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Como Construir um Ecossistema de Aprendizagem e Desempenho para Pequenos e Médios Negócios

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Quem está diretamente envolvido na operação de pequenos ou médios negócios provavelmente concordará com a afirmação de que quase sempre falta tempo ou recursos para solucionar todos os desafios que surgem diariamente na organização.

Um destes desafios certamente é o treinamento. Como conseguir tempo para dedicar-se à formação de outras pessoas ou implementar ações que sejam efetivas e estejam dentro das possibilidades de investimentos da organização?

Se você também considera este um desafio permanente saiba que não está sozinho. Segundo um estudo da Deloitte, de todas as organizações que buscam melhorar suas iniciativas para gerenciar e formar pessoas, somente 14% afirmam ter conseguido um progresso real.

Parte desta situação pode ser explicada pelo fato de que em muitos negócios ideias e projetos acabam “estacionando” na indecisão de seus donos. Isso se agrava ainda mais quando se trata de treinamento, que muitas vezes não é visto como algo realmente prioritário para quem gerencia diretamente um negócio.

Não treinar não é uma opção.

Mesmo que a decisão de como treinar e formar sua equipe seja intimidadora, dadas as dificuldades citadas acima, a falta de ação ou simplesmente a falha na tentativa de encontrar uma solução eficaz significa na prática um risco enorme com um possível impacto negativo bastante tangível aos negócios.

  • Frustração das pessoas que trabalham para você, em virtude de expectativas dosadas incorretamente ou não atendidas na execução do trabalho.
  • A falta de processos, documentação e orientação que provocam falhas de qualidade em produtos ou serviços, ocasionando uma carga excessiva de responsabilidade e trabalho para os mais experientes.
  • Falhas na integração e preparação de novos membros da equipe, o que acarreta um prazo maior para que se tornem produtivos.

E talvez o maior problema ainda seja o risco de perder pessoas produtivas que se sentem frustradas pelos problemas mencionados acima. Estudos apontam que o custo para contratar e preparar um novo funcionário pode variar de 20% a 213% do valor do salário em questão. Em um ambiente de negócio pequeno ou médio, em que cada centavo conta, este trata-se de um enorme desafio.

Você talvez esteja pensando como seria interessante atrair profissionais já preparados e experientes que não precisassem de treinamento e tempo para produzirem. Profissionais talentosos e experientes são atraídos por um salário adequado e também por oportunidades de crescimento e aprendizado.

Isso significa que uma organização que ofereça programas consistentes de treinamento conseguirá criar um senso de segurança no profissional, que passa a enxergar um conjunto de regras, processos e mecanismos de apoio que o ajudarão a obter sucesso no seu trabalho.

Saber não é suficiente.

Na maioria dos negócios pequenos ou médios, a função de treinar pessoas é de responsabilidade de um único departamento ou até mesmo de uma única pessoa. Isso cria naturalmente um gargalo para que todas as demandas sejam atendidas, incluindo a atualização do conhecimento das pessoas sobre produtos e processos que mudam constantemente.

Isso também cria uma lacuna significativa de conhecimento: uma pessoa ou um departamento é capaz de conhecer tudo o que é necessário para formar outras pessoas?

Este é um dos motivos pelos quais cada vez mais o RH tem sido visto como uma área estratégica, deixando de ser responsável por somente treinar pessoas e assumindo um papel de responsabilidade pela criação e manutenção de um ecossistema de aprendizagem e desempenho que funcione dentro do ambiente de trabalho.

Se você não sabe por onde começar, seguem dicas que você precisa conhecer.

Mesmo que na sua organização ninguém tenha definido ou implantado um ecossistema de aprendizado, saiba que ele já existe. Não importa se o seu processo está bem estruturado ou não, o chamado aprendizado “on-the-job” já está acontecendo. Talvez você somente ainda não o tenha detectado do seu posto de trabalho.

Sua equipe está constantemente buscando informações e respostas para dúvidas que surgem quando ela está desempenhando o seu trabalho. Essas respostas são normalmente procuradas junto a outras pessoas ou na Internet, dependendo do tipo de atividade.

Segundo uma pesquisa recente da Towards Matutiry, 70% dos participantes afirmaram que buscam respostas diretamente no Google, enquanto 88% afirmaram que buscam respostas interagindo com outros colegas do trabalho.

O fato é que tais interações casuais são muito importantes e podem ser potencializadas se organizadas e canalizadas dentro de um programa formal de treinamento. Não existe a necessidade de começar do zero, somente o cuidado de aproveitar a força do aprendizado colaborativo que já existe. Vamos então entender como agir neste sentido.

 1. Comece identificando quem são os especialistas.

Os especialistas são as pessoas que são mais procuradas quando surgem dúvidas na equipe. Normalmente são as pessoas mais experientes e que possuem mais conhecimentos que sejam úteis para a operação diária. Torna-se necessário então definir uma forma de extrair este conhecimento dos especialistas e colocá-lo à disposição de todos os outros.

Em organizações pequenas, pode ser mais fácil identificar tais pessoas, mas seguem algumas dicas que podem ajudar neste processo:

  1. Converse com os gerentes de cada departamento e pergunte quem eles acreditam que se enquadrariam como especialistas (incluindo eles mesmos).
  2. Normalmente os especialistas são aqueles que frequentemente apresentam sugestões úteis (especialmente aquelas que foram adotadas) e soluções para problemas que simplesmente surgiram ou que eles encontraram por conta própria.
  3. Não assuma que um gerente é um especialista em um determinado assunto somente pela função que ocupa. É comum que gerentes se distanciem de onde os processos e problemas ocorrem de verdade, e que assistentes ou coordenadores tenham uma visão mais clara e detalhada sobre como determinados trabalhos são feitos.
  4. Se todo o resto falhar, olhe para os que demonstram maior desempenho. Estas são as pessoas que encontraram maneiras de vencer no negócio em que você atua, e com os incentivos certos, você pode conseguir com que elas compartilhem suas experiências e práticas para outros membros da equipe.

 2. Engaje os especialistas para que eles colaborem nos treinamentos.

Nesta fase é importante você assumir que “não sabe o que não sabe”. Promova discussões sobre as lacunas de conhecimento que você identificou, os guias que você desenhou para os treinamentos, e os sistemas que serão usados para capturar e disponibilizar todas estas informações. É preciso analisar e discutir formatos (vídeos, quizzes, questionários, dentre outras opções disponíveis).

Mantenha sua mente aberta. Você aprenderá coisas que desconhecia durante as discussões com a sua equipe, problemas até então encobertos surgirão, e novas oportunidades serão identificadas.

Depois disso, trabalhem em conjunto e criem.

 3. Compartilhe o conhecimento com todos que precisarem dele, obtenha feedback da equipe e melhore continuamente.

Após você e cada especialista trabalharem juntos para formatar um material de treinamento, ponha-o em prática junto à equipe e faça testes. Por mais que se queira lançar o melhor material possível da primeira vez, tenha em mente que revisões e melhorias são inevitáveis e sempre bem-vindas.

A distribuição do treinamento não precisa ser onerosa. Lembre-se de que você tem acesso a duas das mais transformadoras tecnologias da atualidade a custos bastante baixos: a Internet e os dispositivos móveis. Esses 2 componentes podem ser o ponto de partida para que seja possível habilitar a sua equipe a acessar treinamentos quando e de onde precisarem.

 4. Encoraje os especialistas para que continuem contribuindo.

A sua primeira onda de treinamentos representa somente o início – é necessário trabalhar para sustentar a iniciativa, melhorá-la e continuá-la. As pessoas gostam de ser reconhecidas pelos seus conhecimentos e contribuições. Pense em formas de reconhecer publicamente as pessoas e facilitar o compartilhamento de informações.

O aprendizado precisa se transformar em um esforço coletivo que faça parte da cultura da organização. Para isso é importante que a equipe saiba como as suas contribuições impactaram os negócios. Ao desenvolverem esta percepção sobre significado e impacto a equipe poderá contribuir mais consistentemente. 

É importante começar!

Com tantas opções disponíveis, é fácil empacar e não tomar decisões. Como dissemos antes, o treinamento já está acontecendo mesmo que informalmente. Torna-se necessário somente dar uma estrutura para ele e formalizá-lo.

Uma vez que você reconhecer isso, a tarefa de democratizar o treinamento torna-se mais fácil e os mecanismos escolhidos para coletar, distribuir e organizar os treinamentos passam a ser escolhas naturais.

O mais importante é iniciar este movimento para que sua equipe faça uso e se beneficie de um ecossistema de aprendizado. Isso contribuirá para reter sua equipe, melhorar a sua eficiência, e construir uma cultura de aprendizado alinhada aos processos da organização.

 

Referências: Four Tips: Building Learning and Performance Ecosystems for Small-to-medium Businesses – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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Entenda o modelo ADDIE para Desenho Instrucional

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Há muitos anos que educadores e designers instrucionais seguem o modelo ADDIE como um guia para o design e a gestão de projetos educacionais. O nome do modelo é uma sigla em inglês para: Analyze (Análise), Design, Develop (Desenvolvimento), Implement (Implementação) e Evaluate (Avaliação).

Esta sequencia, no entanto, não impõe uma progressão rígida e linear entre cada etapa. Ao invés disso, cada fase consiste em uma clara orientação sobre ela mesma. Isso significa que mesmo que um profissional aplique o ADDIE no meio de um projeto, será possível obter benefícios que garantam o senso de estrutura do programa em questão como um todo.

Educadores geralmente consideram esta abordagem muito útil já que a definição clara das etapas permite uma implementação mais efetiva das instruções. Na prática, o modelo ADDIE para Desenho Instrucional atingiu uma vasta aceitação em muitos lugares do mundo, inclusive no Brasil.

O conceito de Desenho Instrucional surgiu na década de 1950, porém até 1975 o modelo foi utilizado exclusivamente pelo Exército Norte Americano. O ADDIE foi desenhado pela Florida State University para atender o Exército Norte Americano, e em seguida o modelo foi ampliado para as demais entidades militares norte-americanas.

Atualmente, a influência do modelo pode ser vista em muitas metodologias de Design Instrucional encontradas na indústria. O objetivo principal era finalizar cada uma das etapas antes de iniciar a próxima. O modelo ADDIE original possuía sub-etapas para cada uma das 5 fases principais, que por sua vez são originárias de um modelo mais antigo conhecido como “Abordagem dos 5 Passos” (Five Step Approach) desenvolvido pela Força Aérea Americana.

Com o passar do tempo, muitos praticantes passaram a aplicar revisões e variações no modelo, visando sobretudo torna-lo mais dinâmico e interativo. Foi em meados da década de 1980 que o modelo se transformou em uma versão muito próxima da que é aplicada atualmente.

Etapas do ADDIE:

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Os 5 componentes do modelo ADDIE são:

Análise

A fase de análise pode ser considerada a etapa de “Definição dos Objetivos”. O foco do designer instrucional nesta fase deve ser o público-alvo. Também é neste momento que o programa deve respeitar o nível de habilidades e conhecimento que os participantes demonstram possuir para garantir que o que eles já sabem não seja repetido e, ao invés disso, o foco esteja em tópicos e conteúdos ainda não explorados.

Portanto, é nesta fase que se deve distinguir o que o público-alvo já sabe e o que deverá saber após completar o curso. Existem componentes chave que podem ser utilizados para garantir que esta análise ocorra efetivamente. Textos e documentos relacionados ao curso e a própria Internet podem ser utilizados.

Com a ajuda de materiais on-line como cursos web, uma estrutura poderá ser montada como um guia primário. Ao final do programa, uma análise instrucional deverá ser feita para determinar quais temas ou tópicos devem ser incluídos. A fase de Análise geralmente trata das questões que seguem:

  1. Background geral dos participantes do programa. Informações pessoais e educacionais tais como idade, nacionalidade, escolaridade, experiências anteriores e temas de interesse podem ser considerados. Qual é o público-alvo? Quais são os objetivos de aprendizado, níveis prévios de conhecimento nos temas, nível cultural dos participantes?
  2. O que os participantes devem alcançar ao final do programa. Quais são as necessidades dos participantes?
  3. O que será requerido em termos de habilidades, inteligência, percepção e ação-reação em termos físicos e psicológicos? O que se espera em termos de resultado de aprendizado nas dimensões conhecimento, habilidades, atitudes, comportamento, etc.?
  4. Conhecer métodos popularmente empregados ao se tratar do tema mantendo o foco no que deve ser desenvolvido e melhorado. Revisar estratégias instrucionais já aplicadas verificando se são adequadas. O que mais precisa ser adicionado, detalhado ou melhorado?
  5. Determinar os objetivos-alvo do projeto. Quais os objetivos instrucionais que são foco do projeto?
  6. Determinar as diversas possibilidades de aplicação. O ambiente de aprendizado é conducente ou não? Uma combinação de discussões presenciais ou on-line? O que pesa a favor ou contra as opções on-line ou em sala de aula? Que tipo de ambiente de aprendizado seria o mais indicado? É indicado promover uma combinação das opções sala de aula e on-line? Quais seriam as diferenças em termos de resultado de aprendizado entre as opções?
  7. Determinar os fatores de limitação que afetam o projeto e os seus objetivos. Haverá disponibilidade dos recursos necessários – técnicos, tempo, recursos humanos, habilidades técnicas, recursos financeiros, etc.?

Desenho (Design)

Esta fase determina todos os objetivos, ferramentas a serem utilizadas para alcançar o desempenho, testes variados, estrutura, análise dos temas, planejamento e recursos. Aqui é quando toda a abordagem deve ser feita como planejado seguindo um conjunto bem específico de regras. Essa abordagem sistemática garante que tudo esteja alinhado a uma estratégia racional que visa o propósito primordial que é alcançar os objetivos do projeto. É fundamental estar atento aos detalhes nesta fase. O foco deve estar nos objetivos de aprendizado, no conteúdo, nos exercícios, no plano de aprendizado, nas ferramentas de mediação do conhecimento e na seleção e mídias.

Cada componente escolhido precisa respeitar uma lógica e um propósito e ser enquadrado dentro do contexto macro previsto, sempre visando os objetivos do projeto e sem nos esquecermos do público-alvo e suas características.

Durante a fase de desenho, o Designer Instrucional deve determinar:

  1. Os diferentes tipos de mídia que serão utilizados. Áudio, vídeo e elementos gráficos são exemplos básicos. Serão utilizados elementos de terceiros já existentes ou o DI deverá cria-los?
  2. Variedade de recursos disponíveis para completar o projeto. Quais são os recursos disponíveis para viabilizar o projeto?
  3. Níveis e tipos de atividades a serem promovidas durante o estudo. Elas serão colaborativas, interativas ou por nível de participação?
  4. Qual o estilo de ensino será adotado para cada parte do projeto (ex. behaviorista, construtivista, etc.)?
  5. O tempo estimado para cada atividade. Quanto tempo será designado para cada tarefa e como o aprendizado será implementado (por lição, capítulo, módulo, etc.). Os temas serão tratados linearmente (ex: dos mais básicos para os mais avançados)?
  6. Os diferentes processos mentais demandados dos participantes para que os objetivos do projeto sejam alcançados. Quais são as habilidades cognitivas requeridas para que os participantes consigam atingir os objetivos de aprendizado?
  7. Habilidades e conhecimentos desenvolvidos ao final de cada tarefa. Você tem uma maneira de determinar se tais valores realmente foram adquiridos pelo participante? Qual é o método adotado por você para determinar a aquisição das competências desejadas pelos alunos?
  8. O roadmap de como o projeto aparecerá no papel. É interessante para o DI criar um mapa com as diferentes atividades para verificar se estão em linha com o objetivo do projeto?
  9. Se o projeto é baseado em tecnologias web, que tipo de interface será adotada para o usuário? Você já possui uma ideia de visual e disposição de elementos?
  10. O mecanismo de feedback para determinar se os participantes estão conseguindo compreender bem as lições. Qual mecanismo será adotado para obter o feedback dos alunos sobre o material estudado?
  11. Dada a grande variedade de preferências e estilos de aprendizado dos alunos, qual método você utilizará para garantir que o programa atenda a todos? Como você irá desenhar as atividades para que sejam atrativas para estilos de aprendizado e interesses distintos?
  12. Resgate e confirme a ideia principal do projeto.

Desenvolvimento

A fase de desenvolvimento inicia a produção e os testes da metodologia adotada para o projeto. Nesta etapa os designers fazem uso dos dados coletados nas fases anteriores e utilizam tais informações para criar um programa que se baseie no que deve ser ensinado aos participantes. Se as duas primeiras fases demandaram planejamento e brainstorming, a fase de Desenvolvimento consiste em colocar as ideias em ação.

Esta fase inclui três tarefas chamadas de elaboração, produção e avaliação. Ela objetiva tratar das questões abaixo:

  1. As estimativas de tempo estão coerentes em relação ao que deve ser cumprido em termos de materiais? Os materiais estão sendo criados de acordo com uma agenda de temas?
  2. Existe um trabalho em equipe sendo realizado entre os diversos participantes envolvidos?
  3. Os envolvidos estão contribuindo da melhor maneira possível?
  4. Os materiais produzidos estão respeitando os propósitos previamente estabelecidos?

Implementação

A fase de implementação deve garantir máxima eficiência e a obtenção de resultados positivos. Aqui que o DI é desafiado a redesenhar, atualizar e editar o curso para ajustar o que for necessário visando uma entrega eficaz. O processo é fator chave nesta fase. Nenhum projeto deve ser lançado definitivamente antes de uma avaliação criteriosa do DI, mesmo que isso envolva um período piloto com a participação de estudantes e/ou outros DI´s. É, portanto, uma fase de obtenção de feedback, aprendizado e ajustes.

A validação do Design é realizada na fase de implementação. Os designers desempenham um papel bastante ativo nesta fase crucial para o projeto, quando se deve analisar, redesenhar e melhorar consistentemente o produto do trabalho realizado. Quanto mais especialistas e até estudantes puderem contribuir na fase de implementação, mais eficaz o programa se tornará, sendo que ajustes podem ser aplicados de imediato.

Seguem exemplos do que pode ser determinado nesta fase:

  1. Manter em mãos dados atuais e dados obtidos da experiência e do feedback de estudantes e especialistas para análise e aprimoramento adequado do projeto.
  2. Qual é o feedback emocional obtido de alunos e especialistas durante a exploração inicial do programa? Existe uma demonstração genuína de interesse, críticas ou resistência?
  3. Na medida em que o projeto evolui, avalie o quanto os DI´s envolvidos conseguem realizar o seu trabalho com autonomia ou precisam buscar ajuda.
  4. Planeje como os erros detectados durante os testes serão tratados. O que será feito quando os alunos realizarem as atividades e elas não acontecerem como o planejado?
  5. Foi preparado um plano “B” caso o projeto simplesmente não funcione? Qual será o plano de contingência para solucionar problemas técnicos?
  6. A implementação será feita para um grupo grande ou pequeno de alunos?
  7. Quando o programa for iniciado os alunos terão um certo grau de autonomia para utilizar os conteúdos ou dependerão de orientação constante?

Avaliação

A última fase do ADDIE é a Avaliação. Esta é a parte em que o projeto deve ser meticulosamente testado em relação ao seu funcionamento, identificando o que foi atingido e o que eventualmente não foi. É possível dividi-la em duas partes: Formativa e Sumativa. A primeira parte consiste no período em que testes são realizados por DI´s e alunos. A segunda acontece ao final do programa.

O principal objetivo desta fase é verificar se os objetivos inicialmente traçados para o projeto foram alcançados e identificar o que precisa ser feito para melhorá-lo em termos de eficiência e chances de sucesso através de ajustes pontuais.

Na realidade, cada fase do ADDIE envolve uma avaliação formativa. Trata-se de algo multidimensional que representa uma característica essencial do processo, ou seja, durante o próprio desenvolvimento se deve avaliar resultados preliminares e aplicar correções recomendadas. Quando um programa é concluído deve-se realizar a avaliação sumativa para detectar o quanto o programa foi eficaz no atingimento dos seus objetivos.

Mesmo que em muitos casos esta fase de avaliação seja deixada um pouco de lado por falta de tempo ou questões financeiras, é importante tentar atuar para responder as dúvidas abaixo:

  1. Determinar as categorias em que o projeto pode ser classificado em termos de eficácia da sua proposição de valor (aumentar conhecimentos, melhorar questões motivacionais, etc.). Quais fatores ou critérios serão utilizados para determinar a eficácia do projeto?
  2. Determinar a maneira como dados serão coletados. Como e quando tais dados do projeto serão coletados?
  3. Definir um sistema para análise do feedback dos participantes.
  4. Determinar um método para aplicar mudanças antes do lançamento definitivo do projeto. Em quais bases se definirá a revisão de determinados aspectos do projeto?
  5. Definir um método para medir a relevância e a validade dos conteúdos produzidos ao longo do projeto.
  6. Como avaliar se as informações estão claras. Qual a facilidade de entendimento das mesmas?
  7. Definir uma maneira de armazenar, analisar e graduar as respostas obtidas pelos participantes.
  8. Determinar quem deverá analisar as conclusões finais do projeto. Quem preparará este relatório com tais resultados?

Equipe Clarity Solutions

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Fontes: 

Educational Technology – The ADDIE Model: Instructional Design

Design Instrucional – O que significa ADDIE?

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Mercado de gamification deve atingir 2,8 bilhões de dólares em 2016

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O conceito de gamification diz respeito ao uso de mecânicas e elementos de jogos em situações fora desse contexto. De certa forma acaba por ser o estabelecimento de desafios e relações entre vários fatores do cotidiano que contribuem para que tarefas sejam realizadas com mais “estímulos” e de forma mais envolvente.

A consultoria M2 Research estima que em 2016 a indústria de gamification venha a valer 2,8 bilhões de dólares, naquela que será uma estratégia importante para aproximar sobretudo as marcas dos consumidores. O valor faz parte de uma infografia mais completa que está disponível para consulta online.

Outro estudo realizado pela consultoria MarketsandMarkets estima que o mercado mundial de Gamification deve atingir a marca de 5,5 bilhões de dólares em 2018, o que deve representar um crescimento anual acumulado de 67,1% no período compreendido entre 2013 e 2018. Neste cenário, também se prevê que a maior adoção por soluções de Gamification deve acontecer em companhias de bens de consumo e varejo. Em termos geográficos, a América do Norte deve se manter como o maior mercado, seguidos por Europa e Ásia.

Esta é uma tendência em crescimento. Já em 2012 a consultora Gartner previa que até ao final de 2014, 70% das 2.000 maiores empresas do mundo já teriam aplicado o conceito de gamification em alguma vertente do seu negócio.

Equipe Clarity Solutions

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Fontes: SapoTek, MarketsandMarkets

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Vídeo para Aprendizado – O Potencial Perdido

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Quantos vídeos on-line você assiste ao longo de um dia? Eu sei que você anda ocupado(a), mas entre vídeos relacionados ao seu trabalho e outros de seu interesse pessoal, digamos que na média você assista pelo menos um vídeo on-line por dia. O vídeo se tornou uma maneira onipresente para compartilhar informações pela Internet. O Facebook tem trabalhado para integrar cada vez mais conteúdos em vídeo para reprodução instantânea. O Vine se tornou um canal clássico para vinhetas e mídias divertidas. Existe atualmente um mundo de pessoas que assistem vídeos na Internet feitos por outras pessoas simplesmente jogando vídeo games.

A força destes canais como o YouTube, Vine, Instagram e muitos outros simplesmente não pode ser negligenciada, porque o próprio vídeo em si é extremamente poderoso. Mesmo com a presença do vídeo há várias décadas, muitas organizações têm sido um tanto lentas para adotarem este formato como uma vantagem para entregar conhecimento e promover aprendizado. Em muitas pesquisas junto às organizações é comum verificar que o vídeo não vem sendo utilizado amplamente. Veja alguns exemplos de pesquisas do Brandon Hall Group:

  • Learning & Development Benchmarking Study (2014):
    • 15% das organizações utilizam o vídeo amplamente para as ações de aprendizado.
  • Compliance Study:
    • 6% de todos os treinamentos sobre Compliance são feitos em vídeo.
  • Mobile Learning Study (2013):
    • 30% das empresas afirmam que todos ou a maior parte dos seus vídeos de aprendizado já estão disponíveis para dispositivos móveis.
  • The Great Skills Gap (2013):
    • 22% das empresas afirmam que mais de 10% dos seus treinamentos estão em formato de vídeo.
  • Team Development Study:
    • 18% das empresas afirmam que o uso do vídeo para aprendizado já se espalhou pela organização.

Esses dados não seriam surpreendentes se não fosse pelo fato de que as empresas acreditam que o vídeo é um formato que realmente funciona. No primeiro estudo apontado acima, 48% das empresas classificam o formato como eficaz, muito eficaz ou extremamente eficaz. Já no Compliance Study esse percentual foi de 47%. Quase 2/3 das empresas (64%) também afirmam que o mobile vídeo é muito ou extremamente eficaz.

Existe, portanto, uma certa desconexão entre o quão efetivo o formato de vídeo pode ser para iniciativas de aprendizado e o quanto ele tem sido utilizado. Um motivo para esta diferença pode vir da dificuldade para gerenciar vídeos, porém, as organizações precisam começar a encontrar soluções rapidamente.

Estamos assistindo a um crescimento significativo da utilização de vídeos gerados por usuários de forma amadora e despreocupada, o que aumenta a complexidade para quem tem a responsabilidade de gerenciar vídeos. Quase metade das empresas participantes do Social & Collaborative Learning Study disseram que tais vídeos normalmente são muito ou extremamente efetivos.

Um dos maiores desafios em relação ao vídeo é o fato de que a informação nele contida não pode ser pesquisável como acontece no caso de conteúdos em texto, o que torna impossível saber o que está dentro dele antes de assistir. É aí que entram ferramentas mais inovadoras que já permitem o uso de metadados e além disso incluem o reconhecimento de caracteres e da locução do vídeo para viabilizar buscas através de tudo o que é exibido ou falado dentro dele. Tais ferramentas podem inclusive levar o visitante diretamente para o ponto do vídeo em que o tema procurado está sendo apresentado.

Soluções deste tipo permitirão que os desenvolvedores de conteúdos consigam criar vídeos mais sucintos e impactantes para que as organizações comecem a desbloquear o verdadeiro potencial até aqui perdido dos vídeos para o aprendizado.

Equipe Clarity Solutions

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Fonte: Vídeo for Learning – The Missed Potential – Brandon Hall Group

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Infográfico: Conheça o Aluno Moderno

É cada vez mais importante conhecer o perfil do público a ser atendido quando pensamos em ações para treinamento e desenvolvimento de pessoas. No infográfico abaixo estão apresentados dados sucintos de um estudo realizado pela Bersin by Deloitte ao longo de 2014:

Conheça o Aluno Moderno

Fonte: Bersin by Deloitte.

Equipe Clarity Solutions

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4 motivos para o e-Learning tradicional falhar no m-Learning

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Os dispositivos estão se popularizando em todo o mundo: cada vez mais as pessoas estão utilizando os seus aparelhos para atividades diversas – e parece não existir limites para a exploração desta tendência. Esse fenômeno está modificando as empresas em todo o mundo, abrangendo todos os tamanhos de negócios, tipos de indústrias e setores econômicos.

Enquanto somente uma parte das empresas tem aplicado e obtido resultados com as tecnologias móveis, um dos principais tipos de aplicação é o aprendizado. O mercado mundial de produtos e serviços para mobile learning atingiu 5,3 bilhões de dólares em 2012. Estima-se que este volume poderá mais do que dobrar em 2017, atingindo algo em torno de 12,2 bilhões de dólares.

Seguem alguns números a considerar e que talvez você ainda desconheça:

  • 40% de toda a força de trabalho já está interligada ao mundo mobile.
  • 90% dos trabalhadores americanos já utilizam os seus próprios smartphones no trabalho.
  • O número de aplicativos (Apps) cresceu 80% em todo o mundo em 2013.
  • Muitas empresas estão adotando soluções do tipo mobile já para os primeiros passos em seus projetos baseados em tecnologias de aprendizado.
  • A adoção do blended learning (aprendizado híbrido) também contempla o mobile learning como um dos seus principais componentes.

Contudo o m-Learning não é sinônimo de e-Learning, e por isso é fundamental compreender o comportamento dos usuários para construir uma estratégia de sucesso. Os desenvolvedores precisam pensar e agir pensando tanto no público mais familiarizado com tecnologias como no público menos familiarizado quando estiverem desenvolvendo materiais para m-Learning.

O mais importante é desenvolver programas de m-Learning que tornem o aprendizado mais acessível e dentro de um design adequado.

“O Design é a especificação de um objeto, manifestada por um agente, com o objetivo de alcançar determinados objetivos, dentro de um contexto particular, utilizando um conjunto de componentes primitivos satisfazendo uma série de requerimentos, e sujeito a restrições”. – Definição de Design no Wikipedia

A Força do Design

Muitos de nós já perguntaram em algum ponto porque as coisas são como são. Porque as cadeiras possuem o formato que conhecemos, porque os carros, por exemplo, conservam uma estrutura parecida de quando foram inventados mesmo depois de tantas décadas.

A resposta para esta questão está escondida na definição do Wikipedia apresentada acima. Nós desenhamos as coisas com um objetivo específico tendo o contexto na mente. Isso significa que a cadeira em que você está sentado(a) agora possui este formato porque esta era a melhor opção para atingir o propósito para a sua existência: oferecer conforto e ergonomia dentro do contexto (local e preço).

Obviamente existem infinitos modelos de cadeiras, construídas com materiais diferentes e que contam com a adição de elementos que as tornam mais atrativas, mas resumindo a cadeira deve garantir como objetivo principal uma boa experiência para o seu usuário.

Este conceito pode ser aplicado para uma quantidade gigantesca de coisas – do mundo fashion à produção em massa, da produção industrial ao desenvolvimento de softwares. Quando pensamos em um ambiente de aprendizado isso significa que o aprendiz deve se sentir livre para aprender sem distrações, e sem grandes esforços para navegar pela plataforma de modo que seja possível manter 100% da sua concentração no aprendizado.

Bem-vindo(a) ao Mundo Mobile

Naturalmente o design precisa evoluir de acordo com as novas tecnologias. Com mais de 2 bilhões de smartphones em utilização no mundo torna-se necessário pensar como o nosso software deve se comportar neste tipo de interface e que tipo de experiência final o usuário final terá, o que no fim das contas, é a questão mais importante para qualquer produto.

Vamos relacionar abaixo 4 razões para explicar porque os treinamentos pensados e desenvolvidos para desktops falham em smartphones e tablets:

  • Resolução de Tela: essa é uma questão bastante óbvia pois sabemos que os dispositivos móveis possuem uma resolução muito inferior a de um desktop. Forçar o usuário a constantemente aplicar um zoom para conseguir visualizar um conteúdo afetará significativamente a sua experiência. É possível adotar abordagens distintas para resolver esta questão. Você pode adotar um modelo responsivo que fará com que o conteúdo se adapte à resolução de tela do usuário ou desenvolver um APP dedicado. Esta segunda opção obviamente demandará mais tempo mas também garantirá uma melhor experiência para o usuário.
  • Interações Diferentes: levante a mão se você possui uma tela sensível a toques no seu dispositivo! Às vezes pode não ser tão fácil escrever mensagens de textos neste tipo de tela mas certamente não queremos voltar a usar um modelo antigo de telefone com botões. Um bom designer deve sempre considerar a maneira como um usuário interage com o seu dispositivo para então pensar nos tipos de interações que existirão para garantir que o usuário “se sinta em casa” enquanto estiver navegando por um conteúdo. As gerações mais novas, que já estão totalmente familiarizadas com os tipos de interação através do toque, poderão se frustrar se tais tipos de interações forem renegadas ou subestimadas.
  • Conectividade: esta é uma questão técnica porém de vital importância. Quando você está sentado(a) em casa ou no escritório utilizando uma conexão wifi constante tudo parece funcionar bem, mas o que acontece quando você vai para rua com o seu dispositivo? Nesta situação você dependerá na sua conexão 3G ou 4G (se você tiver mais sorte), mas muitas vezes nem conexão conseguirá. Novamente é papel do designer levar em conta este contexto e seus fatores, uma vez que isso influencia a maneira como o usuário irá interagir com um software ou conteúdo. Por isso é necessário pensar no tamanho e no peso dos arquivos para evitar que os seus usuários gastem todo o seu 3G simplesmente para baixar uma parte do conteúdo.
  • Contexto: nós não utilizamos smartphones e tablets simplesmente porque são dispositivos bonitos e descolados. Nós os utilizamos principalmente porque são aparelhos que nos permitem estar on-line mesmo quando em movimento. Uma boa experiência para um usuário também dependerá, portanto, de questões de contexto e ambiente de acesso. Podemos utilizar o nosso dispositivo durante a viagem diária no nosso ônibus fretado, rapidamente durante o almoço enquanto andamos debaixo de um sol escaldante, em um ambiente com pouca luz ou em um breve trajeto dentro de um trem. As situações podem variar muito pois estamos em movimento. Por isso, ao pensar em mobile learning, é prudente pensar em conteúdos pequenos e breves. Isso garante um aprendizado mesmo em situações que permitirão um uso rápido do dispositivo. Encontrar o tamanho certo para esta experiência de aprendizado on-demand através de dispositivos móveis é o fator chave.

Ao final, será sempre necessário pensar nas questões e desafios que os seus usuários irão experimentar quando tentarem navegar pela sua plataforma ou curso. Por isso é fundamental ter em mente as diferenças entre a experiência desktop e a experiência mobile.

Fontes:

  • The m-learning revolution part 1: Learning on the go – www.docebo.com
  • 4 reasons why your desktop based training fails on mobile – www.docebo.com

 

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Como Pensa e Age a Geração Z

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Primeiro haviam os “baby-boomers” ou grupo de pessoas nascidas após a segunda guerra mundial (aproximadamente entre 1943 e 1964). Depois veio a geração X que incluiu os nascidos na década de 60 até o final dos anos 70.

Em seguida tivemos a geração Y que se refere aos nascidos no período entre o final da década de 70 e o início da década de 90. Seguindo a simples ordem alfabética temos então a geração Z que contempla as pessoas nascidas no período compreendido pelo início da década de 90 até por volta de 2010, e é dela que vamos tratar neste artigo.

Vamos falar então sobre os seus filhos e filhas, ou talvez netos e netas. Eles parecem brotar na nossa vizinhança, se expressam através de polegares positivos ou negativos em conversas comumente baseadas em frases parcialmente construídas e abreviações constantes. Eles logo poderão estar trabalhando para você. Eventualmente, você poderá estar trabalhando para eles.

Esta é a geração Z que não conheceu o mundo sem a Internet, telefones celulares ou iPods.

Pode haver discussão em relação ao período exato em que a geração Z começa e termina, mas o que não se discute é o fato desta geração ser muito diferente das que vieram antes. Estamos falando atualmente de pessoas com idade de até 20 anos e que viveram suas vidas inteiras com o acesso instantâneo a montanhas de dados e informações, sobre todo e qualquer assunto, capazes de fomentar enormemente sua imaginação.

Ao mesmo tempo em que nasceram em um mundo altamente tecnológico também vivenciaram alguns eventos históricos que modelaram recentemente o cenário em que vivemos, tal como o 11 de setembro e as crises financeiras da década de 2000. Boa parte demonstra um maior senso de justiça, tendência à filantropia e alguma maturidade sobre temas de maior relevância para a sociedade atual.

Essa é uma geração quantitativamente grande e com elevado poder de influenciar e determinar o mundo em que viveremos daqui a 15 anos. Por isso a importância de entendermos melhor como pensam e agem as crianças e os jovens de hoje.

Entendendo a Geração Z

Eles preferem trocar mensagens de texto do que conversar com alguém. A invenção dos serviços de mensagens curtas ou simplesmente SMS (short message services) pode nos fazer pensar o quanto o telefone realmente seria importante se na época Graham Bell tivesse pensado em uma invenção para a troca de textos antes de uma solução de voz. Pesquisas realizadas mostram que as estatísticas de jovens que usam mensagens de texto só crescem a cada ano.

A razão por esta preferência pode estar na frequência, mais até mesmo do que na conveniência. Ao invés de desenvolver uma conversa face a face ou por telefone para cobrir diversos temas de uma só vez e por vários minutos, os jovens de hoje preferem uma comunicação mais curta e em partes só que com maior frequência. Isso determina uma característica crítica e marcante da geração Z: o feedback imediato. O hábito de obter a informação que desejam instantaneamente.

Quer saber quais as bandas que tocaram na última edição do Rock in Rio? Use o Google e descubra em menos de um minuto. Esqueceu quais os assuntos de matemática cairão na prova de amanhã? Mande um SMS para um colega de classe.

A época de deixar uma mensagem de voz ou enviar um e-mail e então esperar por uma resposta já acabou para esta geração, se é que algum dia fez parte da rotina dos seus integrantes. Eles precisam de informação agora e possuem ferramentas disponíveis para obtê-las.

Uma característica desta geração é ‘zapear’, ou seja, mudar de um canal para outro na televisão, ou ir da internet para o telefone, do telefone para o vídeo e retornar novamente à internet com naturalidade e sem qualquer tipo de dificuldade. Às vezes fazendo tudo isso ao mesmo tempo o que pode provocar falta de atenção ou fácil distração.

Por outro lado, se a geração Z aparenta ser super estimulada, bastante impaciente, então pense por um segundo nos desafios que ela é capaz de reconhecer no futuro. Desde que nasceram estas crianças ouviram falar dos riscos do aquecimento global, do terrorismo e das crises financeiras.

Este contexto trouxe como resultado um crescimento mais acelerado e o desenvolvimento de capacidades sensitivas mais apuradas, como por exemplo, uma preocupação espontânea com a estabilidade financeira de suas famílias, mesmo entre os mais jovens do grupo.

O curioso é que eles se veem como a solução para estes problemas e, como resultado, são mais propensos a perseguir carreiras que eles entendem poder contribuir para ajudar a sociedade. E por causa do seu uso onipresente das redes sociais, eles são ágeis e proativos para ajudar pessoas do seu círculo quando surge algum tipo de alerta sobre alguma necessidade de alguém. Este uso de tecnologias móveis os tornam mais disponíveis e interessados em ajudar solicitações oriundas de amigos.

Conflitos com Gerações Anteriores

Toda geração possui conflitos com uma ou mais gerações anteriores a ela. Suas roupas não parecem certas (ou são certas demais), sua música é muito alta, eles não parecem respeitar ninguém, etc. Quando Elvis Presley estourou nos EUA ele provavelmente provocou uma das maiores ondas de choque cultural entre gerações. Se estivesse vivo, Elvis teria hoje quase 80 anos de idade.

Isso significa que as coisas mudam muito mais rápido do que somos capazes de perceber, e raramente elas voltam a ser como eram antes. Os educadores estão na linha de frente enquanto ocorre a transição da geração Z para a adolescência e eles mesmo reconhecem que este é um grupo diferente.

Um dos desafios mais apontados consiste no fato de que com o fluxo constante de informações quando um jovem é desafiado a solucionar um problema de qualquer tipo, os estudantes de hoje procuram pela resposta mais rápida ao invés de tentarem solucionar o problema por conta própria. Trata-se um instinto natural de buscar rapidez ao invés de precisão ou consistência.

Talvez o maior desafio para os professores seja o fato de que eles precisam aprender a usar novas tecnologias forçadamente e depois de sua disseminação (ou seja, precisam correr atrás para se manterem atualizados), enquanto que os estudantes de hoje são nativos digitais, ou seja, as novas tecnologias são absolutamente intuitivas e lógicas para eles.

Quando olhamos para a geração Z dentro de suas casas, enxergamos estatísticas que apontam pais mais velhos. Os membros da geração X representam boa parte dos pais da geração Z. Na geração X as estatísticas de divórcio são elevadas assim como a frequência de trabalhar fora e permanecer pouco tempo em casa.

Na opinião de muitos especialistas, este absenteísmo dos pais pode trazer uma característica de criação que pode se tornar uma preocupação: os excessos. Atualmente a maioria dos pais demonstra um desejo de criar os seus filhos para que estes possuam uma elevada autoestima, mesmo que isso signifique abdicar de ações duras para corrigir atos falhos ou evitar apresentar desafios que possam estar (aparentemente) além das capacidades dos seus filhos.

A combinação entre esta independência adquirida naturalmente através das tecnologias móveis atuais e a obtenção deste senso constante de autoafirmação a partir do comportamento dos seus pais produziu um senso de direito ou de “poder fazer” na geração Z que pode ser visto como uma faca de dois gumes.

Eles podem possuir os recursos e a iniciativa para realizar as mudanças positivas que desejam mas podem falhar por falta de experiência ou consciência do quanto é necessário perseverar para alcançar o êxito que almejam.

Quando a Geração Z estiver no Comando

Pesquisas apontam estatísticas de que um em cada 4 brasileiros tem menos de 18 anos, ou seja, eles representam 25% da nossa população. Estatísticas semelhantes são vistas nos EUA e em outros países.

O que sabemos é que um dia o mundo estará nas mãos desta geração. A boa notícia é que aparentemente, a geração Z será capaz de fazer um bom trabalho. Além da capacidade tecnológica esta geração também se mostra mais capaz de encontrar os seus caminhos por conta própria. As crianças de hoje não demonstram precisar de direcionamento dos outros. Elas conseguem acessar a informação que desejam quando querem e normalmente encontram o que parece ser suficiente para opinar ou decidir sobre alguma coisa.

Enquanto outras gerações precisavam se apoiar nas opiniões dos pais ou professores para que algo fosse explicado e então aprendido, a geração Z não apresenta este tipo de dependência.

Se olharmos para o ambiente de trabalho, podemos ter certeza de que eles vão exigir flexibilidade. Quando os “baby-boomers” entraram para a força de trabalho, atuar profissionalmente durante a vida toda em uma mesma empresa desenvolvendo uma carreira era um sinal de sucesso.

Isso certamente não irá motivar a geração Z. Eles se verão como profissionais e freelancers permanentes. Eles irão mergulhar de cabeça na sua especialidade (todos eles serão especialistas em algo), participando de um projeto em que possam contribuir e colher resultados. Em seguida buscarão outro desafio, mesmo que não seja no mesmo emprego. Pelo menos é isso que pesquisas apontam quando se avalia como eles mesmos se veem.

Para concluirmos, vale a pena dizer que eles serão inteligentes – para alguns mais inteligentes do que as gerações anteriores. Isso em virtude da sua capacidade de processar quantidades generosas de informações, o que já está preparando-os para desempenhar no futuro trabalhos mentalmente mais desafiadores. Resumidamente, uma geração inteira está se preparando para lidar com tarefas mais complicadas.

Portanto, podemos nos preparar. Apesar de muitas vezes eles demonstrarem um comportamento um tanto egocêntrico, existem razões para acreditarmos que as crianças de hoje possuirão a inteligência e o senso de responsabilidade social para contribuir verdadeiramente com o mundo em que vivemos, de modo que nos esqueceremos dos seus cortes de cabelo ou comportamentos inadequados para padrões previamente estabelecidos.

Reflexões para quem Ensina e Emprega

O impacto destas características da geração Z já vem sendo sentido na pele por professores em sala de aula. Muitas tem sido as discussões, reflexões e os esforços para tentar transformar a sala de aula e sua experiência de ensino em algo mais adequado para motivar, manter a atenção dos alunos e garantir aprendizado. Isso obviamente passa pela capacidade de adaptação do professor, sobretudo em termos de linguagem e uso de tecnologias que já são parte da vida dos alunos permanentemente, dentro e fora da escola.

O que dizer então do ambiente corporativo? Qual o nível de flexibilidade que ele deve apresentar para receber, motivar e reter talentos da geração Z? Em muitas empresas já é possível detectar que a infra-estrutura tecnológica para se trabalhar (computador, smartphone, etc.) é menos avançada do que aquela que o colaborador tem em casa. Também existem em muitos ambientes corporativos restrições quanto ao uso de determinadas ferramentas de comunicação que fazem parte da vida dos mais jovens, o que também pode gerar conflitos.

Um grande desafio para quem emprega é saber agir para tratar de um quadro composto por 3 ou até 4 gerações diferentes, que não somente compartilharão o mesmo ambiente mas deverão trabalhar juntos em busca dos mesmos objetivos, mesmo que possuam características tão diferentes em termos de capacidades para o uso de tecnologias, níveis de maturidade, resiliência e anseios.

Fontes:

  • How Generation Z Works – Lance Looper

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A Heutagogia e a Aprendizagem de Adultos

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Quem acompanha de perto as práticas mais recentes voltadas para a aprendizagem de adultos percebe claramente as frequentes mudanças de expectativas e de formatos aplicados. Tais mudanças tem se mostrado maiores em virtude do contexto profissional das grandes organizações, do modo de pensar e agir da força de trabalho mais jovem e das novas tecnologias disponíveis.

Para desenhar e desenvolver programas de aprendizado que sejam efetivos para adultos é essencial conhecer alguns pressupostos sobre como as pessoas adultas aprendem.

Os adultos se motivam de acordo com os seus interesses e necessidades. Além disso, a sua orientação de aprendizado normalmente é dirigida para a sua vida, ou seja, o que pode melhorá-la ou influenciá-la tanto no âmbito profissional como pessoal.

Estudos e teorias também apontam que a mais rica fonte de aprendizado para adultos é a experiência, prática ou analítica, e que os adultos geralmente preferem um certo grau de autonomia para direcionar seus estudos e escolhas.

Você certamente já ouviu falar sobre a andragogia, que pode ser definida conceitualmente como a ciência de orientar adultos a aprender, assim como a pedagogia se refere à educação para crianças.

A andragogia determina que o adulto deve ser o sujeito da educação e que sua motivação está diretamente relacionada à sua vontade de aprender e de crescer, porém é o professor quem determina o que aprender enquanto o adulto escolhe como aprender.

No que consiste então a heutagogia? Trata-se de uma teoria que determina que o estudante é o único responsável pela sua aprendizagem, sendo ele portanto, quem define o que e como aprender. A heutagogia também defende que o aprendizado acontece por meio de experiências práticas e quanto mais se erra, mais se aprende.

Uma importante pergunta surge quando pensamos em aplicar a heutagogia. Uma pessoa adulta está preparada para saber escolher o que aprender e sem o apoio direto de um professor ou instrutor? Eis que surge então o importante conceito de aprender a aprender.

Torna-se fundamental então ensinar o adulto a refletir e atuar como agente único do seu desenvolvimento profissional e pessoal. Cabe às organizações (educacionais ou corporativas) estruturar modelos e ambientes de aprendizado que sejam propícios à prática da heutagogia.

É preciso que tais ambientes favoreçam a aprendizagem autodirigida, incentivem a interação e a colaboração entre pessoas com interesses de aprendizado parecidos, garantam que os conhecimentos sejam assimilados de forma ágil e objetiva e que sua ênfase esteja na aprendizagem e não no ensino.

É importante saber que atualmente o conhecimento está disponível e acessível através da Internet. Basta que uma pessoa queira encontra-lo, ou seja, quando o foco deixa de ser o processo de ensino e passa a ser a obtenção do aprendizado, é fundamental ter consciência de que redes sociais, blogs, wikis, vídeos, artigos científicos, cursos on-line, etc., tornam-se meios reais para se obter e compartilhar conhecimento.

Equipe Clarity Solutions

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Pensando em mudar de LMS? 5 Dicas para uma transição tranquila

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É natural que na medida em que os projetos evoluem e os desafios de negócios tornam-se maiores que determinados sistemas já em utilização tornem-se insuficientes para se realizar e alcançar tudo o que se objetiva. Esta realidade também envolve o LMS ou plataforma de aprendizado nas organizações.

Também é frequente que uma organização esteja em busca de uma nova plataforma porque simplesmente não está sendo bem atendida pelo fornecedor atual ou até mesmo por motivos de orçamento. Seja qual for a razão que está motivando a busca por uma nova plataforma, é importante levar em conta alguns fatores chave para uma transição tranquila de uma plataforma já em uso para uma nova.

  1. Identifique claramente os problemas que motivam a troca

Antes de trocar de plataforma LMS é muito importante refletir e identificar porque existe a necessidade de trocar de sistema. Estas razões precisam ser justificáveis e muito claras, e normalmente tratam de: custos inadequados, tecnologia ultrapassada e pouca inovação, suporte pós-vendas ineficaz, baixa adoção pelo público atendido, interface de usuário pouco amigável, dentre outras razões.

A troca de plataforma é uma decisão que precisa ser muito bem ponderada uma vez que pode envolver um investimento razoável em termos financeiros e provoca mudanças com impacto direto para os usuários. Por isso, se a tarefa de identificar claramente os problemas que motivam a troca for difícil para você e sua organização, poderá ser igualmente difícil conseguir justificar a troca. Uma prática interessante pode ser conversar e pesquisar junto aos usuários e administradores para entender o que é complicado na visão deles e a partir daí criar um relatório que ajude a cruzar informações e mapear os principais problemas e limitações da plataforma em uso.

  1. Descreva as expectativas para o novo LMS

Uma vez que os problemas foram identificados é necessário descrever o que se espera do novo LMS. Determine os novos requisitos considerando também os objetivos de negócio e baseando-se na experiência adquirida. Para este trabalho procure envolver outras pessoas ou departamentos que dependam do LMS e tente mapear itens de inovação que sejam importantes na visão deles.

Depois de criar um documento detalhado com a especificação dos novos requerimentos verifique o quanto esta lista está alinhada à situação atual e seus problemas. Avalie o quanto o novo sistema pode melhorar este cenário. Se estes novos requerimentos não tratarem de todos os problemas identificados antes, então esta descrição não estará completa.

  1. Identifique os principais desafios técnicos e faça uma análise de viabilidade

Chegou o momento de avaliar se a troca de plataforma é viável tecnicamente e os seus desafios. Organize tais desafios em categorias como por exemplo: migração de dados, histórico de aprendizado, facilidade de adaptação pelos usuários finais, competências e conhecimentos técnicos da equipe de administração para operar o novo LMS. É fundamental levantar estas questões e discuti-las inclusive com os provedores de plataformas que serão considerados no processo de troca.

  1. Faça um planejamento para a migração de dados

Este é um dos mais críticos tópicos para análise quando se pensa em trocar de uma plataforma LMS para outra. Sempre que tratamos de sistemas distintos é importante saber que a natureza de cada plataforma é diferente o que inclui a sua organização de dados. É preciso compreender o impacto e os esforços para esta migração de dados.

É comum conhecer casos em que a organização simplesmente desistiu de migrar os dados antigos de histórico para o novo LMS pois este trabalho seria muito extenso e caro. Nesta hipótese deve-se guardar a base e os relatórios antigos e começar um novo histórico de aprendizado na nova plataforma.

Ainda assim, existem outros dados que normalmente podem ser migrados mais facilmente e não devem envolver um investimento alto. Dentre eles estão: os dados cadastrais atuais dos usuários, cursos e pacotes SCORM, objetos de aprendizado como vídeos e documentos, avaliações e testes, etc. A migração destes dados tende a ser mais tranquila, se tratando mais de um trabalho operacional do que técnico.

É importante procurar trabalhar de forma colaborativa com as diferentes partes envolvidas, o que pode incluir dois ou mais fornecedores e diferentes departamentos na sua organização. Cuidados e decisões corretas nesta fase podem ser determinantes para o sucesso ou não da migração de um LMS para outro.

  1. Entenda as limitações e exclusões da transição

Durante esse processo de transição é imperativo compreender as limitações e exclusões do novo sistema. Uma transição deste tipo nunca garantirá a manutenção de 100% dos dados previamente existentes, nem que os processos anteriores continuarão sendo os mesmos.

Estes são fatores inicialmente desconhecidos quando se pensa em mudar de plataforma e serão conhecidos somente no momento da transição, mas é importante se preparar e ter consciência que limitações são normais e que algumas adaptações serão necessárias. É importante que tais limitações não tornem-se mais importantes do que os problemas mapeados e acabem por postergar a decisão pela troca.

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Referências: Switching your LMS? 5 essential tips for a smooth transition – Docebo e-Learning Blog

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Quando e Como Utilizar o Vídeo para Treinamento

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O uso do vídeo para promover o aprendizado não é novidade. Desde o advento da televisão inúmeras empresas e instituições educacionais em todo o mundo têm utilizado o formato de vídeo para ensinar alunos ou treinar funcionários.

Entretanto, duas mudanças significativas na última década fizeram com que o vídeo ganhasse um forte impulso como um formato ainda mais interessante para esta finalidade: a popularização em larga escala da Internet de alta velocidade e a difusão de equipamentos capazes de gravar e gerar arquivos de vídeo.

Hoje qualquer dispositivo móvel (smartphone ou tablet), menos ou mais sofisticado, permite que qualquer pessoa produza e compartilhe rapidamente conteúdos em vídeo. Isso significa que as barreiras tecnológicas para produzir e distribuir vídeos foram quebradas.

Mesmo assim, para produzir um conteúdo educacional em vídeo que seja eficaz e realmente promova os seus objetivos, existem outras questões importantes que precisam ser tratadas.

Antes de começar a produzir vídeos, sejam eles situacionais ou simples tutoriais de sistemas, é fundamental planejar antecipadamente o trabalho para obter os melhores resultados possíveis.

O uso do vídeo pela Internet pode ser uma poderosa ferramenta para disseminar o aprendizado, uma vez que este formato pode mesclar o aprendizado assíncrono, com a interação humana e a demonstração visual.

Pense primeiro nos objetivos

Existem muitos formatos para produzir e disponibilizar conhecimento. O vídeo leva uma certa vantagem diante dos demais por ser um formato mais atrativo para o cérebro humano, uma vez que ele combina imagem e áudio de forma dinâmica. É claro que um filme ruim não despertará este interesse por muito tempo. Por isso precisamos produzir conteúdos de boa qualidade, tanto em termos de linguagem, como enredo e duração.

O vídeo pode ser a opção mais interessante dependendo da quantidade de pessoas que serão atendidas. Quanto maior o público mais indicado será o vídeo, lembrando sempre que o público necessitará de meios para acessar o vídeo com qualidade (equipamento e conectividade).

A importância do treinamento em questão poderá definir o quanto poderá ser investido na produção de um vídeo. Esta produção pode variar muito em termos de custos, desde algo mais simples e semiprofissional até filmes com atores, gravação em estúdio, efeitos visuais, etc. Se este treinamento sofre muitas atualizações ao longo do tempo, repense a utilização do vídeo e o tipo de produção que você adotará. 

Prepare-se

Ao optar pela produção de vídeos para treinamento, seja qual for o nível escolhido para a produção, é fundamental planejar e preparar a execução do trabalho. Segue uma lista básicas de tópicos que podem orientar este planejamento.

  • Crie sempre um script simples para o caso de vídeos sobre sistemas ou um roteiro mais detalhado quando se tratar de vídeos situacionais.
  • Conte com o talento: se o seu orçamento permitir busque o apoio de profissionais, seja somente o caso de locutores que “emprestarão” as suas vozes, ou no caso de vídeos mais sofisticados, a inclusão de atores, diretores de cena, o uso de um estúdio, serviços de pós-edição, etc.
  • Mantenha o seu designer instrucional e os seus especialistas do tema sempre por perto, durante todo o projeto. Se durante as etapas de produção forem necessárias mudanças com impacto no resultado final, é fundamental contar com a opinião destes profissionais.
  • Utilize locais e equipamentos adequados. Som e iluminação são fundamentais. O áudio é uma parte essencial e sua qualidade não pode ser esquecida. Escolha sempre um local que permita a captação de um áudio com qualidade e conte com iluminação artificial se necessário e possível.
  • Remova todos os tipos de distrações. A produção precisa acontecer no prazo certo e com eficiência, caso contrário você poderá ter custos adicionais que não estavam previstos, tais como diárias adicionais dos profissionais envolvidos.
  • Pratique o máximo que puder. Esta é a melhor maneira de aprender: experimentando e fazendo.

Compreenda o seu público e trace a estratégia correta

Um vídeo pode ter um impacto muito significativo sobre um grupo de pessoas, modificando a sua maneira de enxergar determinadas coisas e de agir em situações específicas. Isso dependerá da linguagem adotada e como o público a ser treinado reagirá sobre ela.

Um vídeo de impacto é uma composição de emoção + informação + comunicação. Normalmente o maior desafio é “embutir” a emoção correta dentro de um vídeo, já que a informação dependerá de um especialista no tema e a comunicação de profissionais capazes de adequar o formato e a linguagem de apresentação.

Há alguns meses, conversando com um cliente que queria desenvolver um treinamento em vídeo para vendedores de carros, foi possível perceber como o entendimento sobre o público é fundamental.

O comportamento histórico deste público específico nos treinamentos presenciais (em sala de aula) e a sua percepção sobre o treinamento tradicional indicaram que o vídeo de treinamento deveria, para lograr êxito, conter um elemento de emoção que fosse maior do que a própria informação transmitida em si. Neste caso se pensou em um estilo mais cômico e que pudesse atrair a atenção do público ao mesmo tempo em que pudesse ensinar.

Quando pensamos em adicionar emoção a um vídeo, podemos pensar em alguns estilos básicos que a maioria de nós já conhece:

  • Estilo Cômico: pode ser mais efetivo junto aos níveis operacionais. É preciso garantir que o humor sempre surja a partir dos temas de aprendizado. É como dizem alguns especialistas: “se eles entenderem e riram de uma piada é porque aprenderam algo”.
  • Estilo Dramático: pode ser mais efetivo junto a um público mais diversificado. Baseia-se na apresentação de estórias que sejam capazes de transmitir mensagens sobre os conceitos e temas abordados. Apresenta uma linguagem mais séria e formal. 
  • O vídeo do especialista: pode ser mais efetivo junto aos níveis gerenciais. Baseia-se na apresentação de um especialista sobre um determinado assunto por meio de uma produção geralmente mais simples.
  • Estilo Documentário: pode ser mais efetivo junto a um público mais diversificado. Baseia-se na apresentação através de depoimentos e conteúdos reais sem a encenação de atores. Apresenta uma linguagem mais séria e formal.

Gerencie o tamanho dos arquivos de vídeo

Este é um ponto importante pois influencia diretamente a experiência da pessoa mais importante para o projeto: quem vai assistir o vídeo. Vídeos pesados certamente trarão dificuldades para uma parte do seu público, ou seja, para quem possuir uma internet de menor velocidade.

Para que a experiência com o vídeo seja favorável é fundamental que o mesmo seja exibido de forma contínua. Isso não irritará o espectador e não fará com que a mensagem seja interrompida o que dificultará o aprendizado. Seguem 4 dicas que podem ajudar:

  • Limite a duração máxima do vídeo ou segmente-o em trechos.
  • Estabeleça limites para o tamanho de resolução do vídeo (largura e altura de tela).
  • Comprima o vídeo o máximo que puder (quanto maior a qualidade do vídeo mais pesado será o tamanho do arquivo).
  • Utilize um serviço de streaming de vídeo que gerencie o acesso aos arquivos pelos participantes melhorando a experiência individual.

Saiba como as pessoas acessarão os vídeos

Antes de definir o tipo de formato de vídeo que será publicado tenha conhecimento sobre o tipo de equipamento que as pessoas utilizarão. Dependendo do seu público, é importante pensar em tablets e smartphones que nem sempre aceitarão todos os formatos de arquivos. É importante definir e informar, ou seja, antecipe-se e informe previamente para as pessoas quais são os requisitos técnicos para acessar e assistir um vídeo sem dificuldades.

Equipe Clarity Solutions

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Referências: Best Practices for Using Video in e-Learning – Jessica Athey – Learning Solutions Magazine