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A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

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Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

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Integração de novos colaboradores – 7 formatos de Microlearning recomendados

 

Toda organização moderna tem a preocupação de preparar seus novos contratados para que comecem a trabalhar e produzir no menor prazo possível. Alguns tópicos acabam exigindo treinamentos mais extensos, como por exemplo, a aquisição de habilidades mais complexas e o entendimento adequado sobre questões de compliance.

microlearningPor outro lado, existem tópicos que podem ser aprendidos por meio de uma abordagem chamada microlearning, baseada em objetos de aprendizagem mais objetivos e breves. Isso permite que a aprendizagem e o trabalho se misturem melhor, sem que o colaborador permaneça em sala de aula (longe da prática do trabalho) por longos períodos.

Detalhamos abaixo 7 atividades em microlearning que se encaixam muito bem em estratégias para programas de integração de novos colaboradores:

  1. Simulações orientativas

Sabemos que o primeiro dia de uma pessoa em um novo emprego pode ser uma experiência tensa e nervosa. Existe uma curva de aprendizagem natural dentro de um ambiente de trabalho pouco familiar. Felizmente, é possível oferecer uma preparação prévia antes mesmo de o novo colaborador começar na nova posição.

As simulações orientativas podem abordar os principais aspectos do trabalho, das atividades diárias essenciais até questões ligadas ao próprio ambiente de trabalho. Isso garante ao novo colaborador a oportunidade de explorar e conhecer virtualmente o novo local de trabalho, obter informações preliminares sobre sistemas e/ou equipamentos que serão utilizados e compreender antecipadamente políticas internas.

Para obter melhores resultados é importante promover uma experiência de aprendizagem positiva. Por se tratar de uma simulação é recomendado utilizar imagens realísticas, áudio e cenários que aproximem o colaborador da realidade que será encontrada na prática.

A segmentação do conteúdo deve ser baseada em cada atividade, de modo que a abordagem seja micro: cada objeto deve ser breve e tratar de forma objetiva uma tarefa específica É comum encontrar estratégias práticas de microlearning que definem um limite máximo de cinco minutos por objeto.

  1. Simulações contextualizadas para desenvolver habilidades

Algumas habilidades são essenciais e críticas para a execução de uma função. Frequentemente a experiência prática é a melhor maneira de desenvolvê-las, mas uma experiência negativa pode custar clientes e receitas a uma organização. Por exemplo, habilidades de comunicação são fundamentais para uma área de atendimento a clientes.

Técnicas de expressão facial e corporal, a tomada de decisões diante do cliente, são aspectos que determinam uma experiência de atendimento. A adoção de simulações realísticas que oferecem a oportunidade do novo colaborador experimentar situações típicas, tomar decisões e compreender os seus desdobramentos é uma excelente estratégia para desenvolver ou aprimorar uma habilidade.

Por se tratar de uma estratégia de microlearning, tais simulações devem ser diretas e breves, mantendo o foco nos conceitos essenciais. Deve-se evitar o exagero e a inserção de conceitos pouco relevantes que acabam por “inchar” a atividade, tornando-a mais longa e cansativa para quem aprende.

  1. Auto avaliação para medir proficiências

A auto avaliação é uma poderosa ferramenta para quem aprende. Ela não só oferece uma análise do nível de conhecimento ou preparo a respeito de um assunto, como também reforça um processo prévio de aprendizagem. Quando respondemos um teste estamos exercitando o nosso cérebro na busca de conclusões baseadas nos conhecimentos que já adquirimos.

Um colaborador poderá identificar em quais áreas de conhecimento ele precisa reforçar a sua aprendizagem e buscar conhecimentos complementares para eliminar um gap. O fator chave, em se pensando no microlearning, é desenhar avaliações focadas em cada objetivo ou tópico. Tais avaliações também devem ser curtas e nem sempre terão relevância para o cálculo de uma nota, servindo muito mais para guiar os estudos do colaborador.

  1. Serious games para compliance

A compliance é um tema tratado cada vez mais com maior importância (sobretudo no Brasil). Tradicionalmente são cursos tediosos e longos que não tiram suspiros de seus alunos. Entretanto, existem muitos casos de sucesso (inclusive no Brasil) de estratégias para abordar o tema Compliance de forma lúdica e atrativa.

É possível aplicar técnicas de gamificação ao conteúdo (tornando-o mais atrativo e prático) e segmenta-lo para manter a iniciativa dentro de uma estratégia de microlearning. A contextualização e o uso de situações práticas são fundamentais para provocar maior identificação entre o aluno e o conteúdo.

A abordagem de jogo (serious game) oferece uma percepção de evolução ao aluno, ao mesmo tempo em que insere a diversão como um elemento que engaja ao mesmo tempo em que se aprende.

  1. Podcasts sobre as políticas da organização

O podcast consiste em um conteúdo em formato de áudio, resultado da gravação de uma narração a partir de um conteúdo base em texto. Ao invés de levar um grupo de pessoas para uma sala de treinamento e mantê-las por uma hora inteira, ouvindo sobre as políticas da organização, sua história, etc., é possível adotar uma estratégia baseada em podcasts.

Na prática, as pessoas absorverão melhor tais conceitos se puderem ouvir tais informações em momentos mais propícios, cada uma ao seu tempo. Cada podcast deve ser curto e abordar um tópico específico, funcionando como uma pílula de conhecimento. É importante encadear os podcasts durante essa segmentação de tópicos, permitindo que o colaborador visualize as suas relações.

Os podcasts são uma opção bastante interessante em termos de custos e prazos de produção, devido à sua simplicidade.

  1. Tutoriais on-line para atividades on-the-job

Pense na seguinte situação: você fez um treinamento on-line há alguns meses sobre como resolver um problema de TI. Nesse momento você está atendendo um caso que envolve justamente esse problema, mas não se lembra de como solucioná-lo. Se você tiver à sua disposição um tutorial on-line que trate especificamente desse procedimento você poderá consulta-lo rapidamente, sem a necessidade de refazer o curso on-line todo.

A adoção do microlearning em formato de tutoriais on-line pode ser uma excelente ferramenta para resolver questões do cotidiano, de qualquer equipe, não deixando de ser uma estratégia para aprendizagem dentro de um contexto prático e com impacto direto no negócio.

Os formatos podem ser variados, dependendo do tipo de conteúdo e público-alvo a quem se destina: apresentações virtuais, vídeos animados, documentos simples, etc. O mais importante é garantir que o acesso ao tutorial seja simples e rápido – se um colaborador tiver dificuldades para buscar, localizar e acessar um tutorial ele simplesmente desistirá e procurará outra solução.

  1. Treinamento em vídeo sobre produtos

Aprender sobre uma vasta gama de produtos de uma vez pode ser bastante desafiador para um novo colaborador. Conhecer aplicações, especificações, restrições e benefícios de cada um deles é uma tarefa complexa com impacto direto no trabalho a ser realizado.

O microlearning garante uma abordagem mais objetiva e direta para a estruturação de demonstrações on-line que permitem uma ágil absorção das informações mais importantes. Se necessário, o colaborador poderá revisitar cada vídeo quantas vezes e no momento que precisar.

A segmentação dos tópicos em objetos de aprendizagem também torna mais simples o processo de atualização dos vídeos quando houver o lançamento de novas versões dos produtos (atualizações pontuais).

Dentro do dinamismo competitivo das organizações não há espaço ou tempo para se perder. É difícil considerar que um novo colaborador demorará meses para começar um trabalho e apresentar resultados.

Oferecer um conteúdo de aprendizagem relevante, eficaz e atrativo, que esteja disponível para consulta na hora certa e a partir de qualquer dispositivo pode promover diferenciais com impacto direto em qualquer tipo de operação, além de encurtar a curva de aprendizagem para novos colaboradores.

Referência: Top Seven Microlearning Activities for Onboarding Online Training” – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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O Poder do Storytelling no e-Learning

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storytellingAntes de começarmos este artigo, pare e pense por um momento sobre a última vez em que você assistiu um filme ou documentário que lhe impactou de alguma maneira. Depois disso, pense o que provocou este impacto. Talvez tenha sido por causa dos efeitos visuais ou cenários do filme. Ou pode ser sido porque os personagens lhe tocaram, foram provocativos ou geraram algum tipo de identificação com você.

Por outro lado, talvez naquele momento você somente precisava de uma distração ou fuga do cotidiano. Seja qual for o motivo, na maioria das vezes a razão mais provável para que esta experiência tenha lhe marcado é a história.

(caso você esteja se perguntando, a minha resposta para a questão acima foi o documentário It Might Get Loud, que conta a trajetória de 3 guitarristas bastante conhecidos: Jimmy Page, Jack White e The Edge (do U2). O que mais me marcou foi a passagem que conta como Jimmy Page (ex-Guitarrista do Led Zeppelin) se interessou pela música: ainda jovem ele e seus pais se mudaram para uma nova casa onde o jovem Jimmy encontrou um velho violão que havia sido deixado pelos antigos moradores. O garoto então resolveu aprender a tocar o instrumento e depois se tornou um dos maiores guitarristas da história do rock influenciando outros milhares de músicos pelo planeta. O que me faz pensar: e se ao invés do violão ele tivesse encontrado uma bola de futebol?).

Como designers instrucionais e desenvolvedores de conteúdos, nós normalmente nos vemos presos aos meandros do trabalho – preocupados com os objetos de aprendizado, os métodos de avaliação, os guias de navegação e assim por diante. E é claro que todos esses detalhes fazem todo o sentido e são pontos centrais, mas o que aconteceria se nós respirássemos fundo, nos afastássemos do Storyboard, e escrevêssemos uma narrativa fascinante para guiar os nossos alunos? Uma narrativa capaz de fazer com que os alunos sentissem uma experiência no nível emocional; que provocasse uma mudança para começar ou fazer algo de forma diferente; e que acima de tudo resultasse na mudança significativa que nós realmente estamos almejando – pronto! Eis uma história poderosa!

Por que as histórias são tão importantes para o aprendizado?

Vamos moldar a discussão sobre a importância das histórias para o aprendizado pensando sobre uma situação comum enfrentada por muitos desenvolvedores de conteúdos – treinamentos de compliance – e como duas empresas (fictícias) podem pensar nas suas respectivas soluções.

Com o objetivo de revigorar os seus treinamentos, a Acme Corporation decidiu que não há melhor momento do que agora para atualizar o seu treinamento anual obrigatório sobre a companhia. Seus profissionais de treinamento já definiram os seus tópicos: história da empresa, unidades de negócio, políticas, regulamentos, estatísticas, formulários, etc. Depois de algumas sessões de brainstorm, a equipe reuniu páginas e mais páginas de conteúdos e todos acreditam que estão no caminho certo.

Enquanto isso na Widgets Inc. a equipe de treinamento está trabalhando duro para gerar uma versão atualizada do curso aplicado para todos os colaboradores e que apresenta institucionalmente a empresa. A diferença é que eles decidiram adotar o storytelling. Eles também coletaram informações relevantes, mas a ideia não é somente focar na apresentação de fatos e imagens. Eles optaram por construir uma história bastante clara com começo, meio e fim.

Eles intercalaram elementos como conflitos, tensões, divergências e diálogos. Eles inclusive segmentaram a sua audiência e pensaram em trechos da história que pudessem ser mais relevantes para cada um destes subgrupos. Em última instância, esta abordagem poderá ajudar os alunos a pensarem e agirem de forma diferente quando encontrarem situações específicas no futuro.

E qual a conclusão então? A Widgets Inc. está certa porque usou uma história e a Acme Corporation errada porque não usou? Na verdade não existe certo ou errado neste caso. De fato, as histórias podem ser uma poderosa ferramenta para nos ajudar a apresentar conceitos dentro de contextos. Seguem alguns motivos:

  • Os seres humanos estabelecem conexões uns com os outros. E como profissionais de aprendizado temos a missão de construir experiências que suportem estas conexões.
  • As emoções ajudam a formar tais conexões. Se pudermos desenvolver histórias atrativas que sejam capazes de engajar o público, então aumentaremos as chances de uma informação ou conceito ficarem gravados mais fortemente na memória das pessoas.
  • Os alunos estão sempre pensando ou perguntando: o que este assunto tem a ver comigo? Esta questão é chave. Independente da abordagem, se você não deixar muito claro porque aquele assunto é importante para o público, serão grandes as chances de você perdê-los ao longo do treinamento.

Espere um pouco… Eu não sou um escritor ou contador de histórias!

Acredite ou não, você pode ser um contador de histórias! E a melhor notícia é que basta um pouco de inspiração e boa criatividade ao velho estilo para começar.

A melhor maneira de começar a construir o storytelling dentro de uma estratégia de aprendizado é introduzir personagens e cenários que irão exigir que os alunos tomem decisões e depois entendam as consequências das mesmas. Ao oferecer um espaço seguro para os alunos experimentarem estas consequências e receberem feedback, eles estarão melhor subsidiados para tomar decisões no mundo real. O mais simples design de uma história deve envolver um início (para introduzir a lição), um meio (para posicionar o aluno sobre um problema e permitir que ele encontre uma solução), e um final (para reforçar conceitos e apresentar conclusões).

Além de cenários simples, você pode introduzir dois personagens – um protagonista, que foi desafiado a atingir algum objetivo, e um antagonista, que possui um objetivo diferente. Apesar de poder parecer um pouco restritiva, a clássica abordagem de Estrutura de Três Atos (ver imagem abaixo) poderá guiar tais personagens ao longo da história. Utilizando diálogos realísticos e criando um senso de urgência ou tensão são fatores essenciais para elaborar narrativas interessantes.

storytelling - a estrutura em 3 atos

A abordagem da jornada do herói, comum em contos e fábulas, envolve uma estrutura em que um personagem aceita um desafio ou missão, com a ajuda de poderes sobrenaturais, para superar desafios sequenciais. Quando tudo parece estar perdido, o herói emerge para solucionar todos os problemas. Apesar desta abordagem ser bem mais complexa ela pode agregar ao oferecer elementos para aumentar a confiança dos alunos e pontos de reflexão sobre as suas próprias realidades.

jornada do heroi - grafico do monomito

Três chaves para o poder do storytelling

Acima de tudo, o poder do storytelling é alcançado quando você:

  • O torna pessoal. Novamente, o aluno constantemente questionará “o que isso tem a ver comigo?” Nunca menospreze esta questão.
  • O torna relevante. Todos nós gostaríamos de ter mais tempo para fazer coisas importantes ou que gostamos. Ninguém gosta de perder tempo. Se uma situação específica não for relevante para os alunos, pense seriamente em mantê-la. Concentre-se em escrever conteúdo atrativo e engajador com apelo para os alunos.
  • Mantém o foco no aprendizado. O storytelling é somente mais uma das ferramentas disponíveis. Ela não é a ferramenta. Foque no que os seus alunos precisam aprender e fazer, e como você pode ajudá-los, da melhor maneira possível, a sair do ponto A e chegar ao ponto B.

Equipe Clarity Solutions

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Referências: The Power of Storytelling in elearning – Learning Solutions Magazine

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Guia para Calcular o ROI de um Projeto de e-Learning

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Um dos grandes desafios para os profissionais de treinamento continua sendo demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI – Return on Investment) de programas de e-Learning, estejam eles implementados ou ainda simplesmente nos planos.

Frequentemente as iniciativas de e-Learning são relevadas a um segundo plano de importância pela falta de demonstração concreta à liderança dos benefícios, resultados e potencial por elas proporcionados. Uma das melhores maneiras de demonstrar esta visão é comparar cenários.

Se o e-Learning ainda estiver somente nos planos o desafio é comparar o cenário atual de treinamento com um cenário hipotético que contemple a implementação do e-Learning. Esse é normalmente o trabalho necessário para quem ainda precisa justificar e aprovar a implementação do e-Learning.

Se o e-Learning já está implementado então o desafio é demonstrar a sua importância através da comparação dos resultados já obtidos versus um cenário hipotético em que o e-Learning não tivesse sido utilizado. Isso é fundamental para a continuidade e a possível ampliação das iniciativas.

É importante dizer que um estudo de ROI pode ser extremamente detalhado e complexo, o que não é o objetivo deste guia. Levando em conta a atual escassez de tempo disponível para os profissionais, entendemos que esse trabalho precisa ser objetivo e simples, apesar de consistente e analítico. Lembre-se também que a linguagem precisa ser adequada ao público para quem esse estudo normalmente se destina: os tomadores de decisão.

Para atuarmos nesse estudo de forma simples, propomos 4 dimensões principais para o cálculo e a análise do ROI:

  • Custos Logísticos
  • Custos de Desenvolvimento
  • Custos de Oportunidade
  • Custos de Revisão

Custos Logísticos

Os custos logísticos incluem qualquer despesa necessária antes do treinamento acontecer. A percepção natural das pessoas é que o e-Learning certamente custa menos do que um treinamento tradicional sob a perspectiva da logística, mas é importante demonstrar isso através de números para transformar essa percepção em realidade. Alguns parâmetros relacionados aos custos logísticos incluem:

  • Média de participantes por aula presencial.
  • Custo médio de viagem por participante.
  • Custo com materiais por participante.
  • Custo do instrutor por dia (incluir despesas específicas em caso de um terceiro).
  • Tempo total da aula (em dias e incluindo o deslocamento).
  • Número de aulas por ano.

Talvez a tarefa de obter todos os dados acima não seja simples dentro da sua organização mas para que o estudo de ROI seja tratado com seriedade é fundamental trabalhar com valores que estejam o mais próximo possível da realidade. Se for impossível obter ou calcular algum deles tente trabalhar com uma estimativa que seja aceitável e justificável: use o bom senso.

Custos de Desenvolvimento

Os custos de desenvolvimento podem variar bastante dependendo dos tipos de treinamento aplicados. Considerando uma sessão convencional de treinamento presencial, os custos de desenvolvimento incluem o investimento de tempo para preparar a aula e os seus materiais (o que pode ser feito internamente ou por um consultor externo). Essa conta é simples pois basta multiplicar o total de horas pelo custo hora do profissional envolvido.

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No caso do e-Learning o custo envolve o investimento para contratar um parceiro de desenvolvimento (fornecedor externo) e as horas de envolvimento de um ou mais profissionais internos responsáveis por atividades como acompanhamento e validações. Se o e-Learning for desenvolvido completamente “dentro de casa” a conta novamente será multiplicar as horas de trabalho necessárias pelo custo hora do profissional envolvido.

Alguns estudos realizados por consultorias especializadas no desenvolvimento de cursos apontam que em média uma hora de curso em e-Learning demanda aproximadamente 100 horas de trabalho de desenvolvimento, já incluindo o tempo necessário para revisões e ajustes.

Custos de Oportunidade

Os custos de oportunidade também variam bastante pois dependem do público que está sendo atendido pelo treinamento em análise. Se avaliarmos, por exemplo, um caso envolvendo vendedores torna-se necessário calcular o quanto um treinamento pode aumentar ou reduzir os custos de oportunidade, ou seja, o quanto esse vendedor deixa de vender enquanto está sendo treinado ou simplesmente se deslocando para que isso aconteça.

Essa conta pode ser simples. Nesse exemplo, primeiro calcule o valor médio de vendas de um vendedor por dia. Depois multiplique esse valor médio pela quantidade de participantes do treinamento e depois pelo total de dias do treinamento (considere nesse total de dias o tempo de deslocamento).

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O mesmo princípio pode ser adotado para treinamentos aplicados para outros públicos, tais como equipes de suporte e atendimento, desenvolvedores, equipes médicas, equipes de produção, ou qualquer outro público. Para cada um deles será necessário adotar um indicador específico que substitua o valor médio de vendas que adotamos no exemplo demonstrado acima para vendedores, o que pode ser um pouco mais subjetivo e trabalhoso.

Para esses outros públicos, é possível pensar em indicadores como prazos de atendimento, capacidade de produção, etc., e sua correlação com a geração de receitas. É muito importante estar bem preparado antes de apresentar esta análise para a liderança da organização, pois é provável que muitos questionamentos sejam feitos para testar a consistência do estudo.

Custos de Revisão

Os custos de revisão compreendem as atualizações necessárias nos materiais de treinamento ao longo do tempo. Essa é uma dimensão um pouco mais subjetiva e complicada por isso recomenda-se adotar um modelo simples.

Determine uma estimativa percentual de atualizações de cada conteúdo de treinamento por ano, levando em conta a sua natureza. Treinamentos conceituais ou de compliance tendem a sofrer menos atualizações do que treinamentos sobre produtos ou vendas. Procure adotar um percentual adequado de atualização levando em conta dados históricos de treinamentos já aplicados.

Multiplique esse percentual pelo custo de desenvolvimento previamente calculado para o treinamento. Multiplique esse custo de revisão do curso pela quantidade de anos que você projeta que esse curso será aplicado.

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Outros Custos

Durante a elaboração de uma análise de ROI é normal que custos adicionais sejam identificados e considerados dependendo do tipo e do tamanho da organização. Por isso, é importante agir com bom senso e levar em conta outros custos que sejam relevantes. Se a sua organização utiliza ou pretende utilizar um LMS (Learning Management System) e se isso envolve custos específicos, é natural pensar em considerá-los na análise de ROI.

Se a análise de ROI abranger todo um projeto de e-Learning considere todos os custos relacionados ao LMS, inclusive os profissionais responsáveis pela sua administração e investimentos de implementação. Se a análise de ROI for realizada por treinamento ou programa, então é importante avaliar se vale a pena adicionar um percentual adicional de custos calculado sobre os custos totais do LMS.

A tarefa de demonstrar resultados tangíveis não pode ser menosprezada nos dias de hoje, por isso o ROI para o e-Learning é fundamental para reforçar a sua importância e garantir um orçamento que seja compatível aos resultados que ele pode proporcionar.

Se pensarmos de forma um pouco mais abrangente durante a análise do ROI também podemos pensar em uma quinta dimensão relacionada ao impacto nos resultados de negócio, ou seja, como o e-Learning ou a ampliação da oferta de treinamento viabilizada por ele pode melhorar indicadores de negócio tais como incremento nas vendas, redução de chamados de suporte, aumento da qualidade em produtos e processos, dentre outros benefícios.

 

Referências: “eLearning ROI made easy” – Training Magazine Portal

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Uma Estratégia para Desenvolver Treinamentos em Vídeos

Segue vídeo apresentado por Renato Palácio (Especialista em Conteúdos da Clarity Solutions) que aborda uma estratégia para planejar e desenvolver treinamentos baseados em vídeos de modo a otimizar os investimentos e aumentar eficácia.

Equipe Clarity Solutions

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Como Melhorar os Seus Cursos em Rapid Learning

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O Rapid Learning se tornou um marco no dinâmico mercado mundial de e-Learning ao permitir que qualquer pessoa pudesse criar e compartilhar conteúdo de aprendizado. Isso aconteceu há quase uma década e após a popularização do modelo o desafio passou a ser como elevar o nível do conteúdo produzido extraindo o máximo do que as ferramentas de autoria oferecem.

Nesse artigo nós vamos relacionar algumas diretrizes que podem ajudar a melhorar o nível dos cursos produzidos na modalidade Rapid Learning tendo em vista qualidade, produtividade e eficácia do aprendizado.

  • Estabeleça um processo: essa é uma ação que pode causar um impacto extremamente positivo! Quem ainda não possui um processo de produção adequado certamente está deixando de lado questões de qualidade, produtividade e eficácia de aprendizado. Um processo adequado é aquele aderente à sua realidade e contexto, sem excessos. Resumidamente estamos falando de processos típicos que incluem o planejamento para levantamento de informações, desenho instrucional para organização do conhecimento, etapas de construção e montagem do curso, validações de especialistas, métricas de qualidade e formatos de publicação.
  • Menos planejamento, mais produção: é muito comum perder oportunidades incríveis de obter resultados práticos através de treinamentos on-line simplesmente pelo excesso de planejamento ou zelo na concepção de um novo projeto. É importante começar e fazer. Isso porque a experiência nos garante aprendizado e o Rapid Learning permite que qualquer autor rapidamente produza versões novas e melhores de um treinamento a partir do feedback obtido junto ao público treinado.
  • Trate o Rapid Learning com seriedade: se o Rapid Learning pode melhorar o desempenho das pessoas, então pode trazer resultados positivos para uma organização, seja ela acadêmica ou corporativa. Portanto, trate o Rapid Learning como algo realmente importante. Essa seriedade pode ser um fator chave para o sucesso ou fracasso da iniciativa. Lembre-se de buscar e garantir os recursos necessários antes de começar um novo projeto. Então gerencie o projeto para garantir o cumprimento de prazos e objetivos. As pessoas envolvidas precisam dedicar tempo! Não permita que o projeto seja tratado somente como mais uma tarefa de alguém.
  • Menor = Melhor: produza conteúdos de aprendizado curtos que realmente possam ser absorvidos com rapidez pelo seu público. Se possuir um conteúdo vasto, divida-o em módulos breves. Isso fará uma grande diferença. Atualmente as pessoas esperam obter informações de forma ágil e descomplicada. Organizar conhecimento em módulos com curta duração irão de encontro a esta expectativa. Tenha somente o cuidado de garantir que cada módulo trate o respectivo tema com o mínimo de aprofundamento necessário para garantir um aprendizado relevante.
  • Foco no aprendizado: o Rapid Learning será um sucesso se as pessoas perceberem que aprendem através dele. Essa valorização é essencial, portanto, mantenha sempre o foco no conteúdo e no aprendizado que ele proporciona. Pense na facilidade de absorção do conhecimento pelas pessoas. Desenvolva alguns projetos que possam servir como exemplos para benchmarking e sirvam como parâmetro para quem está “embarcando” no Rapid Learning agora.
  • Oriente e apoie os especialistas: trabalhe sempre muito próximo dos especialistas. Oriente-os para que eles produzam o conhecimento necessário no melhor formato possível para alimentar as etapas seguintes de produção. Se necessário treine-os no processo! Esse engajamento é outro fator chave para garantir a eficácia do conteúdo e também pode significar um aumento de produtividade. Um projeto em Rapid Learning não depende de uma única pessoa, mas de um time que trabalhe em conjunto.
  • Pense na reutilização de objetos: quanto mais cursos você produzir maiores serão as chances de reaproveitamento de objetos. Trabalhe para criar uma biblioteca de elementos como templates, imagens, animações, etc., que possam ser reutilizados. Isso vai garantir aumento de produtividade e redução de custos. Lembre-se que o foco deve estar no conteúdo, logo não haverá problemas se alguns objetos aparecerem em vários cursos.
  • Padronize as ferramentas de autoria: mesmo que você possua um processo mais aberto para a produção de conteúdos, com várias equipes de áreas diferentes trabalhando com autonomia nos projetos, estabeleça limites para a adoção de ferramentas de autoria. Se necessário adote uma ou mais ferramentas, mas não abra demais este leque. Foque nas ferramentas que podem ser mais úteis para cada tipo de projeto e trate-as como as ferramentas credenciadas para a autoria de cursos. Essa padronização garantirá maior sinergia entre as equipes e maior potencial para reutilização de objetos.
  • Invista em grupos ou comunidades de estudo: uma ideia para garantir a permanente evolução dos cursos produzidos em Rapid Learning é montar um grupo de estudos composto pelas pessoas envolvidas no processo de produção: autores, especialistas, designers instrucionais, desenvolvedores web, etc. Todos os envolvidos aprenderão algo em cada projeto. Promova o compartilhamento desse aprendizado dentro deste grupo com a troca de experiências e informações. Organize encontros presenciais ou simplesmente estabeleça uma comunidade on-line. Lembre-se novamente: trate o Rapid Learning como algo importante e os seus resultados também serão!

 

Referências:

“Tips for Rapid Learning Roll Out” – CrossKnowledge

“e-Learning” – Marc Rosenberg

 

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