Plataformas de Aprendizado (LMS)

Como medir os resultados do treinamento

 

mensurando_resultadosTreinar é preciso, certo? E medir os resultados do treinamento, também é preciso? Cada vez mais os profissionais de treinamento e as organizações tentam aperfeiçoar os seus investimentos em T&D, com o objetivo de promover ações que sejam realmente necessárias e prioritárias. Geralmente quem “paga essa conta” quer saber que tipo de resultado a iniciativa pode gerar.

Se pensarmos sob a ótica do negócio torna-se fundamental medir o impacto gerado por um treinamento, o que não pode se restringir simplesmente à quantidade de participantes, se todos os temas foram tratados dentro do tempo ou se as pessoas assimilaram o que foi ensinado.

É preciso ir além. É necessário saber se as pessoas aplicam efetivamente o que aprenderam no dia a dia. Quando um treinamento é proposto, se objetiva melhorar comportamentos e o desempenho de pessoas e equipes. Caso contrário, porque realizar um treinamento?

Um ótimo ponto de partida é seguir os níveis de avaliação propostos por Donald Kirkpatrick. O primeiro deles diz respeito à Avaliação de Reação que consiste em mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento, ou seja, a percepção que eles tiveram. Podemos dizer que esse é o nível mais raso de avaliação.

Um segundo nível é medir o quanto as pessoas aprenderam. Isso significa aplicar uma prova de conhecimento para medir o que as pessoas aprenderam. Isso se parece muito com a escola que frequentamos? Pode até soar como algo infantil? Sim, mas é interessante como adultos mudam o seu nível de comprometimento quando sabem que serão avaliados formalmente. Essa avaliação também ajuda a identificar tópicos que não ficaram claros para as pessoas e ajustes que podem ser aplicados para melhorar o treinamento.

Um terceiro nível de medição trata do comportamento do indivíduo que participou do treinamento, ou seja, o seu desempenho melhorou? Equívocos até então demonstrados deixaram de acontecer? Isso depende da observação de um supervisor ou gestor e deve ocorrer alguns meses depois do treinamento. O ideal é que essa etapa seja formalizada através de algum formulário ou pesquisa que permita tabular facilmente os resultados, e que o responsável por esta observação seja previamente orientado.

O quarto nível é o mais complexo e o que mais raramente é aplicado nas organizações. Ele propõe que a organização meça o impacto do treinamento nos indicadores de negócio, mesmo que alguns deles sejam bastante intangíveis. Medir o aumento de vendas e receitas, a variação da quantidade de chamados de atendimento ou a redução de custos pode ser mais simples, pois estamos tratando de indicadores tangíveis, que podem ser quantificados.

Entretanto, outros indicadores atrelados, por exemplo, à liderança, à qualidade da gestão e ao clima organizacional são intangíveis e podem tornar o processo de mensuração mais trabalhoso e incerto, mas ainda assim continuam sendo importantes.

Quando analisamos todo esse planejamento de ações pós-treinamento podemos obter alguns insights e conclusões importantes, inclusive para verificar se a abordagem e o planejamento pré-treinamento estão adequados.

Se vamos medir o comportamento das pessoas após o treinamento, estamos na prática promovendo o desenvolvimento de competências e habilidades. Um ponto a se questionar é se essas competências abordadas são realmente necessárias e fazem parte da estratégia do departamento ou da organização.

Essa análise deve garantir que um treinamento seja pensado e desenhado tendo como foco os resultados que ele deve gerar e não o contrário. É um equívoco realizar o treinamento e depois definir o que será mensurado.

Outra conclusão importante é a necessidade de comprometimento e participação efetiva da liderança, visando a verificação do comportamento do indivíduo após o treinamento. Essa é uma das questões que mais frequentemente enfraquecem esse processo de mensuração. Cabe à organização orientar e engajar os líderes dentro de um processo controlado para que esses cumpram o seu papel como observadores da mudança de comportamento de seus subordinados.

Nota-se desta maneira, um cenário bem mais amplo para gestão, não mais baseado somente em indicadores tradicionais da área de treinamento, tais como horas de treinamento por funcionário ou custos por treinamento aplicado. Por outro lado, esta mudança insere o treinamento como parte essencial para a realização da estratégia da organização.

Equipe Clarity Solutions

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As projeções para o mercado de e-Learning até 2021

 

grafico_mercado_elearningAs significativas taxas de crescimento percebidas no mercado de e-Learning nos últimos anos não devem se repetir pelos próximos, mas continuaremos a ver um crescimento global, com certo grau de estabilização em alguns mercados.

Isso é o que indicam os estudos mais recentes com projeções para essa indústria. O relatório da consultoria britânica Technavio, lançado no início de 2016, prevê um crescimento mundial estável à taxa de 11% até 2020, graças à contínua pressão no mundo corporativo pela adoção de programas de treinamento que sejam eficazes e garantam maior produtividade das equipes em larga escala.

Esta demanda crescente também é resultado da adoção em massa de dispositivos móveis na última década, o que mudou drasticamente as formas de comunicação e as estratégias de treinamento das organizações, afirma a Technavio.

Já a consultoria norte americana Global Market Insights, estima que o mercado de e-Learning global deve saltar de US$ 165 bilhões (estimativa de 2015) para US$ 240 bilhões em 2023, o que representa um crescimento médio anual à taxa de 5%, um pouco menos otimista do que a previsão da Technavio. Somente o mercado norte-americano representa em 2016 cerca de US$ 27 bilhões.

Para a Global Market Insights os principais fatores que sustentarão esse crescimento anual são os baixos custos de implantação e operação de uma iniciativa de e-Learning e a flexibilidade que o modelo proporciona às organizações. Além disso, a percepção das corporações de que é possível elevar a produtividade da força de trabalho por meio do e-Learning também gerará novas oportunidades para o setor.

A rápida obsolescência de algumas tecnologias e formatos também contribui para que o mercado se mantenha aquecido na medida em que as organizações buscam soluções inovadoras capazes de proporcionar melhores resultados.

A expectativa é de que o mercado norte-americano continue a testemunhar um significativo crescimento pelos próximos cinco anos. A Índia deve ser o país asiático com crescimento mais acentuado, algo em torno de 17%, muito em virtude de programas de incentivo governamentais. O mercado indiano de e-Learning praticamente dobrou de 2011 até 2105.

Na Europa ocidental, um mercado de aproximadamente US$ 6,5 bilhões em 2015, o crescimento anual deve seguir a média global, algo em torno de 5,5%. Esse crescimento será sustentado principalmente pela adoção do e-Learning por médias empresas da região.

Na América Latina a perspectiva é de um crescimento mais acelerado pelos próximos cinco anos, em comparação com o ritmo mundial. O mercado avaliado em US$ 1,4 bilhão em 2014 deve experimentar um crescimento médio de 14% ao ano, até 2021, segundo a Global Market Insights. Esse crescimento deve ser impulsionado principalmente pelo mercado educacional, notadamente o privado.

Um estudo bem menos otimista da consultoria norte-americana Ambient Insight, lançado em Agosto de 2016, prevê uma estagnação do mercado em todo o mundo, principalmente considerando o e-Learning na modalidade assíncrona.

Essa previsão se baseia na elevada concorrência já vivenciada em várias regiões, o que tornam os preços cada vez menores contribuindo para esta estagnação ou até mesmo diminuição de determinados mercados.

O maior impacto desse fenômeno, segundo previsões da Ambient Insight, será verificado em relação às plataformas. A consultoria prevê um encolhimento do mercado de plataformas LMS que pode chegar a 15% até 2021. As justificativas são: a elevada concorrência, a commoditização desse tipo de software, e a prévia consolidação do mercado de grandes volumes.

O estudo ainda aponta um cenário menos otimista para o Brasil para os próximos anos, comparado a previsões anteriores. O panorama econômico brasileiro é o principal motivo desta retração, segundo a pesquisa. A retração de investimentos dos grandes setores, incluindo Energia, Combustíveis, Governo, Varejo e Automobilístico provocará uma desaceleração do mercado local.

A principal mensagem do estudo da Ambient Insight é que as grandes oportunidades de crescimento do mercado de e-Learning nos próximos anos serão concentradas em países onde esta indústria ainda está em fase inicial de consolidação, notadamente na Europa Oriental, norte da África e alguns países da Ásia.

O fato de que o e-Learning já é uma realidade e uma necessidade para milhares de organizações em todo o planeta, torna difícil prever uma queda acentuada da sua aplicação nos próximos cinco anos, sobretudo se considerarmos as características da força de trabalho mais jovem.

Equipe Clarity Solutions

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6 passos para implementar o vídeo interativo em ações de aprendizagem

 

É natural que todos fiquemos empolgados com novas tecnologias e suas possibilidades. Entretanto, é importante ter cuidado e não ignorar alguns conceitos básicos que podem impactar diretamente o sucesso da iniciativa.

Nesse artigo abordaremos alguns passos importantes para o desenho e a implementação assertiva do vídeo interativo em ações de aprendizagem.

Vamos iniciar abordando quatro princípios que devemos ter em mente quando decidimos desenhar e implementar uma solução de vídeo interativo par solucionar um desafio de aprendizagem.

  • Quem aprende deve estar no foco primário da instrução fornecida.
  • A interatividade e o “fazer” são fundamentais para garantir a retenção do conhecimento.
  • O trabalho em grupo pode potencializar os resultados de aprendizagem.
  • É essencial trazer situações e problemas reais para o programa de aprendizagem.

O vídeo interativo é uma opção mais sofisticada do que outros formatos mais tradicionais, mas algumas barreiras para a sua implementação estão cada vez menores, sobretudo no que diz respeito à sua distribuição via Internet (o que depende de conexões estáveis e velozes) e aos custos de produção.

Mesmo que atualmente a Internet de alta velocidade já esteja disponível para o seu público-alvo, ainda assim existem outros fatores que farão muita diferença na qualidade da experiência de aprendizagem dos seus alunos.

O primeiro passo é escolher a melhor abordagem para o vídeo considerando o assunto e o perfil do público a ser treinado. Estudos apontam que uma linguagem mais informal e em tom de conversação pode gerar melhores resultados quando o objetivo é ensinar.

Gravações em primeira pessoa que colocam o aluno como protagonista do vídeo ou cenas que demonstram situações específicas são formatos que normalmente geram melhores resultados do que um vídeo simples com alguém explicando conceitos. Na realidade uma cabeça falante pode ser substituída por uma voz de fundo que será suficiente para transmitir o que se deseja.

O segundo passo é ter certeza de que o seu ambiente tecnológico é capaz de suportar a interatividade. Lembre-se, estamos falando de um vídeo com interatividade, ou seja, frequentemente o aluno deverá tomar decisões específicas. São essas ações que fazem com que o aluno saia de um estado passivo (recebendo informações) para um estado ativo que o obriga a processar informações, raciocinar e decidir.

Essa interatividade deverá ser suportada tanto pelo conteúdo de aprendizagem como pela plataforma tecnológica que a executa.

Quanto melhor for o desenho instrucional do vídeo interativo, melhor será o encadeamento entre conceitos e interações, o que na prática resultará em maior identificação e engajamento pelo aluno. Se o vídeo for capaz de demonstrar as consequências de uma determinada ação cria-se então uma experiência capaz de simular situações reais o que aproxima muito mais o aluno do curso.

Dessa maneira nós cobrimos o terceiro passo que consiste em dar um certo nível de controle ao aluno, seja por meio das decisões tomadas em situações ou momentos específicos, através de uma navegação mais aberta por módulos ou pela adoção de perguntas que lhe permitam simplesmente pular tópicos que já sejam de seu domínio.

Um quarto passo a ser considerado trata de uma estratégia para combater o esquecimento dos conceitos ensinados. O cérebro humano somente retém o conhecimento de verdade quando temos a oportunidade de aplica-lo de forma prática e constante durante um período de tempo, e não estamos falando de horas, mas de uma sequência de dias.

É normal que uma pessoa se esqueça de até 70% do que foi ensinado em um treinamento após 24 horas, seja ele on-line ou presencial. Por isso a retenção do conhecimento dependerá de como e quando um aluno aplicará tais conhecimentos nos dias subsequentes ao curso. Uma boa estratégia pode ser segmentar o seu treinamento para que ele seja realizado gradativamente ao longo de uma semana, um pouco por dia.

O quinto passo é medir os resultados. Nesta dimensão é importante monitorar a taxa de evasão (alunos que não completaram o curso), a opinião de quem concluiu ou fez boa parte do curso (feedback dos alunos sobre linguagem, formato e duração), rastrear o aproveitamento dos alunos (prova de conhecimento) e medir a eficácia do treinamento depois de um tempo (o quanto os alunos passaram a aplicar o que aprenderam nas suas atividades diárias).

Um sexto passo, que acaba sendo mais comumente aplicado em programas acadêmicos do que nos corporativos, é promover uma aprendizagem colaborativa em grupos. Isso pode ser viabilizado de várias maneiras (fóruns de colaboração, listas de discussão, reuniões, peer-review de tarefas específicas, etc.).

Uma tendência é reconhecer os participantes que colaboram com mais frequência e/ou qualidade aplicando técnicas de Gamification que possam gerar maior engajamento e motivação. Muitas plataformas de aprendizagem já oferecem recursos que suportam esse tipo de abordagem.

Antes de concluirmos esse artigo vale a pena destacarmos um paradigma que muitas vezes impede ou inibe a implementação de programas de aprendizagem em formatos de vídeo: a excessiva preocupação com a produção.

É claro que uma produção mais sofisticada envolve custos (equipamentos, equipe, estúdio, atores, etc.) e torna um projeto desse tipo mais caro, mas atualmente é perfeitamente possível produzir vídeos com uma qualidade suficientemente boa para garantir que as pessoas aprendam (afinal, não é esse o objetivo?).

A partir de um certo nível de qualidade a produção dos vídeos pouco irá interferir no quanto um aluno irá aprender. Isso significa que é possível alcançar ótimos resultados de aprendizagem mesmo com vídeos produzidos de forma mais simples ou rápida, otimizando inclusive o seu orçamento para viabilizar novos treinamentos.

Referência: Learning Solutions Magazine – Six Steps to Collaborative, Interactive Video

Equipe Clarity Solutions

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O Big Data pode influenciar os seus treinamentos?

 

O Big Data é um dos termos que estão na moda nos últimos tempos, sendo amplamente comentado ou debatido por líderes e gestores que estão tentando entender e explorar como utilizá-lo para benefício das suas organizações.

O termo diz respeito a um grande volume de dados, estejam eles estruturados ou não, e disponíveis dentro ou fora da organização. Empresas de diversos segmentos estão tentando reunir e analisar massas de dados para identificar padrões de negócios e comportamentos de clientes, além de insights que os ajudem a criar futuras estratégias de negócios.

Um estudo realizado pelo IDG em 2015 apontou que 80% das empresas já implementaram alguma iniciativa de big data ou pretendiam fazê-lo em um curto prazo de tempo. Ao olhar para empresas de pequeno porte esse percentual cai para 63%.

Enquanto organizações estão realizando a análise de Big Data em diversas áreas operacionais, a sua abordagem voltada para a área de aprendizagem e desenvolvimento ainda se mostra como um fenômeno crescente. Se aplicado corretamente, o Big Data pode levar os métodos tradicionais de aprendizagem para um novo nível.

Vejamos algumas maneiras como o Big Data pode agregar um enorme valor aos programas de aprendizagem.

Descubra novos tipos de materiais para a aprendizagem

O Big Data não diz respeito somente ao volume de dados, mas também descreve novos tipos de dados disponíveis e suas ilimitadas fontes. Os recursos de aprendizagem não estão mais restritos somente à organização, seus setores e colaboradores.

Tais recursos estão sendo gerados em plataformas de mídias sociais, em fóruns on-line, comunidades, e na nuvem. Tais dados estão disponíveis em formatos de seminários via web, blogs, vídeos, podcasts, etc.

Organizações podem utilizar a análise do Big Data para filtrar e reunir tais informações de acordo com as suas demandas de capacitação. Os recursos disponíveis podem ser ricos e criativos, entretanto a presença dispersa dos dados acaba dificultando a sua utilização.

De fato, uma análise efetiva do Big Data pode mapear novos tipos de aprendizagem e ajudar a identificar os materiais de aprendizagem corretos para atender os requerimentos de treinamento.

Compreenda a efetividade do seu programa de aprendizagem

A análise do Big Data pode apesentar fatos até então escondidos sobre a atividade de aprendizagem de cada aluno, suas interações, padrões de aprendizagem, e pode até mesmo ajudá-lo a compreender como os participantes estão digerindo as informações e aplicando os conhecimentos.

As organizações podem inclusive detectar quais tipos de objetos de aprendizagem ou temas são mais atrativos para a maioria dos estudantes. Por exemplo, é possível identificar que um módulo em formato de vídeo é o mais assistido ou que os estudantes simplesmente estão pulando-o ou avançando sua execução. Outro exemplo é descobrir as razões pelas quais os participantes estão obtendo um baixo aproveitamento em um determinado curso.

Crie programas personalizados e orientados por público

Informações sobre a efetividade dos treinamentos, preferências dos participantes e padrões de acesso permitem criar estratégias de aprendizagem personalizadas e adaptativas que melhor se adequam aos seus alunos. É possível rastrear um indivíduo ou grupo ao longo de todo o processo de aprendizagem e criar novos cursos mais personalizados e atrativos para cada público.

Por exemplo, alguns públicos podem se interessar mais por um determinado tipo de formato ou abordagem educacional que acaba gerando melhores resultados de aprendizagem.

Antecipe as futuras demandas de treinamento

Esta é outra vantagem que o Big Data pode oferecer. Prever novas demandas de treinamento a partir de insights obtidos a partir da análise dos dados. Isso se aplica em termos de adoção de novos formatos que tragam algum benefício desejado pelo público, na identificação de tópicos que demandem atenção, mas que não eram percebidos pela organização até então, etc.

Esta análise pode contribuir até mesmo para aprimorar o cálculo de ROI de um programa, uma vez que é possível obter mais informações e evidências que complementem um estudo deste tipo.

Na prática o Big Data ainda levará um tempo para ser plenamente utilizado e integrado às práticas de RH, mas a simples combinação de uma pequena parte dos possíveis insights à estratégia de aprendizagem pode transformar positivamente os resultados obtidos.

O impacto imediato é melhorar previsões, obter um melhor embasamento para a tomada de decisões e identificar caminhos para promover um desenvolvimento proativo da força de trabalho.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Can Big Data Reform Your Learning and Development Program?

Equipe Clarity Solutions

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O Jeito Google de Construir uma Sólida Cultura de Aprendizagem

 

Criar uma cultura de trabalho centrada na aprendizagem pode não ser tão importante se você não tiver o interesse de atrair talentos, de fornecer ferramentas para que os seus colaboradores atinjam os seus objetivos e se não houver interesse de crescer os seus negócios da sua organização. Espere! Você está em busca disso tudo? Então, neste caso, entregar o tipo certo de capacitação para os seus colaboradores é um fator crucial, e infelizmente, muitas organizações ainda não deram a atenção devida à questão.

Estudos recentes mostram que a grande maioria dos profissionais deseja crescimento de carreira e quer que o seu trabalho atual sirva de preparação para a próxima posição. Entretanto, pela falta de treinamento ou pela baixa qualidade do que é oferecido, somente 13% dos profissionais foram considerados “altamente engajados” e o dobro deste percentual (26%) considerado como “nada engajados”.

As organizações ainda não conseguiram alocar recursos suficientes para expandir ou melhorar a forma como as pessoas aprendem no ambiente de trabalho, o que impossibilita o desenvolvimento dos talentos e o crescimento de carreira tão almejado.

Dados apontam que no geral cerca de 70% das ações de desenvolvimento ainda são realizadas através de métodos tradicionais baseados em sala de aula e com a participação de instrutores. Considerando a época em que vivemos esta não é uma maneira muito efetiva para fazer com que a força de trabalho retenha e esteja engajada com o conhecimento disponível.

Neste artigo nós exploramos alguns componentes que devem existir para que uma cultura de aprendizagem se solidifique, ao invés de um modelo ultrapassado que não permita maior competitividade para uma organização. Para detalhar tais componentes nós utilizaremos o exemplo do Google.

Detalharemos em seguida quatro ações que a sua organização pode adotar para construir uma sólida cultura de aprendizagem, como a do Google, sem a necessidade de investir rios de dinheiro:

1. Duas vias de informações

Você provavelmente vai se lembrar de algum episódio da sua época de estudante em que sua professora entregou algum bilhete avisando sobre um evento que aconteceria na escola e que você simplesmente se esqueceu que ocorreria. O que explica esse tipo de situação? Talvez você tenha perdido o papel ou simplesmente se esqueceu que ele existia pois o mesmo foi deixado em algum canto.

O fato é que o papel, neste caso, foi uma forma passiva de informação que não exigia nenhum tipo de interação da sua parte. Além disso, o papel não tinha nenhuma relação direta com a informação que você deveria lembrar. Outras coisas surgiram e é natural que as pessoas se esqueçam de eventos em situações como esta.

Uma organização com foco na aprendizagem sabe que para que uma informação seja útil e bem assimilada pelos seus colaboradores é fundamental distribui-la de maneira que as pessoas percebam a sua importância e a sua aplicação prática (em alguma tarefa específica) através de modelos “Push ou Pull” (Empurrar ou Puxar).

“Empurre” o conhecimento na hora certa: um conteúdo deve ser sugerido ou ofertado para uma pessoa na hora certa e no local adequado, ou seja, onde ela poderá aplica-lo de forma prática. Exemplo: um tutorial que ajude um profissional a utilizar melhor um software deve ser indicado, para acesso no computador da pessoa, na hora em que uma operação está sendo executada. Outro exemplo, seria um conteúdo sobre vendas que possa ser consultado através de um dispositivo móvel por uma equipe comercial, nos intervalos da realização do seu trabalho ou quando necessário (na loja, durante um chamado de vendas, ao longo de um atendimento pessoal, etc.).

Permita que as pessoas “puxem” o conhecimento: uma das melhores maneiras de apoiar a sua força de trabalho para que ela aprenda e se organize para buscar o conhecimento é garantir que os recursos de aprendizagem estejam disponíveis a qualquer momento e possam ser facilmente localizados e acessados. Utilize ferramentas específicas para fomentar a geração e o compartilhamento do conhecimento, tais como o Dropbox ou Wikis que sirvam como ambientes de armazenagem de informações.

  • Crie oportunidades de aprendizagem: uma base de conhecimento coletiva compartilhada por profissionais de diferentes departamentos certamente ampliará as oportunidades de crescimento tornando possível que todos estejam melhor informados sobre as suas áreas e sobre a organização como um todo.
  • Reduza os conflitos de agenda: ao dar ferramentas para que os colaboradores se auto eduquem e assim estejam melhor informados, torna-se desnecessário realizar reuniões para a troca de informações, o que depende sempre da disponibilidade de um local e da agenda dos envolvidos.
  • Atualização constante: o acesso permanente a uma base de conhecimentos é muito mais eficiente do que depender de encontros presenciais. Ter acesso ao conhecimento em regime 24/7 garante uma aprendizagem mais constante e natural, com o acesso aos materiais quando surge a necessidade.

2. Compartilhar é se importar…e Aprender

Se os cães suam pelas suas línguas, então qual a utilidade das suas axilas?

Você pode considerar esta pergunta boba. Entretanto, ninguém nunca deveria se sentir um tolo por fazer este tipo de pergunta. O mesmo se aplica em um ambiente de trabalho onde o conhecimento coletivo se torna muito mais poderoso e produtivo quando é ativamente compartilhado e onde as pessoas são encorajadas a fazê-lo. Uma cultura de aprendizagem sólida é alcançada quando os colaboradores se sentem confortáveis ao fazer perguntas e ao expor as suas ideias sem o medo de serem considerados ignorantes.

Cabe à liderança promover um ambiente que valoriza e encoraja o surgimento de opiniões diferentes. Mesmo que nem toda ideia seja adotada, é importante reconhecer que a oposição de ideias pode elevar o nível de análise para se obter insights mais poderosos. Desentendimentos também podem ser tratados de forma respeitosa.

Saiba que existem múltiplas maneiras do conhecimento trafegar pela sua organização. Verticalmente, lateralmente, entre indivíduos, grupos ou até entre organizações. Para que isso gere o máximo de eficácia, é preciso definir e sistematizar o modo como o compartilhamento de conhecimento deve ocorre. É necessário determinar processos claros para que o conhecimento obtido seja registrado e compartilhado. Exemplo: ao final de um projeto é importante que sejam conduzidas entrevistas internas para coletar lições aprendidas, opiniões dos envolvidos sobre o que deu certo e o que poderia ter sido feito de modo diferente. Seguir um procedimento à risca garante que a informação seja obtida na hora mais adequada e que o conhecimento seja compartilhado onde se espera.

Maneiras de compartilhar o conhecimento que podem não parecer tão óbvias:

  • Peça feedback, conselhos, opiniões e até mesmo pergunte como outros agiriam para realizar atividades ou tarefas sob a sua responsabilidade.
  • Peça ajuda. Ter a possibilidade de fazer isso no ambiente de trabalho sem se sentir desconfortável está alinhado com a ideia de que a organização encoraje a colaboração interna a favor do crescimento.
  • Mantenha as pessoas atualizadas sobre o que você está fazendo e por quê.

3. Aprenda a partir da celebração de um fracasso

Cair é o primeiro passo para o homem aprender a se levantar e andar. Falhar é natural e é normal se sentir embraçado ou desencorajado após uma falha. Entretanto, quando nós olhamos para empresas de grande sucesso como o Google, notamos que elas utilizam a falha como um trampolim para alcançar resultados melhores. O Google Buzz (produto extinto em 2011) serviu como base para que depois fosse lançado o Google Plus, um serviço muito mais bem-sucedido.

4. Formalize a aprendizagem informal

“Nós somente obtemos 25% (ou até menos) do que nós utilizamos no nosso trabalho através da aprendizagem formal. Assim mesmo, a maior parte do investimento em educação corporativa ainda é feita em ações formais. O resultado líquido é que nós gastamos a maior parte do nosso dinheiro na menor parte da equação”. David Grebow, IBM Institute for Advanced Learning.

O ato de aprender não pode mais ser considerado um evento singular, desconectado e que acontece eventualmente sem relação direta com a prática diária do colaborador. A aprendizagem informal e contínua não é mais uma opção, mas a melhor maneira de engajar e promover o crescimento de um profissional. O Google e outras organizações já adotaram um modelo que dá aos colaboradores a opção de perseguir os seus interesses próprios de aprendizagem com a obtenção de benefícios claros de uma força de trabalho que se sente valorizada e apoiada.

Uma organização de sucesso não simplesmente promove treinamentos formais, mas cultiva diariamente um sistema que cria contínuas e inúmeras oportunidades de aprendizagem. Exemplos formais de aprendizagem informal incluem: coaching, ferramentas de suporte e treinamentos que podem ser requeridos ou acessados a qualquer tempo. Neste último caso, o material de treinamento deve ser idealmente desenvolvido em pílulas de conhecimento (pequenos e breves pedaços de informação) que tornem mais simples e rápido o processo de encontrar e aprender o que se deseja no momento necessário.

Confira abaixo o gráfico da Bersin & Deloitte sobre como construir uma força de trabalho mais inteligente:

Fonte: SHIFT´s eLearning Blog

Equipe Clarity Solutions

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Aplicando o e-Learning para Treinar Vendedores

 

Historicamente, aqui no Brasil, grande parte dos projetos de e-Learning mais abrangentes, consistentes e duradouros são os que apoiam diretamente áreas de negócios. Isso é reflexo da visão de investimento e retorno que direciona e motiva as organizações.

Áreas de marketing e vendas normalmente possuem orçamentos maiores do que outras áreas para capacitar suas equipes, e mais do que isso, são áreas que conseguem medir a sua influência direta nos resultados de forma mais simples e clara, através de indicadores do próprio negócio.

Mesmo com o e-Learning sendo colocado à prova desde o começo deste século aqui no Brasil, ainda existem restrições de algumas pessoas sobre a sua efetividade, sobretudo em organizações mais tradicionais e não tão adeptas ao que é novo.

Será que existem motivos para que tais restrições ainda sobrevivam? Será que o e-Learning consegue oferecer resultados melhores do que o presencial quando falamos de treinamento específico para vendas?

A primeira importante constatação é: nem sempre o e-Learning conseguirá substituir totalmente o presencial. Alguns treinamentos, para serem mais efetivos, ainda demandam um contato próximo entre pessoas, dinâmicas e trocas de experiências que funcionam melhor em sala de aula e com um facilitador.

Por outro lado, grande parte do conhecimento demandado atualmente por equipes de vendas pode ser tranquilamente entregue e assimilado a distância. Informações sobre produtos, concorrentes, comportamento dos clientes, como lidar com objeções, políticas e procedimentos comerciais, técnicas de vendas, etc.

Isso significa que os treinamentos presenciais podem ser mais curtos e/ou menos frequentes, com uma grande parte sendo entregue por meio do e-Learning. De imediato isso significará uma razoável economia para a organização se levarmos em conta todos os custos e despesas operacionais que envolvem o presencial.

Além disso, o profissional de vendas será mantido no campo por mais tempo, já que o seu período de ausência para participar dos treinamentos presenciais será menor. Esta economia pode ser gigantesca dependendo da quantidade de pessoas a treinar, da dispersão geográfica e do volume de treinamentos aplicados. Esta economia, se considerável, justificará inclusive um investimento generoso com a iniciativa de e-Learning. Se você quiser se aprofundar mais neste assunto, recomendamos a leitura de outro artigo nosso: Guia para Calcular o ROI de um Projeto de e-Learning.

Este é um ponto fundamental para discutirmos. Também não adiantará nada oferecer uma capacitação on-line e a distância que não consiga garantir o conhecimento necessário para o bom desempenho dos profissionais de vendas. É necessário saber investir corretamente para colher os resultados. Isso significa possuir um orçamento condizente com as necessidades e acertar na escolha da solução educacional.

A escolha dependerá das suas necessidades, mas saiba que sempre será necessário equilibrar muito bem 3 dimensões do projeto: tecnologia, conteúdo e gestão.

A tecnologia é um meio para viabilizar o projeto, ou seja, para entregar o conhecimento para as pessoas certas, no momento certo, e além disso gerenciar a evolução da aprendizagem individual e coletiva. Atualmente não podemos deixar de lado a opção do Mobile Learning, acima de tudo quando pensamos em equipes de vendas. Neste caso, a conectividade móvel pode ainda ser um grande desafio em algumas localidades brasileiras.

O conteúdo é o coração do seu projeto de e-Learning. Você pode não ter a melhor tecnologia nem aplicar a melhor gestão, mas se o seu conteúdo tiver qualidade e for relevante ao seu público o projeto provavelmente trará bons resultados. Por outro lado, se você tiver a melhor tecnologia, uma excelente gestão, mas conteúdos de baixa qualidade o seu projeto provavelmente fracassará.

É fundamental que o seu conteúdo seja atual, relevante, adaptado e organizado em módulos breves (pílulas de conhecimento), permita que as pessoas testem e simulem de imediato o que aprenderam e que seja percebido pelo seu público como algo importante para o crescimento profissional e o aprimoramento de desempenho.

A gestão é a ferramenta a ser utilizada continuamente para corrigir a rota do projeto, inclusive em questões de tecnologia e conteúdos. Ela também envolve engajar e conquistar a liderança da organização.

Se os líderes realmente jogarem a favor do projeto ele terá boas chances de dar certo. Se a liderança não comprar a ideia será muito difícil. A liderança deve ser engajada no projeto para motivar e cobrar suas equipes, fazendo com que a mensagem de que a iniciativa é importante para a organização ecoe por todos os lados durante todo o tempo.

A gestão também é responsável por coletar informações do projeto para melhorá-lo, portanto, medir os resultados é fundamental. Neste sentido é recomendado medir os resultados do projeto em quatro níveis: reação (qual a percepção do público treinado sobre o treinamento?), aprendizagem (o que foi absorvido de conhecimento durante o treinamento equivale ao esperado?), comportamento (o que foi aprendido está sendo aplicado na prática?), e resultados de negócio (qual o retorno que o treinamento trouxe para a organização?).

Compartilhe os resultados internamente, mesmo que eles ainda não sejam os esperados. Isso dá credibilidade ao projeto e demonstra que existe uma gestão preocupada em fazê-lo melhorar sempre.

Como você deve ter percebido acima, nós falamos sobre tecnologia, sobre conteúdo e aspectos educacionais, sobre gestão, comunicação, etc. Isso significa que um projeto de e-Learning envolve competências multidisciplinares e por este motivo, é recomendado que você não tente fazer tudo por sua conta.

Conte com a ajuda de especialistas que adicionem competência e valor à iniciativa. Eles podem fazer parte da sua organização ou serem parceiros externos.

Equipe Clarity Solutions

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A evolução do trabalho e o seu impacto para os profissionais de RH

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O mundo do trabalho passou por uma evolução constante ao longo da existência humana, porém, no último século as mudanças se intensificaram motivadas por questões sociais, econômicas e tecnológicas.

Recentemente vimos o surgimento de novas carreiras e principalmente a mudança em termos de expectativas em relação ao trabalho realizado pelas pessoas.

Ao mesmo tempo também vemos uma mudança de expectativas por parte dos jovens que buscam um primeiro emprego ou o início de uma carreira. Isso naturalmente traz um impacto para o modo como as organizações se preparam para atrair, gerenciar e reter talentos, visando evitar um choque de visão e expectativas conflitantes entre as partes.

Pesquisas apontam que existem 3 fatores que atualmente são mais valorizados pela força de trabalho mais jovem:

  • Oportunidades de aprendizado e crescimento: existe um desejo da nova força de trabalho por empregos que representem um certo desafio e que tragam recompensas. Os empregos devem, portanto, ser desenhados para encorajar o crescimento pessoal, com um plano anual de aprendizado objetivando uma evolução de carreira. Tais profissionais não querem necessariamente seguir uma carreira linear, havendo muito interesse em assumir papéis diferentes ao longo da trajetória profissional.
  • Fazer parte de uma organização confiável e que garanta caminhos de carreira: as organizações devem garantir contexto e significado para os seus colaboradores, compartilhando informações suficientes para que estes compreendam como o seu trabalho se encaixa na estratégia de negócios da organização. O engajamento dos colaboradores é um dos pilares de um grande ambiente de trabalho.
  • Possuir flexibilidade em suas vidas: as pessoas querem cada vez mais controle sobre as suas vidas. O modelo tradicional de 40 horas de trabalho organizadas em cinco dias por semana está mudando. Os colaboradores querem mais flexibilidade em termos de horários, de cargas de trabalho e até mesmo para atuarem em mais de um emprego simultaneamente.

Se as organizações precisam se adaptar e evoluir, o RH passa a ter um papel fundamental neste processo. Esta responsabilidade só aumenta a complexidade da revolução pela qual o RH das organizações já vem passando nos últimos anos, alimentada pela maior cobrança por resultados, pela influência de forças sociais e econômicas, e pelos avanços tecnológicos.

Uma questão chave para determinar esta mudança de influência e de posicionamento do RH dentro da organização é a sua habilidade para realizar um uso estratégico dos dados relacionados aos seus colaboradores e que hoje já estão à disposição graças aos diversos softwares e sistemas disponíveis.

Entretanto, possuir os dados não é suficiente. Os profissionais de RH devem desenvolver habilidades que permitam “interpretar e contar a história” por trás dos dados de modo a apoiar a organização em ações que suportem a sua estratégia de negócios.

Torna-se necessária então uma transição de atuação em que o profissional de RH deixa de somente coletar e reportar dados e passa a interpretá-los, conjecturando cenários e apoiando diretamente nas tomadas de decisão.

Como então este cenário pode impactar o papel do RH?

O RH passa a ter mais tempo disponível

Grande parte das atividades e do tempo de um profissional de RH é tomada por atividades operacionais ou administrativas que atualmente podem ser automatizadas. Se uma equipe de RH deixa de investir tanto tempo em atividades desta natureza passa a sobrar mais tempo para se concentrar em questões mais estratégicas dentro do seu papel na organização.

O RH dá poder aos gestores de outras áreas para a tomada de decisão

Se o RH tem condições de automatizar boa parte do seu trabalho também poderá distribuir ou compartilhar mais facilmente informações que sejam relevantes para os gestores de outras áreas. Isso torna-se possível e descomplicado por meio de sistemas e aplicativos que já existem. Gestores passam a contar com informações sobre suas equipes para apoiar suas decisões e nortear suas ações de gestão. Esta não é uma tarefa a mais no dia a dia dos gestores, mas sim uma parte já esperada do trabalho diário deles. Esta distribuição de informações reduz a dependência de outras áreas pelo RH e tornam a organização mais ágil.

O RH fornece informações essenciais para a tomada de decisão

Adicionalmente os sistemas atuais de RH podem apoiar a organização em inúmeros processos críticos relacionados às pessoas, desde a seleção até a retenção. Muitos sistemas já possuem módulos de business intelligence (BI) integrados que oferecem informações e análises mais relevantes. Com este tipo de informação nas mãos o RH pode se colocar em uma posição de condutor da mudança ao invés de ser somente quem a executa.

O RH deve participar de iniciativas de colaboração e inovação

A maneira como o trabalho está organizado e é realizado mudou muito nos últimos anos. Em todos os tipos de organização encontramos times virtuais trabalhando em projetos (incluindo terceiros e freelancers), equipes temporárias em atividades específicas, pessoas fazendo home office e interagindo por meio de ferramentas de colaboração e/ou redes sociais, etc. Cada vez mais as pessoas utilizam ferramentas deste tipo para obter e compartilhar informações, promover ideias, encontrar e experimentar soluções. Este é o cenário capaz de promover a inovação que tantas organizações buscam.

O RH deve contribuir com ações de engajamento

Os sistemas à disposição do RH também podem oferecer subsídios importantes para uma atuação proativa da área em busca de um maior engajamento coletivo. Interações e pesquisas podem ser realizadas com maior frequência e seus dados podem ser analisados de modo muito mais ágil. Isso possibilita a implementação de ações de comunicação que promovam engajamento e evitem que dúvidas ou rumores identificados cresçam dentro da organização provocando efeitos indesejáveis.

E o RH da sua organização está evoluindo? Sua organização toma decisões estratégicas utilizando os dados fornecidos pelo RH?

Referências:

How the world of work is changing

How the world of work is changing – and what that means for HR practitioners

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

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8 Aplicativos Recomendados para Professores

Gradativamente as escolas brasileiras vêm ampliando a possibilidade de uso de tecnologias em sala de aula pelos professores. Esta é uma mudança que não depende somente do acesso à tecnologia, mas da estratégia de uso e da capacidade do professor em transformá-la em um agente a favor da educação.

O uso dos recursos tecnológicos na educação tem a vantagem de aguçar o interesse dos alunos, ampliando o horizonte de pesquisa e compartilhamento de informações e conhecimentos, além de estimular o trabalho colaborativo e permitir que o aluno seja o protagonista do processo de aprendizagem.

Neste artigo nós listamos 8 aplicativos populares que já estão sendo utilizados por professores para apoiar os seus processos de ensino e aprendizagem. Vale a pena conhece-los!

Edmodo (saiba mais)

Gratuito – Disponível para iOS e Android

O Edmodo permite que a discussão e a aprendizagem continuem depois do final de uma aula. Professores e estudantes podem compartilhar conteúdos e usar o aplicativo como um canal para novas informações, notificações, atividades e obtenção de notas em avaliações. A possibilidade de professores publicarem tarefas, mensagens, pesquisas e quizzes ao mesmo tempo em que compartilham conhecimento é uma importante característica do aplicativo.

Attendance (saiba mais)

Gratuito – Disponível para iOS e Android

Ideal para professores que possuem muitas turmas e não conseguem organizá-las. Com tantas listas diferentes torna-se difícil monitorar a frequência dos alunos. Este aplicativo se propõe a tornar isso mais fácil por meio de uma interface simples e intuitiva que permite criar quantos grupos forem necessários além de fornecer estatísticas. Um ponto que tornaria este aplicativo ainda melhor, de acordo com as sugestões dos seus próprios usuários, seria a possibilidade de exportar os dados para uma planilha.

GradeBook (saiba mais)

Pago – Disponível para iOS e Android

Este é um dos aplicativos mais completos para gerenciar uma classe. O GradeBook permite monitorar a frequência dos estudantes, assim como o aplicativo que mencionamos antes, mas adiciona a capacidade de gravar todos os tipos de anotações sobre os alunos. Desta forma, o professor pode gravar a evolução do desempenho dos seus alunos ao longo do curso e se torna um parceiro ideal para a sua memória.

ScreenChomp (saiba mais)

Gratuito – Disponível para iOS

Este aplicativo é uma alternativa inteligente para as apresentações tradicionais que conhecemos, pois permite que o professor grave suas próprias narrações ao mesmo tempo em que desenha ou explora conteúdos no seu iPad. É possível escolher uma imagem de fundo (background), explorar fotografias, e depois compartilhar o que foi gravado com outros educadores ou com alunos através de uma URL ou um arquivo MP4 que pode ser baixado.

EduCreations (saiba mais)

Gratuito – Disponível para iOS e Android

Este aplicativo transforma o seu iPad em uma lousa digital, permitindo ao professor projetar e compartilhar conteúdo que criar com os seus alunos em tempo real. Também permite que o professor adicione áudio e salve os projetos para utilizar em outros momentos. Ideal para criar tutoriais, diagramas, animações simples sobre qualquer tema. É possível compartilhar os conteúdos criados por e-mail, Facebook ou Twitter, além de exibi-los em sala de aula.

Math Formulas (saiba mais)

Gratuito – Disponível para Android

Disponível somente para Android, este aplicativo fornece centenas de fórmulas matemáticas de álgebra e geometria. Pode ser muito útil em determinadas situações em que simplesmente não nos lembramos de uma fórmula. Ainda não existe versão em Português, mas o aplicativo é gratuito e tem uma boa avaliação geral dos seus usuários.

Trello (saiba mais)

Gratuito – Disponível para iOS

Este aplicativo se propõe a ajudar na organização de qualquer tarefa ou projeto. No contexto educacional ele pode ser utilizado para organizar projetos em grupo, mantendo todos os envolvidos atualizados. Oferece recursos para a criação de checklists e designação de atividades, tudo de forma sincronizada e na nuvem. Possui versão em Português e algumas versões que são pagas.

Too Noisy (saiba mais)

Pago– Disponível para iOS e Android

Este é um aplicativo simples e interessante pois ajuda a controlar o nível de ruído em um determinado ambiente de forma divertida. Pode ser utilizado por professores para identificar se a sala de aula está muito barulhenta. No caso de o ruído exceder o que o professor estabeleceu como limite o aplicativo aciona um alarme.

Equipe Clarity Solutions

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