Rapid Learning

O Uso de Vídeos Animados para Aprendizagem

 

São várias as razões para o vídeo ser um formato tão efetivo quando se deseja transmitir alguma informação ou conhecimento. Em primeiro lugar o vídeo oferece um atrativo visual que atinge em cheio o nosso cérebro. Além disso, a maioria das pessoas cresce assistindo vídeos (seja na televisão ou na Internet) desde muito pequenas.

Trata-se de um formato de fácil assimilação e que atrai naturalmente as pessoas, o que explica como o YouTube se transformou no que é hoje, sendo o Brasil o segundo país no mundo em consumo de vídeos do portal.

A adoção do vídeo como um formato preferencial para promover ações de aprendizagem vem crescendo consideravelmente nos últimos anos não só pelas razões acima, mas também pela redução dos custos de produção e pelas facilidades que o vídeo oferece inclusive para rodar em dispositivos diversos, principalmente os móveis.

Uma das opções mais adotadas atualmente são os vídeos animados que se baseiam em animações, imagens, ilustrações, desenhos e podem envolver também a participação de pessoas. Normalmente incluem recursos de áudio (locução, música e efeitos sonoros) e permitem uma enorme variação de estilos visuais e estratégias de comunicação.

Confira no vídeo abaixo alguns exemplos de vídeos produzidos neste formato e voltados para ações de aprendizagem:

O desenvolvimento de um vídeo animado envolve o levantamento de informações, a roteirização e a produção com a utilização dos elementos audiovisuais previamente definidos.

A Clarity Solutions possui uma equipe especializada que produz anualmente centenas de horas de treinamento on-line, sendo o formato de vídeo animado uma de suas especialidades.

Equipe Clarity Solutions

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O e-Learning aplicado ao treinamento de sistemas

 

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O uso do e-Learning para capacitar pessoas na utilização de softwares e aplicativos não é uma prática recente. De fato isso já vem sendo feito há mais de uma década e se mostrando como uma excelente opção quando comparado ao treinamento tradicional em sala de aula.

Mesmo assim ainda é impressionante a quantidade de organizações que não aderiram à sua prática e continuam focando sua oferta de treinamentos de sistemas no modelo presencial. São inúmeros os benefícios para a adoção do e-Learning para o atendimento desse tipo de demanda, sendo que podemos citar 3 deles:

  • Maior rapidez e capacidade para treinar uma grande quantidade de pessoas (deixam de existir as limitações e/ou barreiras logísticas do presencial);
  • Continuidade da aprendizagem e suporte ao desempenho (o conteúdo on-line pode ser acessado futuramente pelo público treinado, quantas vezes forem necessárias);
  • Rápida atualização do conhecimento (basta atualizar o conteúdo e replicá-lo novamente em larga escala).

A tendência é que os treinamentos on-line sobre sistemas se consolidem cada vez mais na medida em que as organizações buscam agilidade, redução de custos e maior produtividade de suas equipes.

O grande desafio relacionado ao treinamento de software é sem dúvida a frequência de atualizações. Imagine hipoteticamente (ou não) que você atua com o desenvolvimento de cursos on-line que ensinam a utilização de um determinado software. Você levou meses para desenhar e construir cada um dos módulos do programa de capacitação. No dia em que você concluiu o seu projeto você recebe a notícia que uma nova versão do sistema será lançada no final do mês com dezenas de melhorias para os clientes.

Ninguém deve se desesperar nesta situação, pois na prática essa é a mais pura realidade. O software que não evolui simplesmente deixa de ser utilizado e desaparece em poucos anos. Essa é uma regra do jogo que não pode ser mudada ou esquecida. Então, o importante passa a ser adotar uma estratégia que permita obter o máximo dos benefícios do e-Learning levando em conta os prazos de atualizações dos sistemas, sobretudo se os mesmos estão na nuvem.

A opção de uso dos softwares na nuvem (cloud) faz com que os clientes utilizem a sua mais recente versão em um prazo de tempo muito menor, diferente de casos em que o software está instalado na infraestrutura do cliente (modalidade chamada de on premise), situação em que um cliente pode levar meses ou até anos para atualizar a sua versão.

Portanto, existem empresas de software que se vem obrigadas a manter diferentes versões dos treinamentos para atender clientes que utilizam diferentes versões do mesmo software. Isso é mais comum do que você imagina.

Como então pensar em uma solução ou modelo de trabalho capaz de otimizar os investimentos e equilibrá-los com os benefícios proporcionados pelo e-Learning? Apresentamos abaixo algumas dicas que podem contribuir para a elaboração de uma resposta para esta pergunta:

  • Tenha um mapeamento muito claro do que precisa ser desenvolvido. Podemos traduzir esta afirmação para “tenha certeza do tamanho do desafio”. Dados como quantidade de módulos, volume de rotinas a serem abordadas e carga horária de treinamento a ser convertida para o e-Learning são fundamentais para um mapeamento consistente.
  • Conheça a frequência de atualizações. Qual o período de atualizações dos sistemas? Qual o impacto dessas atualizações? Quanto menor o período mais desafiador o projeto. O impacto diz respeito ao volume de conteúdos já produzidos que você deverá substituir quando uma atualização do software acontecer.
  • Separe o conceito da parte prática. Normalmente os conceitos mudam pouco. Uma boa estratégia é separar a parte conceitual (que pode englobar os processos) da parte prática (demonstração das telas). Tratando-os como objetos separados, é possível reduzir o impacto de trabalho gerado pelas atualizações.
  • Modularize o máximo que conseguir. Essa é uma tendência não só para treinamentos de sistemas. Tente transformar os seus cursos em módulos breves. Quanto mais segmentado for o seu conteúdo, mais eficaz ele será junto aos alunos. Além disso, ele permitirá uma atualização mais rápida e viabilizará a utilização dos módulos como conteúdo de apoio e suporte ao desempenho (para simples consultas futuras pelos usuários do sistema).
  • A locução é um capítulo à parte. Se o formato adotado para produzir os cursos on-line não prevê a voz de um especialista (instrutor, gerente de produto, etc.) então é provável que a locução seja uma alternativa considerada. O cuidado nesse caso é exatamente o custo associado à geração e inserção da locução que pode tornar um projeto como esse inviável, principalmente quando forem necessárias atualizações.
  • Promova uma experiência positiva e interativa. A percepção do aluno deve ser positiva, ou seja, o acesso ao curso e o entendimento dos temas devem ser fáceis. Também é importante que o aluno perceba o valor e a importância do assunto para ele, conectando os conceitos à sua prática diária. Tente desenhar e produzir cursos em que o aluno participe ativamente em determinados momentos, de modo que possa exercitar os conceitos e perceber que está aprendendo. Isso motiva e eleva o nível de aprendizagem.
  • Avalie a aprendizagem pelos alunos. Pode parecer estranho, mas nem sempre os cursos de sistemas se preocupam em medir se as pessoas aprenderam ou não. Uma avaliação eficaz deve estar diretamente associada aos objetivos do módulo de aprendizagem. Portanto, sem conhecer os objetivos de aprendizagem nunca se saberá se uma avaliação proposta é aderente ou não.
  • Escolha uma ferramenta de autoria adequada. Projetos com enormes volumes de produção demandam ferramentas que garantam produtividade. Existem diversas ferramentas de autoria disponíveis, sendo fundamental conhecer suas características para adotar uma que seja adequada em termos de formato final desejado para o curso, nível de conhecimento técnico dos profissionais que atuarão no projeto e custos associados.

A Clarity Solutions possui know-how na implementação de projetos com as características acima, aportando sua experiência, metodologia e ferramentas para apoiar os seus clientes na estratégia, no desenho e na produção de cursos sobre sistemas.

Equipe Clarity Solutions

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Integração de novos colaboradores – 7 formatos de Microlearning recomendados

 

Toda organização moderna tem a preocupação de preparar seus novos contratados para que comecem a trabalhar e produzir no menor prazo possível. Alguns tópicos acabam exigindo treinamentos mais extensos, como por exemplo, a aquisição de habilidades mais complexas e o entendimento adequado sobre questões de compliance.

microlearningPor outro lado, existem tópicos que podem ser aprendidos por meio de uma abordagem chamada microlearning, baseada em objetos de aprendizagem mais objetivos e breves. Isso permite que a aprendizagem e o trabalho se misturem melhor, sem que o colaborador permaneça em sala de aula (longe da prática do trabalho) por longos períodos.

Detalhamos abaixo 7 atividades em microlearning que se encaixam muito bem em estratégias para programas de integração de novos colaboradores:

  1. Simulações orientativas

Sabemos que o primeiro dia de uma pessoa em um novo emprego pode ser uma experiência tensa e nervosa. Existe uma curva de aprendizagem natural dentro de um ambiente de trabalho pouco familiar. Felizmente, é possível oferecer uma preparação prévia antes mesmo de o novo colaborador começar na nova posição.

As simulações orientativas podem abordar os principais aspectos do trabalho, das atividades diárias essenciais até questões ligadas ao próprio ambiente de trabalho. Isso garante ao novo colaborador a oportunidade de explorar e conhecer virtualmente o novo local de trabalho, obter informações preliminares sobre sistemas e/ou equipamentos que serão utilizados e compreender antecipadamente políticas internas.

Para obter melhores resultados é importante promover uma experiência de aprendizagem positiva. Por se tratar de uma simulação é recomendado utilizar imagens realísticas, áudio e cenários que aproximem o colaborador da realidade que será encontrada na prática.

A segmentação do conteúdo deve ser baseada em cada atividade, de modo que a abordagem seja micro: cada objeto deve ser breve e tratar de forma objetiva uma tarefa específica É comum encontrar estratégias práticas de microlearning que definem um limite máximo de cinco minutos por objeto.

  1. Simulações contextualizadas para desenvolver habilidades

Algumas habilidades são essenciais e críticas para a execução de uma função. Frequentemente a experiência prática é a melhor maneira de desenvolvê-las, mas uma experiência negativa pode custar clientes e receitas a uma organização. Por exemplo, habilidades de comunicação são fundamentais para uma área de atendimento a clientes.

Técnicas de expressão facial e corporal, a tomada de decisões diante do cliente, são aspectos que determinam uma experiência de atendimento. A adoção de simulações realísticas que oferecem a oportunidade do novo colaborador experimentar situações típicas, tomar decisões e compreender os seus desdobramentos é uma excelente estratégia para desenvolver ou aprimorar uma habilidade.

Por se tratar de uma estratégia de microlearning, tais simulações devem ser diretas e breves, mantendo o foco nos conceitos essenciais. Deve-se evitar o exagero e a inserção de conceitos pouco relevantes que acabam por “inchar” a atividade, tornando-a mais longa e cansativa para quem aprende.

  1. Auto avaliação para medir proficiências

A auto avaliação é uma poderosa ferramenta para quem aprende. Ela não só oferece uma análise do nível de conhecimento ou preparo a respeito de um assunto, como também reforça um processo prévio de aprendizagem. Quando respondemos um teste estamos exercitando o nosso cérebro na busca de conclusões baseadas nos conhecimentos que já adquirimos.

Um colaborador poderá identificar em quais áreas de conhecimento ele precisa reforçar a sua aprendizagem e buscar conhecimentos complementares para eliminar um gap. O fator chave, em se pensando no microlearning, é desenhar avaliações focadas em cada objetivo ou tópico. Tais avaliações também devem ser curtas e nem sempre terão relevância para o cálculo de uma nota, servindo muito mais para guiar os estudos do colaborador.

  1. Serious games para compliance

A compliance é um tema tratado cada vez mais com maior importância (sobretudo no Brasil). Tradicionalmente são cursos tediosos e longos que não tiram suspiros de seus alunos. Entretanto, existem muitos casos de sucesso (inclusive no Brasil) de estratégias para abordar o tema Compliance de forma lúdica e atrativa.

É possível aplicar técnicas de gamificação ao conteúdo (tornando-o mais atrativo e prático) e segmenta-lo para manter a iniciativa dentro de uma estratégia de microlearning. A contextualização e o uso de situações práticas são fundamentais para provocar maior identificação entre o aluno e o conteúdo.

A abordagem de jogo (serious game) oferece uma percepção de evolução ao aluno, ao mesmo tempo em que insere a diversão como um elemento que engaja ao mesmo tempo em que se aprende.

  1. Podcasts sobre as políticas da organização

O podcast consiste em um conteúdo em formato de áudio, resultado da gravação de uma narração a partir de um conteúdo base em texto. Ao invés de levar um grupo de pessoas para uma sala de treinamento e mantê-las por uma hora inteira, ouvindo sobre as políticas da organização, sua história, etc., é possível adotar uma estratégia baseada em podcasts.

Na prática, as pessoas absorverão melhor tais conceitos se puderem ouvir tais informações em momentos mais propícios, cada uma ao seu tempo. Cada podcast deve ser curto e abordar um tópico específico, funcionando como uma pílula de conhecimento. É importante encadear os podcasts durante essa segmentação de tópicos, permitindo que o colaborador visualize as suas relações.

Os podcasts são uma opção bastante interessante em termos de custos e prazos de produção, devido à sua simplicidade.

  1. Tutoriais on-line para atividades on-the-job

Pense na seguinte situação: você fez um treinamento on-line há alguns meses sobre como resolver um problema de TI. Nesse momento você está atendendo um caso que envolve justamente esse problema, mas não se lembra de como solucioná-lo. Se você tiver à sua disposição um tutorial on-line que trate especificamente desse procedimento você poderá consulta-lo rapidamente, sem a necessidade de refazer o curso on-line todo.

A adoção do microlearning em formato de tutoriais on-line pode ser uma excelente ferramenta para resolver questões do cotidiano, de qualquer equipe, não deixando de ser uma estratégia para aprendizagem dentro de um contexto prático e com impacto direto no negócio.

Os formatos podem ser variados, dependendo do tipo de conteúdo e público-alvo a quem se destina: apresentações virtuais, vídeos animados, documentos simples, etc. O mais importante é garantir que o acesso ao tutorial seja simples e rápido – se um colaborador tiver dificuldades para buscar, localizar e acessar um tutorial ele simplesmente desistirá e procurará outra solução.

  1. Treinamento em vídeo sobre produtos

Aprender sobre uma vasta gama de produtos de uma vez pode ser bastante desafiador para um novo colaborador. Conhecer aplicações, especificações, restrições e benefícios de cada um deles é uma tarefa complexa com impacto direto no trabalho a ser realizado.

O microlearning garante uma abordagem mais objetiva e direta para a estruturação de demonstrações on-line que permitem uma ágil absorção das informações mais importantes. Se necessário, o colaborador poderá revisitar cada vídeo quantas vezes e no momento que precisar.

A segmentação dos tópicos em objetos de aprendizagem também torna mais simples o processo de atualização dos vídeos quando houver o lançamento de novas versões dos produtos (atualizações pontuais).

Dentro do dinamismo competitivo das organizações não há espaço ou tempo para se perder. É difícil considerar que um novo colaborador demorará meses para começar um trabalho e apresentar resultados.

Oferecer um conteúdo de aprendizagem relevante, eficaz e atrativo, que esteja disponível para consulta na hora certa e a partir de qualquer dispositivo pode promover diferenciais com impacto direto em qualquer tipo de operação, além de encurtar a curva de aprendizagem para novos colaboradores.

Referência: Top Seven Microlearning Activities for Onboarding Online Training” – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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4 Dicas para Produzir Vídeo Aulas – Obtenha o máximo dos recursos que já possui

 

Muitos instrutores e gestores de treinamento, sejam do meio corporativo, educacional ou governamental, possuem um pré-conceito de que a produção de vídeos de alta qualidade obrigatoriamente exige um orçamento alto ou uma produção semelhante à de um filme. Na realidade este nem sempre é o caso. É possível e fácil criar vídeos engajadores e com qualidade de forma ágil e com baixo investimento.

O simples fato de eliminar efeitos e transições mais sofisticadas permite que se mantenha o foco em fatores chave para produzir vídeos informativos que sejam atrativos.

O vídeo pode ser uma importante ferramenta de aprendizagem tanto na sala de aula como em ambientes on-line. O conceito de sala de aula invertida, que já se popularizou em todo o mundo, é um exemplo que valoriza o tempo do professor com os alunos em sala de aula uma vez que boa parte do conteúdo instrucional é disponibilizado para auto estudo em outros formatos como o vídeo.

Esta é uma tendência crescente segundo estatísticas da Sophia Flipped Learning Network. Em 2014, 48% dos professores pesquisados pelo instituto afirmaram que utilizaram o vídeo dentro de uma estratégia de sala de aula invertida. Esse percentual em 2012 era de 44%. Os vídeos permitem que cada indivíduo estude no seu ritmo, avançando ou repetindo trechos de acordo com as suas necessidades e nível de entendimento sobre os temas. O contato com o professor acaba sendo muito mais útil para esclarecer dúvidas e reforçar conceitos importantes.

Podemos pensar de forma similar no ambiente de trabalho. É comum encontrar organizações que disponibilizam vídeos para capacitar suas equipes. Isso representa economia de tempo e dinheiro para organizações com diversas unidades espalhadas, além de garantir uniformidade da informação transmitida.

Entretanto, o desafio de produzir vídeos de qualidade e que sejam úteis, tanto para o ambiente de trabalho como para a sala de aula, com orçamentos limitados e/ou prazos apertados ainda existe. Existem muitas ferramentas e truques interessantes que podem ajudar bastante. A seguir destacaremos os aspectos mais importantes.

A Clareza é Fator Chave

Para que um vídeo consiga transmitir informações importantes ele precisa, antes de qualquer coisa, ser fácil de assistir. A qualidade do vídeo não precisa ser de Blu-ray, o mais importante é que o usuário consiga rodá-lo sem dificuldades no seu computador ou telefone, e que o vídeo seja claro.

Vídeos com imagem ruim são difíceis de assistir e rapidamente perdem o interesse de quem os vê. Os vídeos não deveriam conter efeitos e transições sem um objetivo muito claro. Somente efeitos que suportem ou reforcem o conhecimento transmitido deveriam ser considerados. Exemplo: se um vídeo é sobre como utilizar um software, considere utilizar recursos para destacar e enfatizar seções ou recursos que estejam sendo abordados.

Quando pensamos em filmagem de pessoas ou ambientes, a iluminação é um fator primordial. A luz é tão importante para um vídeo quando a tinta é para uma pintura. As pessoas não devem deixar de entender um conceito ou um procedimento simplesmente porque a luz do vídeo é inadequada (muito escuro ou muito claro).

Atualmente câmeras e smartphones de mercado já demonstram uma elevada capacidade para compensar a falta ou o excesso de luz. Isso significa que não precisamos mais investir alto para ter um equipamento que seja bom o suficiente. Se o seu vídeo precisa ser narrado tenha certeza de que o áudio esteja limpo e claro para ser entendido sem dificuldades.

O ideal é que o vídeo consiga ser feito para que pelo menos dois sentidos humanos sejam combinados ao mesmo tempo. Exemplo: mostrar (imagem) e explicar (áudio). Ao mesmo tempo em que algo está sendo exibido ou demonstrado é importante que o áudio explique o que está sendo feito. Isso melhora a absorção do conhecimento por quem assiste.

Conteúdo Engajador

Um vídeo será tão útil quanto o conteúdo que ele apresenta. É importante pensar no público alvo que se deseja atingir com um vídeo. O conceito de engajador pode variar muito dependendo de quem prepara o conteúdo e de quem o assiste.  Um vídeo deve incluir conteúdo que seja relevante para um público específico e que seja uma boa representação do conceito ou conhecimento que se seja transmitir.

Normalmente não é necessário demonstrar muita criatividade ou aplicar muitos esforços de roteirização para abordar um tema (mesmo que complexo) de forma similar como seria feito pessoalmente. É importante conseguir envolver quem assiste, seja através de uma linguagem adequada ou por meio de interações e/ou informações que complementem a experiência de quem assiste o vídeo. Tenha cuidado somente para não cometer excessos. Lembre-se de que a simplicidade é um fator primordial. Utilize frases que ajudem a fortalecer conceitos essenciais na memória do público atendido.

O uso de elementos visuais tais como imagens, gráficos ou diagramas pode ser muito útil para reforçar conceitos e reter a atenção de quem assiste, mas tenha certeza de não abusar da sua utilização. Tudo precisa ser claro o suficiente para não confundir nem desorientar quem assiste. Técnicas específicas como o zoom podem ajudar nesta missão de tornar o conteúdo em vídeo mais dinâmico e interessante. Isso porque o cérebro humano está “programado” para detectar o movimento.

Ritmo

Os vídeos normalmente deveriam apresentar um ritmo mais acelerado do que uma apresentação real, feita pessoalmente. De fato, a informação transmitida através de um vídeo pode ser absorvida de forma muito rápida, então quem assiste pode rapidamente perder o interesse por uma apresentação cujo tema ele já conhece bem ou domina.

É importante pensar em maneiras de permitir que um aluno possa determinar o seu ritmo de aprendizagem, seja através de recursos que lhe permitam avançar para trechos específicos de uma aula ou que facilitem a localização de partes que mereçam uma rápida revisão ou reforço de entendimento. Esta liberdade garante um ritmo personalizado.

A quantidade de informações deve ser organizada e limitada em seções, preferencialmente de cinco a nove partes, por tópicos de interesse mais específicos. A segmentação dos vídeos é uma ótima estratégia para garantir uma experiência mais atrativa para o seu público.

Meça o seu sucesso

O requerimento mais importante para se definir a qualidade de um vídeo é o seu entendimento pelo público alvo e sua capacidade de garantir a retenção do conhecimento transmitido. Isso é verdadeiro seja qual for o propósito do vídeo, desde preparar os alunos para os exames finais até enfatizar a cultura organizacional dentro de uma corporação.

Tenha certeza de que os vídeos funcionam. Isso significa medir o impacto que eles geram. Acompanhe a experiência das pessoas enquanto assistem um vídeo, verifique o quanto elas prestam atenção e tente identificar suas reações. O vídeo deve trazer um significado. Dicas como a adição de pesquisas ao longo de um vídeo, testes e/ou opções de personalização podem aumentar o engajamento das pessoas.

O número de visualizações não é uma indicação relevante pois não garante que o vídeo foi assistido integralmente. Uma métrica mais relevante e apurada é o percentual assistido. Quando se é possível obter estatísticas sobre os trechos ou tópicos mais assistidos torna-se possível compreender melhor o que deve ser melhorado ou entender melhor as necessidades do seu público.

A eficácia de um vídeo pode ser medida através de estatísticas de acesso e de interações como testes e pesquisas que permitam compreender qualitativamente o nível de absorção do conhecimento transmitido.

O vídeo pode ser um formato extremamente útil e vantajoso para educar e treinar. Enquanto muitos educadores e gestores de corporações ainda temem não possuir os recursos necessários para desenvolver e lançar vídeos, na realidade, quanto mais simples e claro for um vídeo, mais provável que ele sirva ao seu propósito.  Com as ferramentas tecnológicas já disponíveis, designers instrucionais, gerentes e professores podem desenvolver vídeos de alta qualidade com ótimos resultados, mesmo tendo pouca experiência ou recursos limitados.

Fonte: Four Tips for High-quality, Not High-budget Videos: Make the Most of the Resources at Hand – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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Microlearning: o conhecimento na medida certa

 

Equipes mais enxutas e mais trabalho a realizar. Esse é o cenário comum em tempos de crise ou em indústrias altamente competitivas. Neste contexto o tempo se transforma em um ativo cada vez mais valioso. As organizações possuem o desafio permanente de desenvolver suas equipes sem comprometer grande tempo dos seus colaboradores.

E o desafio do desenvolvimento de pessoas não aumenta somente pela escassez de tempo, mas pela crescente complexidade dos negócios. A competividade eleva naturalmente o “degrau de conhecimento” a ser vencido e exige cada vez mais de cada indivíduo.

Os indicadores de retenção e engajamento de colaboradores não são bons na maioria das organizações. A maior parte das pessoas não ama os seus empregos e estão dispostas a trocá-lo por um salário um pouco melhor. Além disso, é evidente (sobretudo em um país como Brasil) a necessidade de desenvolver as pessoas para melhorar seu desempenho, fruto de uma formação escolar cada vez mais fragilizada.

Tais condições vêm contribuindo para o fortalecimento do microlearning, como uma estratégia extremamente eficaz para levar conhecimento de forma simples, flexível e eficaz. O microlearning consiste em pensar, desenvolver e entregar objetos de aprendizagem de curta duração.

Os formatos podem variar bastante, mas o conceito essencial do microlearning é que uma pessoa invista poucos minutos ou até mesmo segundos para obter uma informação ou um conhecimento que lhe seja útil.

O fato de ser breve aumenta o engajamento das pessoas. Peças curtas são melhor aceitas uma vez que vivemos uma época em que as pessoas não demonstram muita paciência para ficar muito tempo assistindo alguma coisa, a não ser que seja um conteúdo excelente e que realmente consiga se conectar com elas.

O microlearning pode ser entregue em formatos simples como textos, quizzes, ou em formatos mais elaborados como web series, fotonovelas, podcasts, vídeos, minijogos, etc. O ideal é combinar e variar formatos para obter melhores resultados de engajamento e de aprendizagem.

É importante pensar também na mobilidade, ou seja, garantir que as pessoas consigam acessar tais objetos inclusive a partir dos seus dispositivos móveis. Isso sim significará flexibilizar a aprendizagem e aumentar a produtividade de uma equipe. Lembre-se de que os dispositivos móveis exercem atualmente um poder enorme nas nossas vidas. Quem não olha imediatamente o seu smartphone quando o aviso sonoro indica a chegada de uma nova mensagem? Quem não pega e consulta o smartphone logo que acorda?

O microlearning, entretanto, deve ser visto como um processo. O fato de estarmos falando de pílulas de conhecimento acaba limitando a quantidade de conhecimento entregue, mas o conhecimento relevante não deixa de existir. Por isso torna-se necessário desenvolver uma grande quantidade de pílulas de conhecimento que possam ser absorvidas gradualmente pelas pessoas (em doses homeopáticas).

E tais conteúdos precisam ser muito objetivos e direcionados para o seu propósito. Para os usuários deve ser uma experiência positiva, o que significa ter acesso sem dificuldades e perceber o valor do conteúdo recebido. Precisamos pensar em tecnologia e conteúdo como uma coisa só para não criarmos dificuldades de acesso que podem diminuir o engajamento do público-alvo.

Outra vantagem do microlearning é aproximar aprendizagem e prática. No treinamento em sala de aula um instrutor compartilha (durante um dia inteiro) uma enxurrada de conhecimentos e informações que poderão ser aplicadas um dia pelo aluno. Esta distância entre teoria (sala de aula) e prática (aplicação do que se aprendeu) reduz grandemente a eficácia do modelo tradicional.

O microlearning deve ser aplicado de forma planejada, o que inclui técnicas de repetição, espaçamento, variação e relacionamento dos temas para promover maior aprendizagem. Essa entrega gradativa e espaçada do conhecimento permite uma posterior aplicação imediata do que foi aprendido pelos alunos. Deve-se inclusive orientar o aluno sobre a importância da prática e como conduzi-la visando maior aprendizado.

Esta percepção clara, pelo público-alvo, de que o conhecimento obtido pode ser aplicado e gerar resultados é o principal combustível para se criar uma cultura de aprendizagem que realmente valoriza o conhecimento disponibilizado por meio do microlearning. Isso naturalmente motivará o compartilhamento do conhecimento pelas próprias pessoas, ampliando as possibilidades de aprendizagem e fazendo com que elas se tornem protagonistas deste processo.

Equipe Clarity Solutions

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Aplicando o e-Learning para Treinar Vendedores

 

Historicamente, aqui no Brasil, grande parte dos projetos de e-Learning mais abrangentes, consistentes e duradouros são os que apoiam diretamente áreas de negócios. Isso é reflexo da visão de investimento e retorno que direciona e motiva as organizações.

Áreas de marketing e vendas normalmente possuem orçamentos maiores do que outras áreas para capacitar suas equipes, e mais do que isso, são áreas que conseguem medir a sua influência direta nos resultados de forma mais simples e clara, através de indicadores do próprio negócio.

Mesmo com o e-Learning sendo colocado à prova desde o começo deste século aqui no Brasil, ainda existem restrições de algumas pessoas sobre a sua efetividade, sobretudo em organizações mais tradicionais e não tão adeptas ao que é novo.

Será que existem motivos para que tais restrições ainda sobrevivam? Será que o e-Learning consegue oferecer resultados melhores do que o presencial quando falamos de treinamento específico para vendas?

A primeira importante constatação é: nem sempre o e-Learning conseguirá substituir totalmente o presencial. Alguns treinamentos, para serem mais efetivos, ainda demandam um contato próximo entre pessoas, dinâmicas e trocas de experiências que funcionam melhor em sala de aula e com um facilitador.

Por outro lado, grande parte do conhecimento demandado atualmente por equipes de vendas pode ser tranquilamente entregue e assimilado a distância. Informações sobre produtos, concorrentes, comportamento dos clientes, como lidar com objeções, políticas e procedimentos comerciais, técnicas de vendas, etc.

Isso significa que os treinamentos presenciais podem ser mais curtos e/ou menos frequentes, com uma grande parte sendo entregue por meio do e-Learning. De imediato isso significará uma razoável economia para a organização se levarmos em conta todos os custos e despesas operacionais que envolvem o presencial.

Além disso, o profissional de vendas será mantido no campo por mais tempo, já que o seu período de ausência para participar dos treinamentos presenciais será menor. Esta economia pode ser gigantesca dependendo da quantidade de pessoas a treinar, da dispersão geográfica e do volume de treinamentos aplicados. Esta economia, se considerável, justificará inclusive um investimento generoso com a iniciativa de e-Learning. Se você quiser se aprofundar mais neste assunto, recomendamos a leitura de outro artigo nosso: Guia para Calcular o ROI de um Projeto de e-Learning.

Este é um ponto fundamental para discutirmos. Também não adiantará nada oferecer uma capacitação on-line e a distância que não consiga garantir o conhecimento necessário para o bom desempenho dos profissionais de vendas. É necessário saber investir corretamente para colher os resultados. Isso significa possuir um orçamento condizente com as necessidades e acertar na escolha da solução educacional.

A escolha dependerá das suas necessidades, mas saiba que sempre será necessário equilibrar muito bem 3 dimensões do projeto: tecnologia, conteúdo e gestão.

A tecnologia é um meio para viabilizar o projeto, ou seja, para entregar o conhecimento para as pessoas certas, no momento certo, e além disso gerenciar a evolução da aprendizagem individual e coletiva. Atualmente não podemos deixar de lado a opção do Mobile Learning, acima de tudo quando pensamos em equipes de vendas. Neste caso, a conectividade móvel pode ainda ser um grande desafio em algumas localidades brasileiras.

O conteúdo é o coração do seu projeto de e-Learning. Você pode não ter a melhor tecnologia nem aplicar a melhor gestão, mas se o seu conteúdo tiver qualidade e for relevante ao seu público o projeto provavelmente trará bons resultados. Por outro lado, se você tiver a melhor tecnologia, uma excelente gestão, mas conteúdos de baixa qualidade o seu projeto provavelmente fracassará.

É fundamental que o seu conteúdo seja atual, relevante, adaptado e organizado em módulos breves (pílulas de conhecimento), permita que as pessoas testem e simulem de imediato o que aprenderam e que seja percebido pelo seu público como algo importante para o crescimento profissional e o aprimoramento de desempenho.

A gestão é a ferramenta a ser utilizada continuamente para corrigir a rota do projeto, inclusive em questões de tecnologia e conteúdos. Ela também envolve engajar e conquistar a liderança da organização.

Se os líderes realmente jogarem a favor do projeto ele terá boas chances de dar certo. Se a liderança não comprar a ideia será muito difícil. A liderança deve ser engajada no projeto para motivar e cobrar suas equipes, fazendo com que a mensagem de que a iniciativa é importante para a organização ecoe por todos os lados durante todo o tempo.

A gestão também é responsável por coletar informações do projeto para melhorá-lo, portanto, medir os resultados é fundamental. Neste sentido é recomendado medir os resultados do projeto em quatro níveis: reação (qual a percepção do público treinado sobre o treinamento?), aprendizagem (o que foi absorvido de conhecimento durante o treinamento equivale ao esperado?), comportamento (o que foi aprendido está sendo aplicado na prática?), e resultados de negócio (qual o retorno que o treinamento trouxe para a organização?).

Compartilhe os resultados internamente, mesmo que eles ainda não sejam os esperados. Isso dá credibilidade ao projeto e demonstra que existe uma gestão preocupada em fazê-lo melhorar sempre.

Como você deve ter percebido acima, nós falamos sobre tecnologia, sobre conteúdo e aspectos educacionais, sobre gestão, comunicação, etc. Isso significa que um projeto de e-Learning envolve competências multidisciplinares e por este motivo, é recomendado que você não tente fazer tudo por sua conta.

Conte com a ajuda de especialistas que adicionem competência e valor à iniciativa. Eles podem fazer parte da sua organização ou serem parceiros externos.

Equipe Clarity Solutions

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Infográfico: o uso dos elementos visuais a favor da aprendizagem

Com a diversidade de recursos e de formatos de conteúdos voltados para a aprendizagem torna-se fundamental saber utilizá-los adequadamente pensando sempre no seu propósito. O uso excessivo de recursos que não garantem que um determinado objetivo seja alcançado pode atrapalhar e distrair o processo de aprendizagem. No infográfico abaixo você compreenderá como cada tipo de elemento visual pode ser aplicado para tornar a aprendizagem mais eficaz:

 

 

Fonte: SHIFT´s eLearning Blog

Equipe Clarity Solutions

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Como Construir um Ecossistema de Aprendizagem e Desempenho para Pequenos e Médios Negócios

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Quem está diretamente envolvido na operação de pequenos ou médios negócios provavelmente concordará com a afirmação de que quase sempre falta tempo ou recursos para solucionar todos os desafios que surgem diariamente na organização.

Um destes desafios certamente é o treinamento. Como conseguir tempo para dedicar-se à formação de outras pessoas ou implementar ações que sejam efetivas e estejam dentro das possibilidades de investimentos da organização?

Se você também considera este um desafio permanente saiba que não está sozinho. Segundo um estudo da Deloitte, de todas as organizações que buscam melhorar suas iniciativas para gerenciar e formar pessoas, somente 14% afirmam ter conseguido um progresso real.

Parte desta situação pode ser explicada pelo fato de que em muitos negócios ideias e projetos acabam “estacionando” na indecisão de seus donos. Isso se agrava ainda mais quando se trata de treinamento, que muitas vezes não é visto como algo realmente prioritário para quem gerencia diretamente um negócio.

Não treinar não é uma opção.

Mesmo que a decisão de como treinar e formar sua equipe seja intimidadora, dadas as dificuldades citadas acima, a falta de ação ou simplesmente a falha na tentativa de encontrar uma solução eficaz significa na prática um risco enorme com um possível impacto negativo bastante tangível aos negócios.

  • Frustração das pessoas que trabalham para você, em virtude de expectativas dosadas incorretamente ou não atendidas na execução do trabalho.
  • A falta de processos, documentação e orientação que provocam falhas de qualidade em produtos ou serviços, ocasionando uma carga excessiva de responsabilidade e trabalho para os mais experientes.
  • Falhas na integração e preparação de novos membros da equipe, o que acarreta um prazo maior para que se tornem produtivos.

E talvez o maior problema ainda seja o risco de perder pessoas produtivas que se sentem frustradas pelos problemas mencionados acima. Estudos apontam que o custo para contratar e preparar um novo funcionário pode variar de 20% a 213% do valor do salário em questão. Em um ambiente de negócio pequeno ou médio, em que cada centavo conta, este trata-se de um enorme desafio.

Você talvez esteja pensando como seria interessante atrair profissionais já preparados e experientes que não precisassem de treinamento e tempo para produzirem. Profissionais talentosos e experientes são atraídos por um salário adequado e também por oportunidades de crescimento e aprendizado.

Isso significa que uma organização que ofereça programas consistentes de treinamento conseguirá criar um senso de segurança no profissional, que passa a enxergar um conjunto de regras, processos e mecanismos de apoio que o ajudarão a obter sucesso no seu trabalho.

Saber não é suficiente.

Na maioria dos negócios pequenos ou médios, a função de treinar pessoas é de responsabilidade de um único departamento ou até mesmo de uma única pessoa. Isso cria naturalmente um gargalo para que todas as demandas sejam atendidas, incluindo a atualização do conhecimento das pessoas sobre produtos e processos que mudam constantemente.

Isso também cria uma lacuna significativa de conhecimento: uma pessoa ou um departamento é capaz de conhecer tudo o que é necessário para formar outras pessoas?

Este é um dos motivos pelos quais cada vez mais o RH tem sido visto como uma área estratégica, deixando de ser responsável por somente treinar pessoas e assumindo um papel de responsabilidade pela criação e manutenção de um ecossistema de aprendizagem e desempenho que funcione dentro do ambiente de trabalho.

Se você não sabe por onde começar, seguem dicas que você precisa conhecer.

Mesmo que na sua organização ninguém tenha definido ou implantado um ecossistema de aprendizado, saiba que ele já existe. Não importa se o seu processo está bem estruturado ou não, o chamado aprendizado “on-the-job” já está acontecendo. Talvez você somente ainda não o tenha detectado do seu posto de trabalho.

Sua equipe está constantemente buscando informações e respostas para dúvidas que surgem quando ela está desempenhando o seu trabalho. Essas respostas são normalmente procuradas junto a outras pessoas ou na Internet, dependendo do tipo de atividade.

Segundo uma pesquisa recente da Towards Matutiry, 70% dos participantes afirmaram que buscam respostas diretamente no Google, enquanto 88% afirmaram que buscam respostas interagindo com outros colegas do trabalho.

O fato é que tais interações casuais são muito importantes e podem ser potencializadas se organizadas e canalizadas dentro de um programa formal de treinamento. Não existe a necessidade de começar do zero, somente o cuidado de aproveitar a força do aprendizado colaborativo que já existe. Vamos então entender como agir neste sentido.

 1. Comece identificando quem são os especialistas.

Os especialistas são as pessoas que são mais procuradas quando surgem dúvidas na equipe. Normalmente são as pessoas mais experientes e que possuem mais conhecimentos que sejam úteis para a operação diária. Torna-se necessário então definir uma forma de extrair este conhecimento dos especialistas e colocá-lo à disposição de todos os outros.

Em organizações pequenas, pode ser mais fácil identificar tais pessoas, mas seguem algumas dicas que podem ajudar neste processo:

  1. Converse com os gerentes de cada departamento e pergunte quem eles acreditam que se enquadrariam como especialistas (incluindo eles mesmos).
  2. Normalmente os especialistas são aqueles que frequentemente apresentam sugestões úteis (especialmente aquelas que foram adotadas) e soluções para problemas que simplesmente surgiram ou que eles encontraram por conta própria.
  3. Não assuma que um gerente é um especialista em um determinado assunto somente pela função que ocupa. É comum que gerentes se distanciem de onde os processos e problemas ocorrem de verdade, e que assistentes ou coordenadores tenham uma visão mais clara e detalhada sobre como determinados trabalhos são feitos.
  4. Se todo o resto falhar, olhe para os que demonstram maior desempenho. Estas são as pessoas que encontraram maneiras de vencer no negócio em que você atua, e com os incentivos certos, você pode conseguir com que elas compartilhem suas experiências e práticas para outros membros da equipe.

 2. Engaje os especialistas para que eles colaborem nos treinamentos.

Nesta fase é importante você assumir que “não sabe o que não sabe”. Promova discussões sobre as lacunas de conhecimento que você identificou, os guias que você desenhou para os treinamentos, e os sistemas que serão usados para capturar e disponibilizar todas estas informações. É preciso analisar e discutir formatos (vídeos, quizzes, questionários, dentre outras opções disponíveis).

Mantenha sua mente aberta. Você aprenderá coisas que desconhecia durante as discussões com a sua equipe, problemas até então encobertos surgirão, e novas oportunidades serão identificadas.

Depois disso, trabalhem em conjunto e criem.

 3. Compartilhe o conhecimento com todos que precisarem dele, obtenha feedback da equipe e melhore continuamente.

Após você e cada especialista trabalharem juntos para formatar um material de treinamento, ponha-o em prática junto à equipe e faça testes. Por mais que se queira lançar o melhor material possível da primeira vez, tenha em mente que revisões e melhorias são inevitáveis e sempre bem-vindas.

A distribuição do treinamento não precisa ser onerosa. Lembre-se de que você tem acesso a duas das mais transformadoras tecnologias da atualidade a custos bastante baixos: a Internet e os dispositivos móveis. Esses 2 componentes podem ser o ponto de partida para que seja possível habilitar a sua equipe a acessar treinamentos quando e de onde precisarem.

 4. Encoraje os especialistas para que continuem contribuindo.

A sua primeira onda de treinamentos representa somente o início – é necessário trabalhar para sustentar a iniciativa, melhorá-la e continuá-la. As pessoas gostam de ser reconhecidas pelos seus conhecimentos e contribuições. Pense em formas de reconhecer publicamente as pessoas e facilitar o compartilhamento de informações.

O aprendizado precisa se transformar em um esforço coletivo que faça parte da cultura da organização. Para isso é importante que a equipe saiba como as suas contribuições impactaram os negócios. Ao desenvolverem esta percepção sobre significado e impacto a equipe poderá contribuir mais consistentemente. 

É importante começar!

Com tantas opções disponíveis, é fácil empacar e não tomar decisões. Como dissemos antes, o treinamento já está acontecendo mesmo que informalmente. Torna-se necessário somente dar uma estrutura para ele e formalizá-lo.

Uma vez que você reconhecer isso, a tarefa de democratizar o treinamento torna-se mais fácil e os mecanismos escolhidos para coletar, distribuir e organizar os treinamentos passam a ser escolhas naturais.

O mais importante é iniciar este movimento para que sua equipe faça uso e se beneficie de um ecossistema de aprendizado. Isso contribuirá para reter sua equipe, melhorar a sua eficiência, e construir uma cultura de aprendizado alinhada aos processos da organização.

 

Referências: Four Tips: Building Learning and Performance Ecosystems for Small-to-medium Businesses – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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Pílulas de Conhecimento – Uma Estratégia de Sucesso para o Mobile Learning

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O tema Mobile Learning se transformou em um tópico de relevante importância e discussão em eventos e seminários nos últimos anos. Apesar deste crescimento de notoriedade ainda é comum detectar um certo grau de incerteza e desconhecimento na indústria sobre como transformar o aprendizado móvel (ou Mobile Learning) em uma iniciativa de sucesso.

Com a disseminação voraz de aplicações como o WhatsApp, Twitter, Facebook, e outras mídias sociais / plataformas de mensagens instantâneas, a maneira como interagimos com os nossos dispositivos se tornou algo bem diferente da forma como o fazemos com os nossos PC´s. Nossa estratégia de aprendizado deveria refletir tais diferenças.

O movimento BYOD (Bring Your Own Device) – Traga o seu próprio dispositivo – é a estratégia comum bastante discutida em muitas conferências e grupos de estudo por profissionais de educação e treinamento. Entretanto, é importante pontuar que a máxima “um tamanho não serve para todos” é absolutamente verdadeira quando tratamos de dispositivos móveis, devido à variedade e falta de convergência entre as tecnologias mais atuais.

Na prática, estamos falando então de diferenças tecnológicas, além das diferenças de estilos de aprendizagem que já encontramos quando avaliamos um determinado grupo de pessoas. Portanto, estamos mirando e avaliando as características de uma audiência específica.

Ao desenharmos uma estratégia para o Mobile Learning torna-se necessário pensar em modelos diferentes de entrega que possam atender dispositivos e pessoas com características diferentes, mesmo que essa não seja uma tarefa simples. Um erro comum encontrado em equipe de desenvolvimento é o foco excessivo na tecnologia, deixando de lado questões importantes relacionadas à psicologia do aprendiz.

É preciso ter em mente que as pessoas possuem expectativas e hábitos diferentes quando interagem com o seu PC ou com o seu dispositivo móvel. À frente do PC é provável que uma pessoa consiga se manter motivada e atenta por até 30 minutos participando de uma atividade de aprendizado, mas se pensarmos em um dispositivo móvel certamente este prazo na prática será bem menor, principalmente se estivermos falando de aparelhos com telas menores como smartphones.

Isso significa que as pessoas demonstram um maior senso de objetividade e menos paciência quando utilizam os seus dispositivos móveis. Isso porque na prática os smartphones têm sido muito utilizados para atividades rápidas como a troca de mensagens escritas, acompanhamento de e-mails, publicações em redes sociais, tarefas que não costumam levar muito tempo.

Pensando novamente no público alvo e nas suas características é prudente concluir que uma estratégia adequada para o Mobile Learning deveria se basear em atividades e experiências concisas e rápidas também denominadas há alguns anos como Pílulas de Conhecimento ou Micro Learning. Esta estratégia consiste em “quebrar” o conhecimento em partes pequenas, porém, suficientes para garantir um aprendizado específico.

São muitas as vantagens identificadas para esta estratégia, sendo que podemos destacar a facilidade de agrupamento de pílulas para montar programas exclusivos para grupos específicos e a facilidade de aplicação de atualizações futuras. É recomendado não abordar assuntos extremamente complexos ou técnicos uma vez que o local de acesso é incerto e poderá oferecer condições que dificultem a concentração do aluno, como ruídos ou outros elementos de distração.

Outra vantagem é que as pílulas de conhecimento podem ser desenvolvidas em menos tempo e agregadas a outros programas e/ou iniciativas aumentando o seu grau de reutilização dentro uma estratégia blended. Um dos grandes desafios ao se adotar a estratégia das pílulas de conhecimento é equilibrar aspectos como concisão e abrangência do conteúdo.

Por outro lado, as pílulas do conhecimento não podem ser adotadas como a solução para todos os problemas, sendo mais indicadas para prover informações sobre atualização de políticas, procedimentos, conhecimento de produtos, técnicas e habilidades simples. Isso garante o acesso à informação de maneira rápida sem a necessidade de passar por todo um curso para obtê-la.

Seguem algumas dicas básicas para uma abordagem envolvendo uma estratégia de Micro Learning:

  • Micro Learning consiste em aprender em pequenas etapas. Isso se torna possível através de “pedaços ou pílulas” de conhecimento ou atividades rápidas estruturadas dentro de um planejamento eficaz e que sejam facilmente “digeridas” pelo aluno mesmo através de um dispositivo móvel.
  • Ele se baseia em uma característica do cérebro humano relacionada à capacidade de manter a concentração. Estudos realizados já comprovaram que nós aprendemos mais quando envolvidos em sessões de aprendizado mais curtas e focadas. A duração recomendada para cada pílula de conhecimento deve ficar entre 3 e 7 minutos.
  • É ideal para o cenário que enxergamos quando avaliamos a força de trabalho atualmente e será ainda mais indicada na medida em que a geração Z passar a ocupar cada vez mais postos de trabalho.
  • Apresenta ótimos resultados quando aplicado juntamente com estratégias instrucionais que envolvam sequencias de atividades com um certo espaçamento de tempo e garantam uma sensação de progresso pelo aluno na medida em que atividades são concluídas.

Equipe Clarity Solutions

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Fontes: Learning Pills – an easily digestible Mobile or Micro learning strategy – Josh Squires

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Dicas para um Relacionamento de Sucesso com Fornecedores de e-Learning

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A decisão de terceirizar algum tipo de serviço sempre envolve algum tipo de risco. Ao não escolher o parceiro certo, o impacto pode influenciar diretamente a sua reputação junto aos seus clientes e parceiros. Então como avaliar e escolher corretamente? Como saber se tal fornecedor estará alinhado à sua organização?

dicas sucesso com fornecedoresVamos começar com uma premissa básica: uma relação de outsourcing de sucesso inclui o equilíbrio entre o alcance pleno da visão do cliente em relação ao projeto e o alcance de um resultado financeiro positivo pelo fornecedor. Os dois lados da equação são importantes para o sucesso.

Esta questão não é complicada. Quando esta equação está equilibrada, ótimos resultados podem ser obtidos por ambos. O produto pode ser lançado dentro do prazo, os treinandos ficam satisfeitos, os desafios de negócios são resolvidos e o relacionamento continua a se fortalecer.

Sem este equilíbrio, ninguém estará satisfeito. O produto demorará para ficar pronto, os especialistas não ficarão engajados, os treinandos provavelmente não aprenderão o que devem e muita energia será gasta para tentar salvar a parceria.

Dicas para Escolher o Parceiro Certo

Seguem alguns atributos que podem ser considerados questões chave na busca de um parceiro para os seus projetos de aprendizado:

Experiência

Este parceiro possui experiência na indústria em que atua? E aqui não estamos falando somente da empresa mas das pessoas que serão atribuídas para um projeto. A experiência também se aplica ao tipo de atividade que será desempenhada.

Metodologia

O parceiro possui uma? São dedicados a ela? Esta metodologia é entendida por todos os seus profissionais ou é algo que somente é abordado durante uma apresentação comercial? Adotar um método como o ADDIE por si só não é mais suficiente. O parceiro necessita de uma metodologia que seja claramente seguida por todos os seus profissionais. Ela pode ser mantida para pequenos e grandes projetos, de baixa ou elevada complexidade e em diferentes modalidades?

Infraestrutura

O parceiro é capaz de alocar pessoas na quantidade necessária para satisfazer as suas necessidades sem sacrificar a qualidade? O processo de recrutamento do parceiro é contínuo ou somente ocorre quando existe a necessidade? Existem pessoas no parceiro com experiência para atuar como orientadores e mentores e assim conduzir os mais jovens? A equipe é centralizada ou descentralizada? O turnover é elevado? 

Processo

O parceiro possui processos padronizados e refinados, incluindo fases de planejamento, desenho, revisões, testes, desenvolvimento de produtos e fluxos de comunicação? Como o parceiro organiza a composição da sua equipe? Todos os profissionais seguem o processo? Deming disse uma vez: “Você aloca boas pessoas em um processo ruim e o processo sairá vencedor todas as vezes”.

Tecnologia

Ele possui tecnologias para suportar os produtos esperados do processo realizado? O que é utilizado para o gerenciamento de projetos, de recursos, gestão de fluxos de trabalho, revisões de especialistas, feedback e rastreamento de problemas? Se o parceiro não possuir tais tipos de tecnologias estará tratando de tudo isso manualmente o que pode tornar mais complicada e onerosa a gestão para ambas as partes.

Talento

Quais são as qualificações da equipe do parceiro, incluindo a formação e experiência? Como os profissionais são alocados nos projetos? Tais profissionais demonstram estar motivados para fazer um bom trabalho? Estas são questões vitais, já que você está confiando a eles uma parte do seu negócio. Você precisa ter expectativas altas sobre o talento que estão colocando à sua disposição.

Inovação

O parceiro é capaz de atuar como um líder na adoção de novas técnicas e tecnologias? Está ativamente envolvido na indústria em que atua? Possui projetos que comprovam a adoção de novas técnicas? Possui recursos e atitude para experimentar técnicas inovadoras, cometer erros, aprender, e refinar suas habilidades antes de te apresentar novas ideias?

Sobre preços

Agora vem a parte mais difícil: preços. Seguem 3 dicas para tentar obter o preço certo.

Primeiramente, determine quem é o melhor parceiro para o seu projeto baseado nos 7 atributos listados acima, então comece a negociar. Não defina o seu parceiro baseado em preços, este é um erro comum cometido pelas empresas. O seu melhor candidato a parceiro pode inicialmente apresentar o maior preço, mas entenda que podem existir boas razões para isso. Os candidatos querem fazer negócio com você, logo eles irão se esforçar.

Em segundo lugar, informe os seus parâmetros de orçamento para todos eles no começo do processo de seleção. Dê aos seus candidatos a chance de oferecer uma solução prática. Segurar completamente a informação sobre o orçamento quase sempre resultará em propostas inviáveis em termos de orçamento ou até mesmo poderá eliminar, de forma não intencional, o candidato que se apresentou como a melhor opção.

Use e pratique este framework!

A experiência ainda é a melhor maneira de aprender e aperfeiçoar uma prática, portanto, use este framework. É comum encontrar casos de sucesso e de fracasso quando se trata de relacionamento entre clientes e fornecedores, sendo que o insucesso pode ser ocasionado por qualquer um dos lados.

Equipe Clarity Solutions

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Referências: Tips for Successful Relationships with Learning Solutions Development Providers – Learning Solutions Magazine

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