auto aprendizado

Você pratica o autodesenvolvimento?

 

Uma das virtudes mais importantes para uma pessoa nos dias atuais é a sua capacidade de planejar e conduzir o seu próprio crescimento profissional, por meio de decisões adequadas e que sejam capazes de levá-la na direção desejada.

autodesenvolvimento

 

O autodesenvolvimento trata exatamente do compromisso que uma pessoa assume para pensar e agir por si mesma. Isso significa buscar novos conhecimentos, melhorar hábitos e adquirir competências capazes de pavimentar esse caminho.

É importante lembrar que o autodesenvolvimento deve ser um processo contínuo e que o indivíduo deve ter uma visão clara sobre os seus objetivos e estar sempre atento às oportunidades que se apresentarem ao seu redor.

O autodesenvolvimento não deve ser confundido com a gestão da própria carreira, pois na prática o autodesenvolvimento é algo muito mais amplo. Existem algumas etapas fundamentais para aplicar eficazmente o autodesenvolvimento:

  1. Realizar uma autoanálise constante, considerando as mudanças constantes do mundo em que vivemos e revisando os objetivos e sonhos anteriormente traçados.
  2. Manter contato com pessoas próximas e de confiança para obtenção de feedback e trocar ideias. Isso pode garantir uma visão mais completa a respeito de si mesmo, para gerar novas reflexões ou confirmar percepções.
  3. Definir objetivos, validar se são factíveis e analisar o que é necessário fazer para atingi-los.
  4. Agir para alcançar os objetivos. Somente a intenção não vai garantir o alcance dos objetivos. É necessário manter o foco nas ações e perseverar.

Uma característica essencial do autodesenvolvimento é a força intrínseca que o indivíduo deve desenvolver e demonstrar para se motivar a estudar, descobrir e explorar novos conhecimentos e experiências. Estamos tratando aqui de uma força natural e não de uma motivação provocada exclusivamente por fatores externos, tais como obrigações de diferentes tipos.

Essa mudança pode se mostrar mais difícil para algumas pessoas, muitas vezes porque os sonhos ou objetivos traçados podem se apresentar bem distantes ou difíceis, o que rapidamente gera desmotivação. Na prática, pequenas vitórias podem facilitar a trajetória até objetivos maiores, portanto, ter consciência da necessidade de dar um passo de cada vez é muito importante. Aos poucos isso se torna um hábito, pois os resultados de cada pequena vitória funcionam como combustível para gerar mais motivação e buscar outras conquistas.

Estamos falando de uma mudança de visão e de hábitos e não existe outra maneira de incutir o autodesenvolvimento no comportamento de um indivíduo se não por meio de disciplina e prática. É necessário começar, exercitar, acertar, errar, analisar, aprimorar e recomeçar. Trata-se de um ciclo de crescimento.

Além de disciplina e vontade é fundamental tomar decisões corretas e assumir objetivos que sejam capazes de gerar impacto positivo e significativo para o indivíduo. Aqui estamos dizendo que não basta seguir uma postura de “aprender por aprender”. Existem momentos em que é necessário fazer escolhas alinhadas ao que queremos ser (ou nos tornar), sem deixar de lado os objetivos que foram traçados. As decisões corretas correspondem a posicionar os nossos esforços, tempo e recursos na direção dos objetivos que queremos alcançar.

Os resultados serão mais significativos e duradouros para um indivíduo se houver equilíbrio entre a realização profissional e pessoal, o que nem sempre acontece. É comum encontrar casos em que a realização pessoal é relegada completamente para a busca do sucesso profissional.

Quando nossos objetivos são alcançados e garantem a nossa realização nas dimensões pessoal e profissional passa a existir um equilíbrio que nos fortalece para almejar objetivos maiores. Quando existe algum desequilíbrio, uma dimensão tende a afetar a outra, o que pode gerar conflitos.

Outro aspecto importante é a inteligência emocional, que traduz como nos comportamos quando somos bem sucedidos ou quando fracassamos. Quando vencemos, como lidamos com o sucesso? Ele nos afeta, muda o nosso comportamento ou o modo de lidar com outras pessoas? E quando perdemos? Como enfrentamos o insucesso? Temos maturidade para aprender em ambas as situações?

Para apoiar as organizações que desejam promover os conceitos e as boas práticas do autodesenvolvimento para os seus colaboradores, a Clarity Solutions desenvolveu o curso on-line Autodesenvolvimento. Esse treinamento está disponível para ser adquirido por empresas e possui carga horária de 45 minutos. Se sua organização necessita difundir os conhecimentos sobre autodesenvolvimento clique aqui e obtenha mais informações com a nossa equipe de atendimento.

Equipe Clarity Solutions

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Integração de novos colaboradores – 7 formatos de Microlearning recomendados

 

Toda organização moderna tem a preocupação de preparar seus novos contratados para que comecem a trabalhar e produzir no menor prazo possível. Alguns tópicos acabam exigindo treinamentos mais extensos, como por exemplo, a aquisição de habilidades mais complexas e o entendimento adequado sobre questões de compliance.

microlearningPor outro lado, existem tópicos que podem ser aprendidos por meio de uma abordagem chamada microlearning, baseada em objetos de aprendizagem mais objetivos e breves. Isso permite que a aprendizagem e o trabalho se misturem melhor, sem que o colaborador permaneça em sala de aula (longe da prática do trabalho) por longos períodos.

Detalhamos abaixo 7 atividades em microlearning que se encaixam muito bem em estratégias para programas de integração de novos colaboradores:

  1. Simulações orientativas

Sabemos que o primeiro dia de uma pessoa em um novo emprego pode ser uma experiência tensa e nervosa. Existe uma curva de aprendizagem natural dentro de um ambiente de trabalho pouco familiar. Felizmente, é possível oferecer uma preparação prévia antes mesmo de o novo colaborador começar na nova posição.

As simulações orientativas podem abordar os principais aspectos do trabalho, das atividades diárias essenciais até questões ligadas ao próprio ambiente de trabalho. Isso garante ao novo colaborador a oportunidade de explorar e conhecer virtualmente o novo local de trabalho, obter informações preliminares sobre sistemas e/ou equipamentos que serão utilizados e compreender antecipadamente políticas internas.

Para obter melhores resultados é importante promover uma experiência de aprendizagem positiva. Por se tratar de uma simulação é recomendado utilizar imagens realísticas, áudio e cenários que aproximem o colaborador da realidade que será encontrada na prática.

A segmentação do conteúdo deve ser baseada em cada atividade, de modo que a abordagem seja micro: cada objeto deve ser breve e tratar de forma objetiva uma tarefa específica É comum encontrar estratégias práticas de microlearning que definem um limite máximo de cinco minutos por objeto.

  1. Simulações contextualizadas para desenvolver habilidades

Algumas habilidades são essenciais e críticas para a execução de uma função. Frequentemente a experiência prática é a melhor maneira de desenvolvê-las, mas uma experiência negativa pode custar clientes e receitas a uma organização. Por exemplo, habilidades de comunicação são fundamentais para uma área de atendimento a clientes.

Técnicas de expressão facial e corporal, a tomada de decisões diante do cliente, são aspectos que determinam uma experiência de atendimento. A adoção de simulações realísticas que oferecem a oportunidade do novo colaborador experimentar situações típicas, tomar decisões e compreender os seus desdobramentos é uma excelente estratégia para desenvolver ou aprimorar uma habilidade.

Por se tratar de uma estratégia de microlearning, tais simulações devem ser diretas e breves, mantendo o foco nos conceitos essenciais. Deve-se evitar o exagero e a inserção de conceitos pouco relevantes que acabam por “inchar” a atividade, tornando-a mais longa e cansativa para quem aprende.

  1. Auto avaliação para medir proficiências

A auto avaliação é uma poderosa ferramenta para quem aprende. Ela não só oferece uma análise do nível de conhecimento ou preparo a respeito de um assunto, como também reforça um processo prévio de aprendizagem. Quando respondemos um teste estamos exercitando o nosso cérebro na busca de conclusões baseadas nos conhecimentos que já adquirimos.

Um colaborador poderá identificar em quais áreas de conhecimento ele precisa reforçar a sua aprendizagem e buscar conhecimentos complementares para eliminar um gap. O fator chave, em se pensando no microlearning, é desenhar avaliações focadas em cada objetivo ou tópico. Tais avaliações também devem ser curtas e nem sempre terão relevância para o cálculo de uma nota, servindo muito mais para guiar os estudos do colaborador.

  1. Serious games para compliance

A compliance é um tema tratado cada vez mais com maior importância (sobretudo no Brasil). Tradicionalmente são cursos tediosos e longos que não tiram suspiros de seus alunos. Entretanto, existem muitos casos de sucesso (inclusive no Brasil) de estratégias para abordar o tema Compliance de forma lúdica e atrativa.

É possível aplicar técnicas de gamificação ao conteúdo (tornando-o mais atrativo e prático) e segmenta-lo para manter a iniciativa dentro de uma estratégia de microlearning. A contextualização e o uso de situações práticas são fundamentais para provocar maior identificação entre o aluno e o conteúdo.

A abordagem de jogo (serious game) oferece uma percepção de evolução ao aluno, ao mesmo tempo em que insere a diversão como um elemento que engaja ao mesmo tempo em que se aprende.

  1. Podcasts sobre as políticas da organização

O podcast consiste em um conteúdo em formato de áudio, resultado da gravação de uma narração a partir de um conteúdo base em texto. Ao invés de levar um grupo de pessoas para uma sala de treinamento e mantê-las por uma hora inteira, ouvindo sobre as políticas da organização, sua história, etc., é possível adotar uma estratégia baseada em podcasts.

Na prática, as pessoas absorverão melhor tais conceitos se puderem ouvir tais informações em momentos mais propícios, cada uma ao seu tempo. Cada podcast deve ser curto e abordar um tópico específico, funcionando como uma pílula de conhecimento. É importante encadear os podcasts durante essa segmentação de tópicos, permitindo que o colaborador visualize as suas relações.

Os podcasts são uma opção bastante interessante em termos de custos e prazos de produção, devido à sua simplicidade.

  1. Tutoriais on-line para atividades on-the-job

Pense na seguinte situação: você fez um treinamento on-line há alguns meses sobre como resolver um problema de TI. Nesse momento você está atendendo um caso que envolve justamente esse problema, mas não se lembra de como solucioná-lo. Se você tiver à sua disposição um tutorial on-line que trate especificamente desse procedimento você poderá consulta-lo rapidamente, sem a necessidade de refazer o curso on-line todo.

A adoção do microlearning em formato de tutoriais on-line pode ser uma excelente ferramenta para resolver questões do cotidiano, de qualquer equipe, não deixando de ser uma estratégia para aprendizagem dentro de um contexto prático e com impacto direto no negócio.

Os formatos podem ser variados, dependendo do tipo de conteúdo e público-alvo a quem se destina: apresentações virtuais, vídeos animados, documentos simples, etc. O mais importante é garantir que o acesso ao tutorial seja simples e rápido – se um colaborador tiver dificuldades para buscar, localizar e acessar um tutorial ele simplesmente desistirá e procurará outra solução.

  1. Treinamento em vídeo sobre produtos

Aprender sobre uma vasta gama de produtos de uma vez pode ser bastante desafiador para um novo colaborador. Conhecer aplicações, especificações, restrições e benefícios de cada um deles é uma tarefa complexa com impacto direto no trabalho a ser realizado.

O microlearning garante uma abordagem mais objetiva e direta para a estruturação de demonstrações on-line que permitem uma ágil absorção das informações mais importantes. Se necessário, o colaborador poderá revisitar cada vídeo quantas vezes e no momento que precisar.

A segmentação dos tópicos em objetos de aprendizagem também torna mais simples o processo de atualização dos vídeos quando houver o lançamento de novas versões dos produtos (atualizações pontuais).

Dentro do dinamismo competitivo das organizações não há espaço ou tempo para se perder. É difícil considerar que um novo colaborador demorará meses para começar um trabalho e apresentar resultados.

Oferecer um conteúdo de aprendizagem relevante, eficaz e atrativo, que esteja disponível para consulta na hora certa e a partir de qualquer dispositivo pode promover diferenciais com impacto direto em qualquer tipo de operação, além de encurtar a curva de aprendizagem para novos colaboradores.

Referência: Top Seven Microlearning Activities for Onboarding Online Training” – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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A Heutagogia e a Aprendizagem de Adultos

heutagogia

Quem acompanha de perto as práticas mais recentes voltadas para a aprendizagem de adultos percebe claramente as frequentes mudanças de expectativas e de formatos aplicados. Tais mudanças tem se mostrado maiores em virtude do contexto profissional das grandes organizações, do modo de pensar e agir da força de trabalho mais jovem e das novas tecnologias disponíveis.

Para desenhar e desenvolver programas de aprendizado que sejam efetivos para adultos é essencial conhecer alguns pressupostos sobre como as pessoas adultas aprendem.

Os adultos se motivam de acordo com os seus interesses e necessidades. Além disso, a sua orientação de aprendizado normalmente é dirigida para a sua vida, ou seja, o que pode melhorá-la ou influenciá-la tanto no âmbito profissional como pessoal.

Estudos e teorias também apontam que a mais rica fonte de aprendizado para adultos é a experiência, prática ou analítica, e que os adultos geralmente preferem um certo grau de autonomia para direcionar seus estudos e escolhas.

Você certamente já ouviu falar sobre a andragogia, que pode ser definida conceitualmente como a ciência de orientar adultos a aprender, assim como a pedagogia se refere à educação para crianças.

A andragogia determina que o adulto deve ser o sujeito da educação e que sua motivação está diretamente relacionada à sua vontade de aprender e de crescer, porém é o professor quem determina o que aprender enquanto o adulto escolhe como aprender.

No que consiste então a heutagogia? Trata-se de uma teoria que determina que o estudante é o único responsável pela sua aprendizagem, sendo ele portanto, quem define o que e como aprender. A heutagogia também defende que o aprendizado acontece por meio de experiências práticas e quanto mais se erra, mais se aprende.

Uma importante pergunta surge quando pensamos em aplicar a heutagogia. Uma pessoa adulta está preparada para saber escolher o que aprender e sem o apoio direto de um professor ou instrutor? Eis que surge então o importante conceito de aprender a aprender.

Torna-se fundamental então ensinar o adulto a refletir e atuar como agente único do seu desenvolvimento profissional e pessoal. Cabe às organizações (educacionais ou corporativas) estruturar modelos e ambientes de aprendizado que sejam propícios à prática da heutagogia.

É preciso que tais ambientes favoreçam a aprendizagem autodirigida, incentivem a interação e a colaboração entre pessoas com interesses de aprendizado parecidos, garantam que os conhecimentos sejam assimilados de forma ágil e objetiva e que sua ênfase esteja na aprendizagem e não no ensino.

É importante saber que atualmente o conhecimento está disponível e acessível através da Internet. Basta que uma pessoa queira encontra-lo, ou seja, quando o foco deixa de ser o processo de ensino e passa a ser a obtenção do aprendizado, é fundamental ter consciência de que redes sociais, blogs, wikis, vídeos, artigos científicos, cursos on-line, etc., tornam-se meios reais para se obter e compartilhar conhecimento.

Equipe Clarity Solutions

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