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A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

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Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

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O Uso de Vídeos Animados para Aprendizagem

 

São várias as razões para o vídeo ser um formato tão efetivo quando se deseja transmitir alguma informação ou conhecimento. Em primeiro lugar o vídeo oferece um atrativo visual que atinge em cheio o nosso cérebro. Além disso, a maioria das pessoas cresce assistindo vídeos (seja na televisão ou na Internet) desde muito pequenas.

Trata-se de um formato de fácil assimilação e que atrai naturalmente as pessoas, o que explica como o YouTube se transformou no que é hoje, sendo o Brasil o segundo país no mundo em consumo de vídeos do portal.

A adoção do vídeo como um formato preferencial para promover ações de aprendizagem vem crescendo consideravelmente nos últimos anos não só pelas razões acima, mas também pela redução dos custos de produção e pelas facilidades que o vídeo oferece inclusive para rodar em dispositivos diversos, principalmente os móveis.

Uma das opções mais adotadas atualmente são os vídeos animados que se baseiam em animações, imagens, ilustrações, desenhos e podem envolver também a participação de pessoas. Normalmente incluem recursos de áudio (locução, música e efeitos sonoros) e permitem uma enorme variação de estilos visuais e estratégias de comunicação.

Confira no vídeo abaixo alguns exemplos de vídeos produzidos neste formato e voltados para ações de aprendizagem:

O desenvolvimento de um vídeo animado envolve o levantamento de informações, a roteirização e a produção com a utilização dos elementos audiovisuais previamente definidos.

A Clarity Solutions possui uma equipe especializada que produz anualmente centenas de horas de treinamento on-line, sendo o formato de vídeo animado uma de suas especialidades.

Equipe Clarity Solutions

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O e-Learning aplicado ao treinamento de sistemas

 

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O uso do e-Learning para capacitar pessoas na utilização de softwares e aplicativos não é uma prática recente. De fato isso já vem sendo feito há mais de uma década e se mostrando como uma excelente opção quando comparado ao treinamento tradicional em sala de aula.

Mesmo assim ainda é impressionante a quantidade de organizações que não aderiram à sua prática e continuam focando sua oferta de treinamentos de sistemas no modelo presencial. São inúmeros os benefícios para a adoção do e-Learning para o atendimento desse tipo de demanda, sendo que podemos citar 3 deles:

  • Maior rapidez e capacidade para treinar uma grande quantidade de pessoas (deixam de existir as limitações e/ou barreiras logísticas do presencial);
  • Continuidade da aprendizagem e suporte ao desempenho (o conteúdo on-line pode ser acessado futuramente pelo público treinado, quantas vezes forem necessárias);
  • Rápida atualização do conhecimento (basta atualizar o conteúdo e replicá-lo novamente em larga escala).

A tendência é que os treinamentos on-line sobre sistemas se consolidem cada vez mais na medida em que as organizações buscam agilidade, redução de custos e maior produtividade de suas equipes.

O grande desafio relacionado ao treinamento de software é sem dúvida a frequência de atualizações. Imagine hipoteticamente (ou não) que você atua com o desenvolvimento de cursos on-line que ensinam a utilização de um determinado software. Você levou meses para desenhar e construir cada um dos módulos do programa de capacitação. No dia em que você concluiu o seu projeto você recebe a notícia que uma nova versão do sistema será lançada no final do mês com dezenas de melhorias para os clientes.

Ninguém deve se desesperar nesta situação, pois na prática essa é a mais pura realidade. O software que não evolui simplesmente deixa de ser utilizado e desaparece em poucos anos. Essa é uma regra do jogo que não pode ser mudada ou esquecida. Então, o importante passa a ser adotar uma estratégia que permita obter o máximo dos benefícios do e-Learning levando em conta os prazos de atualizações dos sistemas, sobretudo se os mesmos estão na nuvem.

A opção de uso dos softwares na nuvem (cloud) faz com que os clientes utilizem a sua mais recente versão em um prazo de tempo muito menor, diferente de casos em que o software está instalado na infraestrutura do cliente (modalidade chamada de on premise), situação em que um cliente pode levar meses ou até anos para atualizar a sua versão.

Portanto, existem empresas de software que se vem obrigadas a manter diferentes versões dos treinamentos para atender clientes que utilizam diferentes versões do mesmo software. Isso é mais comum do que você imagina.

Como então pensar em uma solução ou modelo de trabalho capaz de otimizar os investimentos e equilibrá-los com os benefícios proporcionados pelo e-Learning? Apresentamos abaixo algumas dicas que podem contribuir para a elaboração de uma resposta para esta pergunta:

  • Tenha um mapeamento muito claro do que precisa ser desenvolvido. Podemos traduzir esta afirmação para “tenha certeza do tamanho do desafio”. Dados como quantidade de módulos, volume de rotinas a serem abordadas e carga horária de treinamento a ser convertida para o e-Learning são fundamentais para um mapeamento consistente.
  • Conheça a frequência de atualizações. Qual o período de atualizações dos sistemas? Qual o impacto dessas atualizações? Quanto menor o período mais desafiador o projeto. O impacto diz respeito ao volume de conteúdos já produzidos que você deverá substituir quando uma atualização do software acontecer.
  • Separe o conceito da parte prática. Normalmente os conceitos mudam pouco. Uma boa estratégia é separar a parte conceitual (que pode englobar os processos) da parte prática (demonstração das telas). Tratando-os como objetos separados, é possível reduzir o impacto de trabalho gerado pelas atualizações.
  • Modularize o máximo que conseguir. Essa é uma tendência não só para treinamentos de sistemas. Tente transformar os seus cursos em módulos breves. Quanto mais segmentado for o seu conteúdo, mais eficaz ele será junto aos alunos. Além disso, ele permitirá uma atualização mais rápida e viabilizará a utilização dos módulos como conteúdo de apoio e suporte ao desempenho (para simples consultas futuras pelos usuários do sistema).
  • A locução é um capítulo à parte. Se o formato adotado para produzir os cursos on-line não prevê a voz de um especialista (instrutor, gerente de produto, etc.) então é provável que a locução seja uma alternativa considerada. O cuidado nesse caso é exatamente o custo associado à geração e inserção da locução que pode tornar um projeto como esse inviável, principalmente quando forem necessárias atualizações.
  • Promova uma experiência positiva e interativa. A percepção do aluno deve ser positiva, ou seja, o acesso ao curso e o entendimento dos temas devem ser fáceis. Também é importante que o aluno perceba o valor e a importância do assunto para ele, conectando os conceitos à sua prática diária. Tente desenhar e produzir cursos em que o aluno participe ativamente em determinados momentos, de modo que possa exercitar os conceitos e perceber que está aprendendo. Isso motiva e eleva o nível de aprendizagem.
  • Avalie a aprendizagem pelos alunos. Pode parecer estranho, mas nem sempre os cursos de sistemas se preocupam em medir se as pessoas aprenderam ou não. Uma avaliação eficaz deve estar diretamente associada aos objetivos do módulo de aprendizagem. Portanto, sem conhecer os objetivos de aprendizagem nunca se saberá se uma avaliação proposta é aderente ou não.
  • Escolha uma ferramenta de autoria adequada. Projetos com enormes volumes de produção demandam ferramentas que garantam produtividade. Existem diversas ferramentas de autoria disponíveis, sendo fundamental conhecer suas características para adotar uma que seja adequada em termos de formato final desejado para o curso, nível de conhecimento técnico dos profissionais que atuarão no projeto e custos associados.

A Clarity Solutions possui know-how na implementação de projetos com as características acima, aportando sua experiência, metodologia e ferramentas para apoiar os seus clientes na estratégia, no desenho e na produção de cursos sobre sistemas.

Equipe Clarity Solutions

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O Big Data pode influenciar os seus treinamentos?

 

O Big Data é um dos termos que estão na moda nos últimos tempos, sendo amplamente comentado ou debatido por líderes e gestores que estão tentando entender e explorar como utilizá-lo para benefício das suas organizações.

O termo diz respeito a um grande volume de dados, estejam eles estruturados ou não, e disponíveis dentro ou fora da organização. Empresas de diversos segmentos estão tentando reunir e analisar massas de dados para identificar padrões de negócios e comportamentos de clientes, além de insights que os ajudem a criar futuras estratégias de negócios.

Um estudo realizado pelo IDG em 2015 apontou que 80% das empresas já implementaram alguma iniciativa de big data ou pretendiam fazê-lo em um curto prazo de tempo. Ao olhar para empresas de pequeno porte esse percentual cai para 63%.

Enquanto organizações estão realizando a análise de Big Data em diversas áreas operacionais, a sua abordagem voltada para a área de aprendizagem e desenvolvimento ainda se mostra como um fenômeno crescente. Se aplicado corretamente, o Big Data pode levar os métodos tradicionais de aprendizagem para um novo nível.

Vejamos algumas maneiras como o Big Data pode agregar um enorme valor aos programas de aprendizagem.

Descubra novos tipos de materiais para a aprendizagem

O Big Data não diz respeito somente ao volume de dados, mas também descreve novos tipos de dados disponíveis e suas ilimitadas fontes. Os recursos de aprendizagem não estão mais restritos somente à organização, seus setores e colaboradores.

Tais recursos estão sendo gerados em plataformas de mídias sociais, em fóruns on-line, comunidades, e na nuvem. Tais dados estão disponíveis em formatos de seminários via web, blogs, vídeos, podcasts, etc.

Organizações podem utilizar a análise do Big Data para filtrar e reunir tais informações de acordo com as suas demandas de capacitação. Os recursos disponíveis podem ser ricos e criativos, entretanto a presença dispersa dos dados acaba dificultando a sua utilização.

De fato, uma análise efetiva do Big Data pode mapear novos tipos de aprendizagem e ajudar a identificar os materiais de aprendizagem corretos para atender os requerimentos de treinamento.

Compreenda a efetividade do seu programa de aprendizagem

A análise do Big Data pode apesentar fatos até então escondidos sobre a atividade de aprendizagem de cada aluno, suas interações, padrões de aprendizagem, e pode até mesmo ajudá-lo a compreender como os participantes estão digerindo as informações e aplicando os conhecimentos.

As organizações podem inclusive detectar quais tipos de objetos de aprendizagem ou temas são mais atrativos para a maioria dos estudantes. Por exemplo, é possível identificar que um módulo em formato de vídeo é o mais assistido ou que os estudantes simplesmente estão pulando-o ou avançando sua execução. Outro exemplo é descobrir as razões pelas quais os participantes estão obtendo um baixo aproveitamento em um determinado curso.

Crie programas personalizados e orientados por público

Informações sobre a efetividade dos treinamentos, preferências dos participantes e padrões de acesso permitem criar estratégias de aprendizagem personalizadas e adaptativas que melhor se adequam aos seus alunos. É possível rastrear um indivíduo ou grupo ao longo de todo o processo de aprendizagem e criar novos cursos mais personalizados e atrativos para cada público.

Por exemplo, alguns públicos podem se interessar mais por um determinado tipo de formato ou abordagem educacional que acaba gerando melhores resultados de aprendizagem.

Antecipe as futuras demandas de treinamento

Esta é outra vantagem que o Big Data pode oferecer. Prever novas demandas de treinamento a partir de insights obtidos a partir da análise dos dados. Isso se aplica em termos de adoção de novos formatos que tragam algum benefício desejado pelo público, na identificação de tópicos que demandem atenção, mas que não eram percebidos pela organização até então, etc.

Esta análise pode contribuir até mesmo para aprimorar o cálculo de ROI de um programa, uma vez que é possível obter mais informações e evidências que complementem um estudo deste tipo.

Na prática o Big Data ainda levará um tempo para ser plenamente utilizado e integrado às práticas de RH, mas a simples combinação de uma pequena parte dos possíveis insights à estratégia de aprendizagem pode transformar positivamente os resultados obtidos.

O impacto imediato é melhorar previsões, obter um melhor embasamento para a tomada de decisões e identificar caminhos para promover um desenvolvimento proativo da força de trabalho.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Can Big Data Reform Your Learning and Development Program?

Equipe Clarity Solutions

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10 Passos para Criar uma Cultura de Aprendizagem na sua Organização

 

Uma cultura de aprendizagem consiste em um ambiente que promove e recompensa a aprendizagem, incentiva as pessoas a compartilharem o que sabem, e as ajuda a evoluir com base na aquisição de novos conhecimentos e habilidades. Nós sempre gostamos de pensar que trabalhamos em uma cultura de aprendizagem positiva, mas nem sempre este é o caso.

Não há dúvida de que uma iniciativa para promover a aprendizagem poderá falhar ser não for planejada e bem desenhada. Ao mesmo tempo é certo que ela falhará de qualquer maneira se a cultura da organização não apoiá-la.  Esta é uma disputa injusta, pois uma cultura ruim sempre vencerá uma boa iniciativa de aprendizagem.

Entretanto, as coisas não precisam ser deste jeito. Seguem 10 passos para criar uma cultura de aprendizagem positiva na sua organização.

  1. Comece com a liderança. Tenha em mente que a cultura começa no topo. Se a liderança sênior não apoiar de verdade uma cultura de aprendizagem, ninguém mais o fará. Se você está em busca de apoio, busque líderes que aceitarão investir e patrocinar a sua iniciativa, mesmo que o projeto ainda seja pequeno ou menos visível do que você gostaria. Você precisará de algumas primeiras histórias de sucesso para ajudá-lo a espalhar e fortalecer a sua mensagem. 
  1. Expanda a missão. Você não chegará a lugar algum se simplesmente tratar a aprendizagem como treinamento. A aprendizagem – tanto em termos individuais como organizacionais – é muito mais ampla do que oferecer cursos. Evite o erro de falar sobre aprendizagem e somente realizar treinamentos. Pense mais em um ecossistema de aprendizagem e desempenho do que somente um catálogo de cursos. 
  1. Ganhe o apoio da linha de frente. Se você quer que os seus colaboradores aprendam, tenha certeza de que os seus supervisores o façam antes. Você não pode contar com o apoio dos supervisores se eles não conhecerem e compreenderem a iniciativa. Pense em uma estratégia para transformar os supervisores e líderes de equipe em apoiadores da iniciativa, reconhecendo e recompensando aqueles que colocam a aprendizagem no topo das suas prioridades. 
  1. Obtenha e disponibilize o conteúdo certo. Entregar uma montanha de conteúdos não irá encorajar as pessoas se eles forem confusos, superficiais, incompletos, de difícil acesso ou simplesmente gerarem pouco valor para o seu público. A curadoria de conteúdos pode ser a coisa mais importante que você deve aplicar. 
  1. Utilize a tecnologia certa. Aqui não se trata somente de garantir que a tecnologia funcione, mas ter certeza de que é a tecnologia certa para o uso que se almeja. Tenha cuidado para que a tecnologia não se transforme em um obstáculo no caminho para a aprendizagem, ou que você cometa o erro de adotar mais tecnologias do que você realmente precisa. A tecnologia é importante, sobretudo se você busca atender grandes volumes (escala), mas a tecnologia sem a efetiva aprendizagem não representará nada. 
  1. Garanta que as pessoas estejam preparadas para aprender. Um dos principais fatores para promover uma cultura de aprendizagem pobre é oferece-la para pessoas que não estejam prontas ou que simplesmente não precisam dela. Isso pode ser terrivelmente desmotivador. Tenha certeza de que as pessoas tenham os pré-requisitos, que existam objetivos claros para aprender, tempo e recursos adequados, e que não estarão perdendo o seu tempo. Ofereça oportunidades reais de aprendizagem e tenha certeza de que você entende os motivos de alguma eventual resistência à sua iniciativa. 
  1. Faça uma comunicação pensando no longo prazo. Lançar novos programas de aprendizagem às vezes pode parecer mais como publicidade do que conteúdo efetivo. É claro que você precisa promover os seus esforços, mas tenha certeza de que a sua estratégia de comunicação é de longo prazo e tenha uma percepção de valor pelas pessoas, desenvolvendo uma relação positiva de afinidade entre elas e as oportunidades de aprendizagem. Dessa maneira as pessoas se transformarão em promotores da iniciativa. 
  1. Garanta que a aprendizagem seja aplicada. Um fator crítico é garantir que as pessoas tenham a oportunidade e realmente apliquem no seu trabalho aquilo que aprenderam. Além disso, verifique se as pessoas reconhecem que a aprendizagem foi importante para desempenharem o seu trabalho de forma mais eficiente ou ágil. Esta conexão entre a aprendizagem e o desempenho no trabalho é um fator chave para construir uma cultura de aprendizagem sustentável. 
  1. Compartilhe e demonstre o sucesso. É melhor ter um pequeno sucesso do que um grande fracasso. Mesmo que ainda estejamos falando de provas de conceito ou pilotos, é importante demonstrar o sucesso e lições aprendidas. Lembre-se de que a cultura se inicia no topo da organização e estas pessoas esperam ver sucesso na iniciativa. Mostrar o sucesso é muito mais poderoso do que somente falar sobre isso. 
  1. Meça os resultados e forneça feedback. Você quer medir o quanto as pessoas aprenderam, mas talvez seja mais importante, sob a perspectiva de uma cultura de aprendizagem, medir o valor proporcionado pela aprendizagem. E é claro que nada soará mais alto na organização do que o impacto que a aprendizagem proporciona no desempenho individual e coletivo. Então vá além da simples medição dos resultados do curso e tente detectar o impacto real sobre o desempenho das pessoas.

Utilize esses 10 passos como um checklist para a sua organização se assim preferir. Quais deles você já aplica normalmente?

A aprendizagem fracassa quando ninguém realmente se preocupa com ela. Você sempre poderá promover cursos, investir na sua comunicação interna, mas isso não garantirá uma mudança na cultura. Se você realmente quer que sua estratégia de aprendizagem e desempenho tenha um impacto positivo e sustentável – se você realmente quer que as pessoas queiram aprender e que a organização queira investir em aprendizagem – você precisa criar uma atmosfera de valor, suporte e apreciação por aquilo que você está oferecendo. Sem isso, as pessoas estarão somente agindo reativamente à iniciativa.

Fonte: Marc My Words: Ten Steps to Building a Learning Culture – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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