é ter certeza de que o seu ambiente tecnológico é capaz de suportar a interatividade. Lembre-se, estamos falando de um vídeo com interatividade, ou seja, frequentemente o aluno deverá tomar decisões específicas. São essas ações que fazem com que o aluno saia de um estado passivo (recebendo informações) para um estado ativo que o obriga a processar informações, raciocinar e decidir.

Essa interatividade deverá ser suportada tanto pelo conteúdo de aprendizagem como pela plataforma tecnológica que a executa.

Quanto melhor for o desenho instrucional do vídeo interativo, melhor será o encadeamento entre conceitos e interações, o que na prática resultará em maior identificação e engajamento pelo aluno. Se o vídeo for capaz de demonstrar as consequências de uma determinada ação cria-se então uma experiência capaz de simular situações reais o que aproxima muito mais o aluno do curso.

Dessa maneira nós cobrimos o terceiro passo que consiste em dar um certo nível de controle ao aluno, seja por meio das decisões tomadas em situações ou momentos específicos, através de uma navegação mais aberta por módulos ou pela adoção de perguntas que lhe permitam simplesmente pular tópicos que já sejam de seu domínio.

Um quarto passo a ser considerado trata de uma estratégia para combater o esquecimento dos conceitos ensinados. O cérebro humano somente retém o conhecimento de verdade quando temos a oportunidade de aplica-lo de forma prática e constante durante um período de tempo, e não estamos falando de horas, mas de uma sequência de dias.

É normal que uma pessoa se esqueça de até 70% do que foi ensinado em um treinamento após 24 horas, seja ele on-line ou presencial. Por isso a retenção do conhecimento dependerá de como e quando um aluno aplicará tais conhecimentos nos dias subsequentes ao curso. Uma boa estratégia pode ser segmentar o seu treinamento para que ele seja realizado gradativamente ao longo de uma semana, um pouco por dia.

O quinto passo é medir os resultados. Nesta dimensão é importante monitorar a taxa de evasão (alunos que não completaram o curso), a opinião de quem concluiu ou fez boa parte do curso (feedback dos alunos sobre linguagem, formato e duração), rastrear o aproveitamento dos alunos (prova de conhecimento) e medir a eficácia do treinamento depois de um tempo (o quanto os alunos passaram a aplicar o que aprenderam nas suas atividades diárias).

Um sexto passo, que acaba sendo mais comumente aplicado em programas acadêmicos do que nos corporativos, é promover uma aprendizagem colaborativa em grupos. Isso pode ser viabilizado de várias maneiras (fóruns de colaboração, listas de discussão, reuniões, peer-review de tarefas específicas, etc.).

Uma tendência é reconhecer os participantes que colaboram com mais frequência e/ou qualidade aplicando técnicas de Gamification que possam gerar maior engajamento e motivação. Muitas plataformas de aprendizagem já oferecem recursos que suportam esse tipo de abordagem.

Antes de concluirmos esse artigo vale a pena destacarmos um paradigma que muitas vezes impede ou inibe a implementação de programas de aprendizagem em formatos de vídeo: a excessiva preocupação com a produção.

É claro que uma produção mais sofisticada envolve custos (equipamentos, equipe, estúdio, atores, etc.) e torna um projeto desse tipo mais caro, mas atualmente é perfeitamente possível produzir vídeos com uma qualidade suficientemente boa para garantir que as pessoas aprendam (afinal, não é esse o objetivo?).

A partir de um certo nível de qualidade a produção dos vídeos pouco irá interferir no quanto um aluno irá aprender. Isso significa que é possível alcançar ótimos resultados de aprendizagem mesmo com vídeos produzidos de forma mais simples ou rápida, otimizando inclusive o seu orçamento para viabilizar novos treinamentos.

Referência: Learning Solutions Magazine – Six Steps to Collaborative, Interactive Video

Equipe Clarity Solutions

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4 Dicas para Produzir Vídeo Aulas – Obtenha o máximo dos recursos que já possui

 

Muitos instrutores e gestores de treinamento, sejam do meio corporativo, educacional ou governamental, possuem um pré-conceito de que a produção de vídeos de alta qualidade obrigatoriamente exige um orçamento alto ou uma produção semelhante à de um filme. Na realidade este nem sempre é o caso. É possível e fácil criar vídeos engajadores e com qualidade de forma ágil e com baixo investimento.

O simples fato de eliminar efeitos e transições mais sofisticadas permite que se mantenha o foco em fatores chave para produzir vídeos informativos que sejam atrativos.

O vídeo pode ser uma importante ferramenta de aprendizagem tanto na sala de aula como em ambientes on-line. O conceito de sala de aula invertida, que já se popularizou em todo o mundo, é um exemplo que valoriza o tempo do professor com os alunos em sala de aula uma vez que boa parte do conteúdo instrucional é disponibilizado para auto estudo em outros formatos como o vídeo.

Esta é uma tendência crescente segundo estatísticas da Sophia Flipped Learning Network. Em 2014, 48% dos professores pesquisados pelo instituto afirmaram que utilizaram o vídeo dentro de uma estratégia de sala de aula invertida. Esse percentual em 2012 era de 44%. Os vídeos permitem que cada indivíduo estude no seu ritmo, avançando ou repetindo trechos de acordo com as suas necessidades e nível de entendimento sobre os temas. O contato com o professor acaba sendo muito mais útil para esclarecer dúvidas e reforçar conceitos importantes.

Podemos pensar de forma similar no ambiente de trabalho. É comum encontrar organizações que disponibilizam vídeos para capacitar suas equipes. Isso representa economia de tempo e dinheiro para organizações com diversas unidades espalhadas, além de garantir uniformidade da informação transmitida.

Entretanto, o desafio de produzir vídeos de qualidade e que sejam úteis, tanto para o ambiente de trabalho como para a sala de aula, com orçamentos limitados e/ou prazos apertados ainda existe. Existem muitas ferramentas e truques interessantes que podem ajudar bastante. A seguir destacaremos os aspectos mais importantes.

A Clareza é Fator Chave

Para que um vídeo consiga transmitir informações importantes ele precisa, antes de qualquer coisa, ser fácil de assistir. A qualidade do vídeo não precisa ser de Blu-ray, o mais importante é que o usuário consiga rodá-lo sem dificuldades no seu computador ou telefone, e que o vídeo seja claro.

Vídeos com imagem ruim são difíceis de assistir e rapidamente perdem o interesse de quem os vê. Os vídeos não deveriam conter efeitos e transições sem um objetivo muito claro. Somente efeitos que suportem ou reforcem o conhecimento transmitido deveriam ser considerados. Exemplo: se um vídeo é sobre como utilizar um software, considere utilizar recursos para destacar e enfatizar seções ou recursos que estejam sendo abordados.

Quando pensamos em filmagem de pessoas ou ambientes, a iluminação é um fator primordial. A luz é tão importante para um vídeo quando a tinta é para uma pintura. As pessoas não devem deixar de entender um conceito ou um procedimento simplesmente porque a luz do vídeo é inadequada (muito escuro ou muito claro).

Atualmente câmeras e smartphones de mercado já demonstram uma elevada capacidade para compensar a falta ou o excesso de luz. Isso significa que não precisamos mais investir alto para ter um equipamento que seja bom o suficiente. Se o seu vídeo precisa ser narrado tenha certeza de que o áudio esteja limpo e claro para ser entendido sem dificuldades.

O ideal é que o vídeo consiga ser feito para que pelo menos dois sentidos humanos sejam combinados ao mesmo tempo. Exemplo: mostrar (imagem) e explicar (áudio). Ao mesmo tempo em que algo está sendo exibido ou demonstrado é importante que o áudio explique o que está sendo feito. Isso melhora a absorção do conhecimento por quem assiste.

Conteúdo Engajador

Um vídeo será tão útil quanto o conteúdo que ele apresenta. É importante pensar no público alvo que se deseja atingir com um vídeo. O conceito de engajador pode variar muito dependendo de quem prepara o conteúdo e de quem o assiste.  Um vídeo deve incluir conteúdo que seja relevante para um público específico e que seja uma boa representação do conceito ou conhecimento que se seja transmitir.

Normalmente não é necessário demonstrar muita criatividade ou aplicar muitos esforços de roteirização para abordar um tema (mesmo que complexo) de forma similar como seria feito pessoalmente. É importante conseguir envolver quem assiste, seja através de uma linguagem adequada ou por meio de interações e/ou informações que complementem a experiência de quem assiste o vídeo. Tenha cuidado somente para não cometer excessos. Lembre-se de que a simplicidade é um fator primordial. Utilize frases que ajudem a fortalecer conceitos essenciais na memória do público atendido.

O uso de elementos visuais tais como imagens, gráficos ou diagramas pode ser muito útil para reforçar conceitos e reter a atenção de quem assiste, mas tenha certeza de não abusar da sua utilização. Tudo precisa ser claro o suficiente para não confundir nem desorientar quem assiste. Técnicas específicas como o zoom podem ajudar nesta missão de tornar o conteúdo em vídeo mais dinâmico e interessante. Isso porque o cérebro humano está “programado” para detectar o movimento.

Ritmo

Os vídeos normalmente deveriam apresentar um ritmo mais acelerado do que uma apresentação real, feita pessoalmente. De fato, a informação transmitida através de um vídeo pode ser absorvida de forma muito rápida, então quem assiste pode rapidamente perder o interesse por uma apresentação cujo tema ele já conhece bem ou domina.

É importante pensar em maneiras de permitir que um aluno possa determinar o seu ritmo de aprendizagem, seja através de recursos que lhe permitam avançar para trechos específicos de uma aula ou que facilitem a localização de partes que mereçam uma rápida revisão ou reforço de entendimento. Esta liberdade garante um ritmo personalizado.

A quantidade de informações deve ser organizada e limitada em seções, preferencialmente de cinco a nove partes, por tópicos de interesse mais específicos. A segmentação dos vídeos é uma ótima estratégia para garantir uma experiência mais atrativa para o seu público.

Meça o seu sucesso

O requerimento mais importante para se definir a qualidade de um vídeo é o seu entendimento pelo público alvo e sua capacidade de garantir a retenção do conhecimento transmitido. Isso é verdadeiro seja qual for o propósito do vídeo, desde preparar os alunos para os exames finais até enfatizar a cultura organizacional dentro de uma corporação.

Tenha certeza de que os vídeos funcionam. Isso significa medir o impacto que eles geram. Acompanhe a experiência das pessoas enquanto assistem um vídeo, verifique o quanto elas prestam atenção e tente identificar suas reações. O vídeo deve trazer um significado. Dicas como a adição de pesquisas ao longo de um vídeo, testes e/ou opções de personalização podem aumentar o engajamento das pessoas.

O número de visualizações não é uma indicação relevante pois não garante que o vídeo foi assistido integralmente. Uma métrica mais relevante e apurada é o percentual assistido. Quando se é possível obter estatísticas sobre os trechos ou tópicos mais assistidos torna-se possível compreender melhor o que deve ser melhorado ou entender melhor as necessidades do seu público.

A eficácia de um vídeo pode ser medida através de estatísticas de acesso e de interações como testes e pesquisas que permitam compreender qualitativamente o nível de absorção do conhecimento transmitido.

O vídeo pode ser um formato extremamente útil e vantajoso para educar e treinar. Enquanto muitos educadores e gestores de corporações ainda temem não possuir os recursos necessários para desenvolver e lançar vídeos, na realidade, quanto mais simples e claro for um vídeo, mais provável que ele sirva ao seu propósito.  Com as ferramentas tecnológicas já disponíveis, designers instrucionais, gerentes e professores podem desenvolver vídeos de alta qualidade com ótimos resultados, mesmo tendo pouca experiência ou recursos limitados.

Fonte: Four Tips for High-quality, Not High-budget Videos: Make the Most of the Resources at Hand – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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Especial: A Educação a Distância no Brasil

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Man Attending Online Math's Lecture At Home

 

Neste artigo especial sobre a Educação a Distância (EAD) no Brasil abordaremos dados estatísticos sobre a sua expansão no país, projeções de crescimento para os próximos anos, além de listarmos os cursos mais procurados nesta modalidade. Também vamos apresentar alguns dados que comparam a EAD com o ensino presencial no Brasil.

Histórico e Cenário Atual

Talvez você não saiba ou não se recorde, mas a primeira geração de EAD no Brasil foi caracterizada pelos cursos por correspondência, por meio dos quais o aluno recebia o material para estudos em casa, com conteúdos e exercícios. Esta era a época do Instituto Universal Brasileiro, dentre outros que atuavam para preparar pessoas para o mercado de trabalho através de materiais impressos enviados pelo correio.

Já na década de 1970 surgiu a segunda geração da EAD no país. O foco principal ainda eram os materiais impressos mas surgiram também os programas de televisão, fitas de áudio e vídeo. O Telecurso é provavelmente o exemplo mais conhecido da mudança ocorrida nesta geração.

A terceira geração é a que estamos testemunhando atualmente. Ela se caracteriza principalmente pelo advento da Internet e de suas inúmeras opções de comunicação e compartilhamento de informações. Somente nesta última geração que a EAD apresentou números realmente marcantes graças à popularização das tecnologias.

Em 2013 a EAD atingiu a marca de mais de 1 milhão de alunos no Brasil matriculados em cursos superiores. E esses números somente cresceram desde então.

Vantagens da EAD e Expansão

Nos últimos anos um importante fator impulsionador para o crescimento da EAD no Brasil foram os programas governamentais que visaram facilitar o acesso de alunos ao ensino superior. E esta realmente se mostrou a modalidade com maior crescimento no país.

A cada ano milhares de novos cursos superiores são reconhecidos pelo MEC, sendo que a licenciatura é o grau com mais alunos em EAD, seguida pelos cursos superiores de tecnologia e bacharelado. A maioria dos alunos de graduação em EAD estuda em faculdades privadas.

Então quais são os principais motivos para tamanha expansão da EAD no Brasil?

O primeiro deles nós já mencionamos acima e compreende a ação governamental. Ações como o Programa Universidade para Todos (ProUni) que garante bolsas de estudos em faculdades particulares abrange a modalidade EAD. Outro exemplo é a Universidade Aberta do Brasil (UAB) que é gratuita e oferece cursos de licenciatura e capacitação para professores.

Um segundo motivo importante é o reconhecimento do MEC. Instituições que desejam oferecer cursos superiores em EAD precisam obter o respectivo credenciamento junto ao Ministério da Educação (MEC). Além disso, um curso credenciado passa a ser avaliado no mesmo nível dos cursos presenciais. O diploma obtido em um curso superior realizado à distância e reconhecido pelo MEC vale tanto quanto um diploma de um curso presencial.

Um terceiro motivo (e talvez o mais relevante de todos) está ligado à motivação do aluno em participar de um curso a distância. As vantagens que a EAD oferece ao aluno são um grande fator para o crescimento da modalidade no país. Questões como flexibilidade de horários, comodidade, economia de tempo e mensalidades com preços mais baixos representam grandes atrativos para que a modalidade continue a crescer, sobretudo em um país tão extenso e com tantas carências em termos de formação.

Ao analisarmos esta expansão em termos estatísticos baseados na quantidade de matrículas em cursos EAD veremos que a modalidade saiu de cerca de 50 mil matrículas em 2003 para mais de 1,1 milhão de matrículas dez anos depois. Em 2013 este total de matriculas já representava mais de 15% de todas as matrículas no ensino superior no Brasil. Em 2014 passou a representar 25%.

E o que podemos projetar para os próximos anos? Alguns estudos e análises de especialistas apontam que esta participação da EAD em termos de matrículas no ensino superior pode chegar a um percentual entre 40% e 45% nos próximos anos.

Isso na prática significa que o total de alunos em EAD pode dobrar nos próximos 5 anos.

A modalidade tem obtido muita força com a popularização da banda larga no país, e uma nova geração de jovens nascidos em um ambiente cem por cento digital abre novas perspectivas para o setor.

Esta expansão também se verifica quando comparamos o ritmo de novos ingressantes em cada modalidade nos últimos anos. Em 2012 o ritmo de novos alunos em EAD apresentou uma taxa de crescimento de 12% enquanto que na educação presencial o crescimento médio não chegou a 5% (segundo os dados do Censo da Educação Superior 2013 – MEC).

Considerando este cenário e a perspectiva de que novas ações governamentais possam fomentar ainda mais a modalidade de EAD (tais como novos financiamentos que também a contemplem) abre-se uma perspectiva sólida de crescimento para este mercado ao longo das próximas duas décadas, sobretudo por que ainda existe muito espaço para o crescimento do ensino superior no Brasil.

Ao mesmo tempo este é um setor cuja concorrência deve aumentar quando avaliamos o posicionamento das universidades e dos grandes grupos educacionais.  Pouco mais de 200 instituições já atuam no segmento de EAD e pelo menos outras 100 aguardam a autorização ao MEC.

Os investimentos previstos pelos grupos educacionais para os próximos anos devem se concentrar na abertura de novos polos e na criação de novos cursos.

Os cursos em EAD mais procurados

Segue a lista dos 10 cursos de graduação a distância mais procurados segundo estatísticas do MEC divulgadas em 2012:

  1. Pedagogia (273.248)
  2. Administração (128.186)
  3. Serviço social (74.474)
  4. Competências Gerenciais (45.880)
  5. Ciências Contábeis (40.936)
  6. Gestão de Pessoal/Recursos Humanos (35.486)
  7. Administração Pública (34.611)
  8. Letras – Licenciatura (28.591)
  9. Matemática – Licenciatura (23.328)
  10. Biologia – Licenciatura (19.087)

Dados Gerais da EAD nos EUA

Segundos dados do governo norte-americano divulgados em um relatório de 2012 o ritmo de crescimento da educação a distância no país não demonstra ser tão grande quanto no Brasil.

Cerca de 5,4 milhões de estudantes norte-americanos (1 em cada 4) fizeram pelo menos um curso a distância ao longo de 2012 segundo o Centro Nacional de Estatísticas Educacionais dos EUA. Apesar de soar como uma quantidade significativa, ela apresentou um decréscimo de 1,7 milhões de alunos em relação ao que foi reportado um ano antes.

Este estudo também apontou que em 2012 cerca de 1 milhão de estudantes participaram exclusivamente de cursos a distância (número idêntico à quantidade que o censo educacional brasileiro apontou em 2013).

Seguem mais algumas conclusões importantes deste estudo:

  • Alunos norte-americanos já graduados são muito mais propensos a optar por um curso exclusivamente a distância do que alunos que ainda buscam graduação. Dos 2.9 milhões de estudantes já graduados nos EUA, 22% estudaram exclusivamente a distância. Dentre os alunos sem graduação este percentual era de somente 11% em 2012.
  • Mais de 51% dos estudantes matriculados exclusivamente em cursos a distância deram preferência por cursos oferecidos por instituições do mesmo estado em que moram.

Referências:

Ensino a distância no Brasil pode dobrar em 5 anos – Exame.com

A expansão EAD e vantagens nos cursos superiores – EAD.com

Educação a distância cresce mais que a presencial – Agência Brasil

Educação à Distância é responsável por mais de 15% do ensino superior – ZH Notícias

New Government Data Sheds Light on Online Learners – US News

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A Aprendizagem Invertida: Características e Mitos

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A Aprendizagem Invertida (Flipped Learning) é uma abordagem pedagógica em que a instrução direta passa da sala de aula para o espaço de estudo individual de cada aluno. A sala de aula passa a se transformar em um ambiente mais dinâmico e interativo onde o educador guia os seus alunos enquanto estes aplicam os conceitos previamente estudados e se engajam de forma colaborativa.

Com a diversificação e a proliferação de novas tecnologias e meios de aprendizagem muitos países já vêm adotando amplamente o conceito de sala de aula invertida em que os alunos estudam os conteúdos básicos antes da aula, através de vídeos, textos, arquivos de áudio, games e outros recursos. Em sala, o professor aprofunda o aprendizado através de exercícios, estudos de caso e conteúdos complementares, além de esclarecer dúvidas e estimular o intercâmbio entre os alunos.

Este modelo baseado em tecnologias e que defende que o aluno aprenda com mais autonomia é defendido por estudiosos há décadas, porém, no Brasil ainda vemos, na grande maioria das instituições de ensino, o antigo modelo em que o professor expõe os conteúdos e os alunos ouvem e anotam explicações para, em seguida, estudar e fazer exercícios.

Para exemplificar, em Harvard, nas classes de cálculo e álgebra, os alunos inscritos em aulas invertidas obtiveram ganhos de até 79% a mais na aprendizagem do que os que cursaram o ensino tradicional. Já o MIT (Massachusetts Institute of Technology) considera a Flipped Classroom fundamental no seu modelo de aprendizagem. O método também vem sendo testado em países que demonstram elevado desempenho em educação, como Canadá, Singapura e Holanda.

A sala de aula invertida se baseia em 4 pilares fundamentais segundo a Flipped Learning Network:

Ambiente Flexível

A sala de aula invertida permite a adoção de uma variedade de tipos de aprendizagem. Os educadores normalmente rearranjam fisicamente a sala de aula para organizar os alunos adequadamente para uma tarefa individual ou em grupo. O educador cria condições para que muitas vezes fique a critério do aluno decidir quando e onde aprender.

Cultura de Aprendizado

No modelo tradicional de ensino o professor é o personagem central, além de fonte principal de informações. Contrastando este modelo, a aprendizagem invertida coloca o aluno como personagem principal e a transforma o momento em sala de aula em uma oportunidade para explorar mais profundamente os temas de estudo e criar uma aprendizagem mais enriquecedora. Desta forma, os alunos são envolvidos ativamente na construção do conhecimento na medida em que participam e avaliam o seu aprendizado de modo mais significativo.

Conteúdo Intencional

Os educadores que aplicam a aprendizagem invertida normalmente procuram pensar e definir como utilizar o modelo para ajudar os seus alunos a desenvolverem um melhor entendimento conceitual e processual. Eles determinam o que deve ser explorado em sala de aula e quais materiais devem ser explorados pelos alunos no momento de auto estudo. Os educadores utilizam conteúdos intencionais para aproveitar ao máximo o tempo em sala de aula e assim adotar modelos centrados nos alunos e estratégias para a aprendizagem ativa de acordo com o nível de profundidade dos temas abordados.

Educador Profissional

O papel do educador profissional ganha uma importância ainda maior no contexto da sala de aula invertida. Atividades como a observação dos alunos e o feedback constante e relevante nos momentos certos são atribuições importantes do educador que precisa estar preparado para se atualizar constantemente, aceitar críticas construtivas e tolerar um certo nível de caos controlado na sala de aula. Apesar do educador não ser colocado como o personagem principal ele continua a ter um papel fundamental para que a sala de aula invertida funcione.

Desmistificando os 7 mitos sobre a Sala de Aula Invertida

O conteúdo abaixo foi originalmente escrito por Julie Schell, expert em Sala de Aula Invertida, traduzido para o Português por Maykon Müller.

Mito 1: Salas de Aula Invertidas estão essencialmente relacionadas com a disponibilização de aulas expositivas em vídeos online.

Desmitificado: Salas de Aula Invertidas podem se valer da disponibilização de aulas expositivas em vídeos online e fazer com que os estudantes realizem o “trabalho de casa” em aula, porém elas podem, e devem ser muito mais do que isso. Métodos baseados em pesquisa em ensino para inverter sua aula incluem o Ensino sob Medida (Just-in-time Teaching) e a Instrução pelos Colegas (Peer Instruction).

Mito 2: Você precisa inverter sua aula inteira.

Desmitificado: Você pode inverter apenas um conceito ou um tópico, alguns ou todos. Quando você está começando com o ensino invertido é uma boa ideia selecionar apenas um conjunto de conceitos principais, ou tópicos, que são mais difíceis para os estudantes e partir desse ponto.

Mito 3: Os estudantes irão adorar não ter aulas expositivas em sala de aula.

Desmitificado: Embora a maioria de nós já tenha presenciado uma sala de aula cheia de alunos entediados, quase adormecidos ao assistirem nossas exposições orais, ao tentar inverter sua aula você poderá enfrentar resistências por parte dos estudantes, especialmente, quanto à exigência por mais aulas do tipo expositivas.

Mito 4: Salas de Aula Invertidas são a última tendência educacional.

Desmitificado: A primeira inovação incitada para a cobertura de informação fora de sala de aula e práticas orientadas apareceram em torno do final do século XIX, com o método de estudos de caso. Gravações prévias de exposições orais, para serem assistidas fora de sala de aula, aparecem na literatura por volta do ano 2000 DC.

Mito 5: Existe apenas uma maneira de inverter uma aula.

Desmitificado: De acordo com Bergmann e Sams 2012, existem diversas maneiras de inverter uma aula e não apenas uma. Bergmann recentemente postou sua definição aqui. Ele ratifica “veja, não há apenas uma maneira de inverter uma aula e é nisso que reside um dos pontos fortes desta metodologia”. A Instrução pelos Colegas é, sem dúvidas, nossa maneira favorita de inverter a sala de aula. Entretanto, nós também somos grandes fãs da metodologia de ensino baseada no trabalho em grupo (team-based learning) e no desenvolvimento de projetos (Project-based learning).

Mito 6: Salas de Aulas Invertidas substituem docentes por computadores.

Desmitificado. Esse não é realmente o caso. Em uma sala de aula invertida, os professores são essenciais e realizam as mesmas tarefas que fariam em ambientes de ensino tradicional, tais como auxiliar a aprendizagem dos estudantes, selecionar e cobrir conteúdos e avaliar o desempenho dos estudantes. A diferença mais importante é que em uma sala de aula invertida aproveita-se de forma diferente as competências do professor dentro e fora do ambiente escolar. A aprendizagem invertida opera a partir do pressuposto de que a cobertura de conteúdo ocorre principalmente fora da sala de aula e deve ser uma tarefa compartilhada com os alunos ao invés de um trabalho exclusivo do professor.

Mito 7: Os estudantes não irão trabalhar fora de sala de aula, mesmo valendo nota. Desmitificado: Um membro da rede Instrução pelos colegas, Prof. Ives Araujo, também pensou dessa forma. Então, por um semestre ele avaliou o comprometimento e o engajamento de seus estudantes em atividades prévias às aulas durante um curso com duração de um semestre. Em média, a grande maioria dos estudantes realizou as atividades prévias e demonstrou grande esforço. Desde então, ele passou a observar o mesmo tipo de engajamento nas salas de aula do ensino médio. No entanto, encontramos a necessidade de atribuir notas como fator de incentivo para a realização das atividades.

Referências:

7 Mitos sobre a Sala de Aula Invertida

Flipped Learning Network

Sala de aula invertida: a educação do futuro

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Jogando e Aprendendo: Dicas para a Elaboração de Serious Games

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Os serious games têm sido utilizados cada vez mais pelas organizações como parte de sua estratégia de treinamento no ambiente de trabalho. Entretanto, apesar da sua popularidade, esta estratégia ainda é relativamente rara em alguns setores.

De acordo com pesquisas realizadas nos EUA somente 24% dos líderes de RH ou treinamento utilizam jogos e simulações para reforçar o aprendizado. O que então pode estar limitando uma aplicação mais ampla?

Talvez seja a visão de que os serious games ainda sejam uma abordagem muito recente ou que a combinação trabalho e jogos simplesmente não funcione. Por outro lado, talvez seja a percepção de complexidade, os custos, o tempo de produção e o senso de aplicações práticas que diminuam o entusiasmo pela sua adoção.

Para trazer uma certa luz sobre tais questões apresentamos por meio deste artigo um guia para a elaboração e a aplicação dos serious games como uma ferramenta de treinamento e desenvolvimento no ambiente de trabalho.

Uma Definição Simples

De forma simplificada, os serious games são jogos de aprendizado. O seu objetivo principal é permitir que uma pessoa aprenda algo através de um jogo que seja divertido. Eles são desenhados com a intenção de que um aprendizado específico seja alcançado para suprir uma necessidade de desenvolvimento.

Os serious games focam questões da vida real ou problemas e situações que o indivíduo reconheça como parte da sua vida profissional. Eles se baseiam nas mesmas técnicas e recursos adotados para o desenho dos vídeo games tradicionais.

Principais Diferenças

Para entender melhor como os serious games podem ser úteis no ambiente de trabalho, é importante notar como eles contrastam com o e-Learning tradicional. Na tabela abaixo estão comparados alguns aspectos de cada abordagem:

e-learning x serious games

Outra diferença importante a se destacar é que no caso de serious games deve existir um senso de que falhar faz parte do processo de aprendizagem assim como novas tentativas.

Diferentemente de cursos on-line que definem claramente respostas certas e erradas, no caso de serious games podem existir várias maneiras corretas para se resolver um problema, lidar com desafios ou obstáculos e encontrar soluções criativas, o que de certa forma aproxima muito mais o seu contexto à realidade.

O caráter exploratório dos serious games geralmente encoraja as pessoas a participarem múltiplas vezes e com isso conceitos e informações acabam sendo reforçados, além da possibilidade de aplicar o que se aprendeu de forma interativa.

Aplicações Práticas

São muitas as possibilidades de aplicação de jogos de aprendizagem. Atualmente se vê uma crescente aplicação em corporações e instituições educacionais, seja através de serious games mais complexos e longos, seja por meio de objetos lúdicos mais simples e rápidos como mini-games.

Aplicações comuns no mundo corporativo envolvem jogos de negócios, compliance, segurança, assuntos relacionados à medicina, dentre outros. No meio acadêmico a aplicação tem se mostrado muito mais ampla e diversificada.

De fato, não existem regras rígidas ou simples, mas os serious games tendem a ser mais efetivos quando tratam de questões e consequências reais em áreas de interesse que impactam diretamente um indivíduo, tais como sua segurança, sua atuação profissional, sua remuneração, etc. É importante então que o indivíduo se identifique e valorize a dinâmica proposta pelo jogo.

Seguem alguns exemplos de aplicação dos serious games em iniciativas específicas e diretamente relacionadas a situações reais:

  • Compliance em mídias sociais: abordagem lúdica para simular situações e estimular o participante a aplicar corretamente o código de conduta em redes sociais.
  • Atenção sobre a segurança da informação: sequência de situações encadeadas que levam o participante a experimentar as consequências de duas próprias decisões sob a ótica da segurança da informação.
  • Segurança contra incêndios: ambiente lúdico que promove a identificação de riscos relacionados a incêndios em um ambiente fabril, de forma interativa.

Jargões em profusão

Na medida em que os serious games crescem em popularidade, surgem também uma série de termos e jargões que passam a ser utilizados. Seguem alguns deles:

  • Jogo casual: termo usado para descrever um jogo com regras simples e que não exigem nenhum pré-requisito do participante.
  • Corte de cena: trata-se de uma cena sem interação que interrompe a dinâmica do jogo. Pode ser um vídeo ou uma animação, e serve para apresentar uma narrativa que conduza ou instrua o participante.
  • Pontos de experiência (XP): se refere a uma medida que quantifica o progresso do participante ao longo do jogo. São adquiridos normalmente após a conclusão de tarefas, a superação de obstáculos, etc.
  • Juice: significa “suco” em inglês e diz respeito aos detalhes e elementos especiais aplicados e que realmente garantem que exista uma experiência lúdica interessante.
  • Permadeath: termo já conhecido no mundo nos vídeo games, é uma abreviação para Permanent Death (morte permamente). Ocorre quando o participante perde ou não tem como avançar e precisa recomeçar o jogo novamente.
  • Power Ups: qualquer objeto ou item especial que garanta ao participante algum bônus, vantagem ou benefício durante um certo limite de tempo ou simplesmente uma vez.

 

Fonte: Time to Get Serious: A Rough Guide to Serious Games – Learning Solutions Magazine

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Dicas para uma Gestão Eficaz de Projetos de e-Learning

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O e-Learning é uma prática já bastante difundida em muitas organizações, sejam ela corporativas ou acadêmicas, mas mesmo depois de tantos anos de aplicação ainda é comum encontrar iniciativas em que os resultados ainda não foram os esperados ou em que o projeto simplesmente não vingou.

Ninguém discutirá mais a importância do conteúdo e o seu impacto positivo ou negativo dentro de uma iniciativa de educação via Internet. A tecnologia também é um tema que quase sempre recebe uma grande atenção, e em alguns casos até de forma excessiva.

Em muitos casos o que acaba prejudicando o projeto e o seu potencial é uma gestão falha. Aqui no Brasil principalmente, é comum encontrar profissionais em grandes organizações que recebem a missão de gerenciar o projeto de e-Learning mas que na realidade não deixam de lado outras responsabilidades, ou seja, o e-Learning passa a ser mais uma dentre várias atribuições.

Além de não receber a atenção necessária, o projeto também pode sofrer pela falta de experiência e/ou competência de quem está com a missão de conduzi-lo. Por isso, é essencial que a organização compreenda a importância de tratar a iniciativa de e-Learning da mesma forma como outros projetos relevantes são tratados.

Por que alguns projetos de e-Learning não dão certo?

Avaliando as principais causas pelas quais projetos de e-Learning não dão certo ou simplesmente não geram os resultados esperados, podemos relacionar 6 fatores principais:

  1. Falta de alinhamento do projeto às reais necessidades da organização.
  2. Falha de comunicação com os stakeholders.
  3. Implementação ineficaz.
  4. Suporte organizacional inadequado.
  5. Suporte de pós-implementação insuficiente.
  6. Escolhas equivocadas de tecnologia e formatos de entrega.

Entretanto, quando analisamos mais profundamente estas causas dentro de um projeto (que aparentemente não tinha nada de errado), percebemos que 2 papéis possuem uma responsabilidade grande e decisiva, são eles:

  • O Designer Instrucional (DI).
  • O Gerente de Projeto (GP).

Torna-se fundamental compreender o que cada um destes papéis realiza e as diferenças entre eles. Basicamente, estamos falando de competências distintas, por isso pode ser muito arriscado atribuir ambos os papéis para um mesmo profissional.

Outro erro comum é atribuir a um tipo de profissional um papel para o qual ele não está preparado. Isso pode ser agravado se este profissional ainda acumular outras atribuições dentro da organização.

Interligando o Design Instrucional e a Gestão do Projeto

Um Designer Instrucional é alguém responsável por conduzir um ou mais projetos (ou subprojetos), com um enfoque mais educacional, dentro de uma iniciativa mais ampla.

Isso significa que além das competências tradicionais que um DI deve demonstrar (metodologia educacional), ele também deve possuir conhecimentos em gestão de projetos para obter sucesso? A resposta é sim, porém, não devemos confundir e atribuir imediatamente ao DI a responsabilidade pela gestão do projeto como um todo.

O DI deve ser responsável pelo seu projeto ou subprojeto, aquele no qual ele está diretamente envolvido e é responsável pela sua condução. É comum que existam diversos DI´s trabalhando ao mesmo tempo (paralelamente) em projetos diferentes dentro de uma iniciativa mais ampla.

Surge então a pergunta capital: é necessário alocar um gerente para conduzir o meu projeto? A resposta para esta pergunta já é um pouco mais difícil pois depende muito de cada projeto. Alguns fatores principais precisam ser analisados e ponderados:

  • Quantidade de treinamentos/cursos desenvolvidos/ofertados.
  • Quantidade de DI´s atuando simultaneamente em seus projetos/subprojetos.
  • Quantidade de áreas envolvidas/atendidas dentro da organização.
  • Quantidade de tecnologias e meios de entrega adotados para o projeto.
  • Nível de importância estratégica dada ao projeto.

Outros fatores podem ser considerados pois eles variam dependendo da natureza de cada projeto, mas é importante notar que os fatores acima podem ser mensurados.

Isso significa que para cenários com quantidades maiores de cada dimensão citada acima torna-se mais recomendado designar um gerente de projeto. Ao mesmo tempo, projetos menos abrangentes e mais simples talvez não necessitem de um gerente de projeto para alcançar êxito.

Existem algumas similaridades entre os papéis do DI e do gerente de projeto que podemos resumir:

  • Enquanto um Designer Instrucional é responsável pela Análise de Necessidades da iniciativa educacional, o Gerente de Projetos deve cuidar do Conceito do projeto.
  • O DI é responsável por avaliar os objetivos de aprendizado e endereça-los adequadamente, enquanto que o GP deve atentar às Definições e o Escopo do projeto.
  • O DI analisa e trata questões de Autoria e Formatação como parte da etapa de desenvolvimento de cada curso, enquanto que o GP considera esta parte como um “pedaço” da fase de Desenho Detalhado do projeto.

Podemos então concluir que o DI acaba por aplicar, mesmo que parcialmente, práticas de gestão de projetos que poderão ajuda-lo no seu trabalho. Já o Gerente de Projeto é alguém que irá interagir diretamente com os Patrocinadores do Projeto e que irá se preocupar em buscar os objetivos traçados, com o cumprimento de prazos e respeitando os orçamentos previamente acordados.

O fato é que nem sempre uma organização possui condições orçamentárias para dedicar um gerente de projeto à iniciativa de e-Learning, por isso torna-se tão comum encontrar DI´s tentando desempenhar as duas funções ao mesmo tempo.

Uma Visão Geral sobre os Papéis de DI e Gerente de Projeto

Veremos então o que um DI precisa saber para gerenciar projetos de e-Learning, além das competências e conhecimentos normalmente esperados para o papel de Design Instrucional.

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Competências Requeridas para Gerenciar um Projeto de e-Learning

Para compreender corretamente o que se espera de um Gerente de Projeto é importante primeiramente entender que este papel exige um foco em objetivos de curto ou médio prazo diretamente ligados ao projeto.

Estamos então tratando de ciclos distintos com a clara noção de que projetos possuem começo, meio e fim. Isso significa que quando um projeto acaba ou é finalizado, o papel de gerente de projeto deixa de existir.

Por outro lado, para gerenciar um projeto de Design Instrucional, algumas competências são requeridas:

·        Conhecimento em Design Instrucional: possuir um bom entendimento sobre princípios de Design Instrucional é um importante quesito ao desempenhar o papel de gestão de um projeto desta natureza.

·        Trabalho em Equipe: o papel do GP não é “fazer o trabalho” mas garantir que o “trabalho seja feito”. Para tanto, o GP precisa demonstrar uma grande capacidade para trabalhar em equipe.

·        Liderança: um GP precisa ser capaz de inspirar sua equipe para que os objetivos sejam alcançados – cronograma, orçamento, qualidade. Também é seu papel buscar o consenso dentro da equipe, bem como entre a equipe e stakeholders externos. Outra capacidade importante é a de resolver conflitos sobretudo quando lidando com pessoas de difícil relacionamento.

·        Outras Habilidades: é importante que um GP também busque extrair o melhor de cada membro da equipe e que também contribua para que o time evolua individualmente ou coletivamente. Isso pode envolver habilidades como ouvir as pessoas e suas dificuldades no trabalho, aplicar técnicas de coach e influenciar as pessoas para que elas busquem melhorar na sua atividade.

E quando tratamos do papel de Gerente de Projeto, qual deve ser o foco deste profissional sabendo que existem 3 objetivos principais da sua atribuição: cumprimento de prazo, orçamento e qualidade?

·        Capacidade para Gerenciar Prazos: isso significa monitorar tarefas e atividades críticas e gerenciá-las para que sejam concluídas nos prazos. Inclui a habilidade para estimar corretamente as horas para realização de um trabalho.

·        Capacidade para Gerenciar Recursos:consiste em uma administração eficiente dos recursos necessários para a realização de um projeto com qualidade, dentro dos prazos e sem estourar o orçamento. Pode envolver recursos humanos, o uso de tecnologias, softwares, terceiros, etc.

·        Capacidade de Comunicação:estima-se que 60% dos problemas em projetos jamais existiriam se existisse uma comunicação eficaz entre as partes conflitantes. Um bom GP deve saber como se comunicar com todos os envolvidos, tanto internamente como externamente.

·        Organização do time:questões sobre como o time está estruturado, como os arquivos são organizados para uma rápida e simples localização/obtenção, e como as equipes se comunicam interna e externamente impactam diretamente os 3 objetivos do GP (Prazo, Orçamento e Qualidade).

Considerações Gerais

A gestão de um projeto de e-Learning não é de fato um bicho de sete cabeças, mas é importante respeitar e dar atenção a alguns fatores que podem tornar esta atividade bem complicada ou até mesmo comprometer o seu sucesso. Portanto, o Gerente de Projeto deve considerar sempre:

·        Ter um entendimento muito claro sobre os desafios de aprendizagem da organização.

·        Identificar todos os stakeholders o mais brevemente possível.

·        “Embarcar” os patrocinadores no projeto desde o seu início.

·        Definir claramente e de forma detalhada os resultados esperados para o projeto e os respectivos critérios.

·        Obter um acordo interno sobre tais critérios (métricas e fatores de medição).

·        Identificar e garantir os recursos adequados, pessoas, tecnologias e processos para o projeto.

·        Iniciar e promover uma comunicação regular com os stakeholders.

·        Dar atenção à organização da biblioteca do projeto: criar e organizar repositórios, garantir a aplicação de atualizações e descarte de versões antigas, gerenciando cuidadosamente as versões dos cursos.

·        Identificar riscos potenciais ao projeto e tratá-los corretamente e frequentemente.

·        Conclusão do projeto: crie uma “Base de Conhecimento” do projeto com “Lições Aprendidas” que poderão ser consultadas futuramente por outros Gerentes de Projeto a título de referência.

Referências: e-Learning Project Management Tips and Considerations – Portal e-Learning Industry

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7 Dicas para Conduzir um Webinar de Sucesso

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webinarO uso de ferramentas para web conference, palestras e reuniões virtuais não é uma prática recente. Elas já estão por aí há muito tempo mas nem sempre sessões virtuais neste formato podem ser consideradas um sucesso. Isso porque são vários os fatores que influenciam a eficácia de uma iniciativa neste formato.

Tive a oportunidade de realizar centenas de apresentações por ano neste formato por quase uma década e posso afirmar que quase sempre as maiores dificuldades eram técnicas por questões envolvendo a estabilidade da Internet ou a qualidade do áudio dos participantes.

Se essas dificuldades técnicas não deixaram de existir (e realmente não deixaram) ainda assim podemos dizer que em linhas gerais as condições de infraestrutura para comunicação melhoraram nos últimos 10 anos, sobretudo dentro das organizações.

Entretanto, existem outros fatores importantes que afetam diretamente um evento virtual neste formato e que abordaremos nas dicas abaixo:

#1 Trate sua apresentação como uma obra de arte

Lembre-se que a sua audiência estará on-line, durante vários minutos na frente de uma tela de computador, e que você espera que ela dê atenção à sua apresentação, certo? Tenha o cuidado de preparar uma apresentação PowerPoint que seja atrativa em termos de visual, formato e conteúdo.

Quanto mais atrativa a apresentação PowerPoint, maiores as chances das pessoas permanecerem mais tempo atentas ao conteúdo que está sendo apresentado. Evite exagerar no conteúdo escrito e sempre que possível utilize uma organização em tópicos. Utilize imagens com qualidade para torna-las mais visuais.

Em termos de conteúdo procure um equilíbrio, para que a apresentação seja concisa mas consiga atingir os objetivos propostas para ela. Preveja pontos de interação com a sua audiência caso a tecnologia e o contexto permitam. Esta troca multidirecional de informações pode dar uma dinâmica que eleve ainda mais o nível de atenção de todos.

#2 Conte com um assistente virtual ou real

Para eventos com um grande volume de participantes conectados é muito recomendado que o palestrante conte com um assistente virtual que possa auxiliá-lo em questões técnicas e/ou dúvidas que possam ser tratadas paralelamente sem prejuízo ao ritmo da apresentação.

Dependendo do contexto, até mesmo um assistente real, sentado próximo ao palestrante, pode ser indicado, sobretudo para apresentadores com pouca familiaridade com a tecnologia utilizada. Isso tem um efeito prático (ajuda técnica imediata) e psicológico (maior confiança para o palestrante).

#3 Treine o quanto puder!

Como em tudo mais que nós fazemos ou tentamos fazer, a prática constante é que nos permite melhorar. Ao não ser que você tenha um talento natural para conduzir palestras on-line, é recomendado praticar o quanto puder.

Aqui estamos falando de duas frentes de treinamento e aprimoramento. A primeira é na utilização da tecnologia e a segunda na utilização do conteúdo através da tecnologia. Para desempenhar bem é necessário se preparar, então não trate a sua preparação como algo de pouca importância. Isso certamente será percebido pela sua audiência.

#4 Escolha um local tranquilo e sem interrupções

Em respeito à sua audiência e para garantir mais concentração procure um lugar silencioso, confortável e sem interrupções (preferencialmente sem um telefone para tocar).

Dependendo do tempo da sua apresentação, atente também para a temperatura do ambiente, pois você pode perceber em alguns minutos que não fez uma boa escolha. Leve um copo de água e outros tipos de materiais que lhe possam ser úteis como documentos e anotações para consultas.

#5 Fique em pé

Esse é um conselho que pode soar estranho mas ele também pode fazer a diferença em alguns casos. Existem pessoas que já estão habituadas a conduzir apresentações em pé e que se sentem mais confortáveis desta maneira. Talvez não seja necessário permanecer em pé durante todo o tempo.

Para algumas pessoas, ficar em pé garante mais energia para conduzir uma apresentação. Faça a sua escolha de acordo com o que lhe parecer mais confortável e produtivo.

#6 Teste a tecnologia

Eis uma dica de ouro. A precaução já salvou muitas apresentações on-line (mas nem todas). Teste antes a tecnologia que será utilizada. Isso inclui o computador que você utilizará e se possível permitir que os participantes também façam algum tipo de teste prévio para detectar e solucionar problemas técnicos.

A última coisa que um palestrante quer é enfrentar dificuldades técnicas que prejudiquem o desempenho de um evento virtual. Portanto, não menospreze esta prática. Lembre-se de que quanto mais sofisticada e repleta de recursos for a tecnologia adotada, mais importante torna-se a realização de testes prévios.

#7 Sorria e cative a sua audiência

Mesmo que a sua apresentação virtual não inclua a transmissão da sua imagem (vídeo ao vivo), prepare-se para conduzi-la como se você estivesse na frente das pessoas em um auditório. Tenha certeza de que do outro lado muitos perceberão o seu nível de entusiasmo o que poderá cativar ainda mais as pessoas.

Esta atitude normalmente traz mais tranquilidade ao palestrante e pode tornar uma apresentação que naturalmente seria fria (por ser a distância) em algo um pouco mais próximo e até mesmo informal.

Equipe Clarity Solutions

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Referência: 7 Tips for a Killer Webinar – Leslie Nuccio

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