Especial: Tendências

A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

infografico_linkedin_report_summary

Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a implementação do e-Learning.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

Anúncios

Análises e Conclusões do Panorama do Treinamento no Brasil

 

panorama treinamento

 

Em 2016 a ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) realizou uma abrangente pesquisa para consolidar dados sobre o panorama do treinamento no Brasil. O estudo contou com a participação de 502 empresas, sendo 43% delas da indústria, 39% de serviços e 11% do comércio, os setores mais representativos em termos de participação nesta pesquisa.

Neste artigo nós destacaremos 10 constatações e conclusões principais desta pesquisa para promover uma melhor compreensão sobre o cenário atual, estratégias adotadas e áreas de oportunidade.

1. Investimento anual em T&D por colaborador

No Brasil a média de investimento anual em treinamento por colaborador foi de R$ 624 em 2016. Esse montante pode ser considerado baixo quando comparado à média norte-americana que é de US$ 1.229 por colaborador. Mesmo assim a média brasileira apresentou crescimento de 24% sobre o valor estimado em 2015, o que na prática é uma boa notícia, sobretudo pelas incertezas econômicas dos últimos anos.

2. Volume de horas de treinamento por colaborador

A quantidade média de horas de treinamento por colaborador também aumentou em 2016, em relação ao ano anterior. Esse crescimento foi de cerca de 33%, com a média subindo de 16,6 para 22 horas por colaborador. Apesar deste crescimento, podemos considerar que ainda se trata de um volume médio bastante baixo: são menos de três dias de treinamento por ano. A título de comparação, nos EUA esta média é de 33 horas por ano (50% maior do que a média brasileira).

3. Como as organizações definem os seus orçamentos anuais para T&D

Dentre os fatores que influenciaram a definição de orçamento em 2016 ressaltamos os três mais votados pelas empresas respondentes: previsão considerando valores dos anos anteriores (59%), previsão considerando o planejamento futuro (53%) e valor fixado, independente do faturamento (18%). De todas as empresas respondentes, 21% delas afirmaram não existir uma verba anual de T&D definida.

4. O tamanho da área de T&D

Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras possuem em média cinco profissionais de T&D em suas equipes, quantidade constante nos últimos anos de acordo com pesquisas anteriores. Esta equipe de treinamento é naturalmente menor em empresas com menos funcionários e maior em empresas com mais funcionários. Para exemplificar, empresas com um quadro de 101 a 500 funcionários possuem em média 1,6 profissionais de treinamento. Empresas com um quadro de 5001 ou mais funcionários possuem em média 14 profissionais de treinamento.

5. A média de colaboradores para cada profissional de T&D

Em 2016 esta média ficou em 706 de acordo com a pesquisa, ou seja, foram 706 funcionários para cada profissional de T&D. Essa média cresceu em relação aos dois anos anteriores: Em 2014 e 2015 eram 399 e 683 funcionários para cada profissional de T&D, respectivamente. Esse panorama indica uma tendência de equipes de treinamento cada vez mais enxutas, e com desafios maiores se considerarmos o aumento gradual de investimentos e do volume de horas de treinamento, já destacados anteriormente. Isso também pode ser explicado por um aumento na quantidade de projetos de treinamento terceirizados com consultorias especializadas, como veremos a seguir.

6. A distribuição dos gastos de T&D

A pesquisa de 2016 também reforçou a tendência de crescimento da terceirização das atividades de treinamento, previamente observada nos últimos três anos. Segundo as empresas respondentes, 47% do orçamento para treinamento foi direcionado para a terceirização (contratação de professores, empresas de consultoria, cursos e seminários de mercado, cursos de idiomas, etc.). Outros 40% foram direcionadas para atividades internas e 13% em cursos curriculares (ensino tradicional). Somente 8% das empresas participantes afirmaram não terceirizar nenhuma atividade.

7. Distribuição das ações de treinamento

De todas as ações de treinamento, em média 60% são direcionadas para um público de não líderes, 26% para um púbico de gerência e supervisão e 14% para a alta liderança. Tais médias mudam em função do setor das empresas. Para exemplificar, no setor de comércio nota-se uma priorização das atividades para líderes (59%). No setor de indústria a prioridade é do público de não líderes, e a média nesse caso sobe para 69%.

8. Comparativo entre os métodos de entrega de treinamento

De uma forma geral o treinamento presencial ainda é dominante em relação aos demais métodos de entrega, correspondendo a 63% das atividades aplicadas pelas empresas respondentes. O treinamento prático no local de trabalho (on the job) é o segundo método mais aplicado com 17%. Em terceiro lugar aparece o e-Learning ou EAD (Educação a Distância) com 15%. O treinamento misto (blended) é aplicado somente em 5% das atividades. Nota-se nesse cenário um grande potencial de crescimento para as opções de e-Learning e treinamento misto no país, considerando principalmente os elevados custos logísticos de um país com dimensões continentais como o Brasil.

9. A aplicação dos diferentes formatos de EAD (e-Learning)

Considerando todos os respondentes que já aplicam a educação a distância (EAD), 44% das atividades realizadas ocorreram na modalidade assíncrona ou de auto estudo, em que o colaborador estuda sozinho. Outros 33% das atividades em EAD ocorreram sem o uso de tecnologia, ou seja, se basearam em apostilas, manuais, etc. Somente 11% das atividades em EAD ocorreram por meio do e-Learning ao vivo com interação (webinar, web conferência, etc.).

Outros 7% das atividades ocorreram por meio do chamado treinamento ao vivo remoto (vídeo conferência, satélite, etc.). O restante (6%) ocorreu através de outros meios mais específicos (mobile, podcasts, vídeo cassete, etc.). Ao comparar esses dados com estatísticas de 2015, é possível perceber que as opções mobile learning e e-Learning ao vivo foram as que mais cresceram em termos de aplicação.

10. As avaliações mais aplicadas no treinamento

A avaliação de reação continua sendo a mais aplicada nos treinamentos com 76% de incidência, percentual que praticamente não mudou em comparação a 2015 (77%). A avaliação do aprendizado ou do conhecimento aparece em segundo lugar com 28% (em 2015 esse percentual era de 30%). A avaliação de aplicabilidade surge em seguida com 13% (o que representa um ligeiro crescimento em relação ao percentual de 2015: 9,8%). A avaliação dos resultados aumentou de 4,9% em 2015 para 6% em 2016. A análise de ROI continua sendo a menos aplicada com somente 3% (percentual que cresceu em relação a 2015: 1,8%).

Fonte: O Panorama do Treinamento no Brasil – Fatos, Indicadores, Tendências e Análises – Integração Escola de Negócios

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções da Clarity Solutions para a implementação do e-Learning.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

 

Especial: A Educação a Distância no Brasil

banner_docebo_ptBR_728x90

 

Man Attending Online Math's Lecture At Home

 

Neste artigo especial sobre a Educação a Distância (EAD) no Brasil abordaremos dados estatísticos sobre a sua expansão no país, projeções de crescimento para os próximos anos, além de listarmos os cursos mais procurados nesta modalidade. Também vamos apresentar alguns dados que comparam a EAD com o ensino presencial no Brasil.

Histórico e Cenário Atual

Talvez você não saiba ou não se recorde, mas a primeira geração de EAD no Brasil foi caracterizada pelos cursos por correspondência, por meio dos quais o aluno recebia o material para estudos em casa, com conteúdos e exercícios. Esta era a época do Instituto Universal Brasileiro, dentre outros que atuavam para preparar pessoas para o mercado de trabalho através de materiais impressos enviados pelo correio.

Já na década de 1970 surgiu a segunda geração da EAD no país. O foco principal ainda eram os materiais impressos mas surgiram também os programas de televisão, fitas de áudio e vídeo. O Telecurso é provavelmente o exemplo mais conhecido da mudança ocorrida nesta geração.

A terceira geração é a que estamos testemunhando atualmente. Ela se caracteriza principalmente pelo advento da Internet e de suas inúmeras opções de comunicação e compartilhamento de informações. Somente nesta última geração que a EAD apresentou números realmente marcantes graças à popularização das tecnologias.

Em 2013 a EAD atingiu a marca de mais de 1 milhão de alunos no Brasil matriculados em cursos superiores. E esses números somente cresceram desde então.

Vantagens da EAD e Expansão

Nos últimos anos um importante fator impulsionador para o crescimento da EAD no Brasil foram os programas governamentais que visaram facilitar o acesso de alunos ao ensino superior. E esta realmente se mostrou a modalidade com maior crescimento no país.

A cada ano milhares de novos cursos superiores são reconhecidos pelo MEC, sendo que a licenciatura é o grau com mais alunos em EAD, seguida pelos cursos superiores de tecnologia e bacharelado. A maioria dos alunos de graduação em EAD estuda em faculdades privadas.

Então quais são os principais motivos para tamanha expansão da EAD no Brasil?

O primeiro deles nós já mencionamos acima e compreende a ação governamental. Ações como o Programa Universidade para Todos (ProUni) que garante bolsas de estudos em faculdades particulares abrange a modalidade EAD. Outro exemplo é a Universidade Aberta do Brasil (UAB) que é gratuita e oferece cursos de licenciatura e capacitação para professores.

Um segundo motivo importante é o reconhecimento do MEC. Instituições que desejam oferecer cursos superiores em EAD precisam obter o respectivo credenciamento junto ao Ministério da Educação (MEC). Além disso, um curso credenciado passa a ser avaliado no mesmo nível dos cursos presenciais. O diploma obtido em um curso superior realizado à distância e reconhecido pelo MEC vale tanto quanto um diploma de um curso presencial.

Um terceiro motivo (e talvez o mais relevante de todos) está ligado à motivação do aluno em participar de um curso a distância. As vantagens que a EAD oferece ao aluno são um grande fator para o crescimento da modalidade no país. Questões como flexibilidade de horários, comodidade, economia de tempo e mensalidades com preços mais baixos representam grandes atrativos para que a modalidade continue a crescer, sobretudo em um país tão extenso e com tantas carências em termos de formação.

Ao analisarmos esta expansão em termos estatísticos baseados na quantidade de matrículas em cursos EAD veremos que a modalidade saiu de cerca de 50 mil matrículas em 2003 para mais de 1,1 milhão de matrículas dez anos depois. Em 2013 este total de matriculas já representava mais de 15% de todas as matrículas no ensino superior no Brasil. Em 2014 passou a representar 25%.

E o que podemos projetar para os próximos anos? Alguns estudos e análises de especialistas apontam que esta participação da EAD em termos de matrículas no ensino superior pode chegar a um percentual entre 40% e 45% nos próximos anos.

Isso na prática significa que o total de alunos em EAD pode dobrar nos próximos 5 anos.

A modalidade tem obtido muita força com a popularização da banda larga no país, e uma nova geração de jovens nascidos em um ambiente cem por cento digital abre novas perspectivas para o setor.

Esta expansão também se verifica quando comparamos o ritmo de novos ingressantes em cada modalidade nos últimos anos. Em 2012 o ritmo de novos alunos em EAD apresentou uma taxa de crescimento de 12% enquanto que na educação presencial o crescimento médio não chegou a 5% (segundo os dados do Censo da Educação Superior 2013 – MEC).

Considerando este cenário e a perspectiva de que novas ações governamentais possam fomentar ainda mais a modalidade de EAD (tais como novos financiamentos que também a contemplem) abre-se uma perspectiva sólida de crescimento para este mercado ao longo das próximas duas décadas, sobretudo por que ainda existe muito espaço para o crescimento do ensino superior no Brasil.

Ao mesmo tempo este é um setor cuja concorrência deve aumentar quando avaliamos o posicionamento das universidades e dos grandes grupos educacionais.  Pouco mais de 200 instituições já atuam no segmento de EAD e pelo menos outras 100 aguardam a autorização ao MEC.

Os investimentos previstos pelos grupos educacionais para os próximos anos devem se concentrar na abertura de novos polos e na criação de novos cursos.

Os cursos em EAD mais procurados

Segue a lista dos 10 cursos de graduação a distância mais procurados segundo estatísticas do MEC divulgadas em 2012:

  1. Pedagogia (273.248)
  2. Administração (128.186)
  3. Serviço social (74.474)
  4. Competências Gerenciais (45.880)
  5. Ciências Contábeis (40.936)
  6. Gestão de Pessoal/Recursos Humanos (35.486)
  7. Administração Pública (34.611)
  8. Letras – Licenciatura (28.591)
  9. Matemática – Licenciatura (23.328)
  10. Biologia – Licenciatura (19.087)

Dados Gerais da EAD nos EUA

Segundos dados do governo norte-americano divulgados em um relatório de 2012 o ritmo de crescimento da educação a distância no país não demonstra ser tão grande quanto no Brasil.

Cerca de 5,4 milhões de estudantes norte-americanos (1 em cada 4) fizeram pelo menos um curso a distância ao longo de 2012 segundo o Centro Nacional de Estatísticas Educacionais dos EUA. Apesar de soar como uma quantidade significativa, ela apresentou um decréscimo de 1,7 milhões de alunos em relação ao que foi reportado um ano antes.

Este estudo também apontou que em 2012 cerca de 1 milhão de estudantes participaram exclusivamente de cursos a distância (número idêntico à quantidade que o censo educacional brasileiro apontou em 2013).

Seguem mais algumas conclusões importantes deste estudo:

  • Alunos norte-americanos já graduados são muito mais propensos a optar por um curso exclusivamente a distância do que alunos que ainda buscam graduação. Dos 2.9 milhões de estudantes já graduados nos EUA, 22% estudaram exclusivamente a distância. Dentre os alunos sem graduação este percentual era de somente 11% em 2012.
  • Mais de 51% dos estudantes matriculados exclusivamente em cursos a distância deram preferência por cursos oferecidos por instituições do mesmo estado em que moram.

Referências:

Ensino a distância no Brasil pode dobrar em 5 anos – Exame.com

A expansão EAD e vantagens nos cursos superiores – EAD.com

Educação a distância cresce mais que a presencial – Agência Brasil

Educação à Distância é responsável por mais de 15% do ensino superior – ZH Notícias

New Government Data Sheds Light on Online Learners – US News

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções educacionais da Clarity Solutions

banner_docebo_ptBR_728x90

 

Enquete: o seu orçamento para projetos de treinamento em 2015 aumentou ou encolheu?

banner enquete orcamento

 

Em 2014 nós vivenciamos um ano atípico no Brasil. Acontecimentos como a Copa do Mundo de futebol, eleições, a crise hídrica sem precedentes na região mais industrializada do país, dentre outros eventos, certamente influenciaram a economia e as decisões tomadas no âmbito corporativo.

Muitas pessoas afirmam que em tempos difíceis o setor da empresa que mais sofre cortes é justamente a área de treinamentos. Será que isso será verdade em 2015? O intuito desta enquete é exatamente ajudar a responder esta pergunta.

Selecione abaixo a opção que melhor reflete a situação do orçamento que a sua organização destinará para treinamentos em 2015:

 Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa e e-Learning da Clarity Solutions

 

Como Pensa e Age a Geração Z

geracao_z

Primeiro haviam os “baby-boomers” ou grupo de pessoas nascidas após a segunda guerra mundial (aproximadamente entre 1943 e 1964). Depois veio a geração X que incluiu os nascidos na década de 60 até o final dos anos 70.

Em seguida tivemos a geração Y que se refere aos nascidos no período entre o final da década de 70 e o início da década de 90. Seguindo a simples ordem alfabética temos então a geração Z que contempla as pessoas nascidas no período compreendido pelo início da década de 90 até por volta de 2010, e é dela que vamos tratar neste artigo.

Vamos falar então sobre os seus filhos e filhas, ou talvez netos e netas. Eles parecem brotar na nossa vizinhança, se expressam através de polegares positivos ou negativos em conversas comumente baseadas em frases parcialmente construídas e abreviações constantes. Eles logo poderão estar trabalhando para você. Eventualmente, você poderá estar trabalhando para eles.

Esta é a geração Z que não conheceu o mundo sem a Internet, telefones celulares ou iPods.

Pode haver discussão em relação ao período exato em que a geração Z começa e termina, mas o que não se discute é o fato desta geração ser muito diferente das que vieram antes. Estamos falando atualmente de pessoas com idade de até 20 anos e que viveram suas vidas inteiras com o acesso instantâneo a montanhas de dados e informações, sobre todo e qualquer assunto, capazes de fomentar enormemente sua imaginação.

Ao mesmo tempo em que nasceram em um mundo altamente tecnológico também vivenciaram alguns eventos históricos que modelaram recentemente o cenário em que vivemos, tal como o 11 de setembro e as crises financeiras da década de 2000. Boa parte demonstra um maior senso de justiça, tendência à filantropia e alguma maturidade sobre temas de maior relevância para a sociedade atual.

Essa é uma geração quantitativamente grande e com elevado poder de influenciar e determinar o mundo em que viveremos daqui a 15 anos. Por isso a importância de entendermos melhor como pensam e agem as crianças e os jovens de hoje.

Entendendo a Geração Z

Eles preferem trocar mensagens de texto do que conversar com alguém. A invenção dos serviços de mensagens curtas ou simplesmente SMS (short message services) pode nos fazer pensar o quanto o telefone realmente seria importante se na época Graham Bell tivesse pensado em uma invenção para a troca de textos antes de uma solução de voz. Pesquisas realizadas mostram que as estatísticas de jovens que usam mensagens de texto só crescem a cada ano.

A razão por esta preferência pode estar na frequência, mais até mesmo do que na conveniência. Ao invés de desenvolver uma conversa face a face ou por telefone para cobrir diversos temas de uma só vez e por vários minutos, os jovens de hoje preferem uma comunicação mais curta e em partes só que com maior frequência. Isso determina uma característica crítica e marcante da geração Z: o feedback imediato. O hábito de obter a informação que desejam instantaneamente.

Quer saber quais as bandas que tocaram na última edição do Rock in Rio? Use o Google e descubra em menos de um minuto. Esqueceu quais os assuntos de matemática cairão na prova de amanhã? Mande um SMS para um colega de classe.

A época de deixar uma mensagem de voz ou enviar um e-mail e então esperar por uma resposta já acabou para esta geração, se é que algum dia fez parte da rotina dos seus integrantes. Eles precisam de informação agora e possuem ferramentas disponíveis para obtê-las.

Uma característica desta geração é ‘zapear’, ou seja, mudar de um canal para outro na televisão, ou ir da internet para o telefone, do telefone para o vídeo e retornar novamente à internet com naturalidade e sem qualquer tipo de dificuldade. Às vezes fazendo tudo isso ao mesmo tempo o que pode provocar falta de atenção ou fácil distração.

Por outro lado, se a geração Z aparenta ser super estimulada, bastante impaciente, então pense por um segundo nos desafios que ela é capaz de reconhecer no futuro. Desde que nasceram estas crianças ouviram falar dos riscos do aquecimento global, do terrorismo e das crises financeiras.

Este contexto trouxe como resultado um crescimento mais acelerado e o desenvolvimento de capacidades sensitivas mais apuradas, como por exemplo, uma preocupação espontânea com a estabilidade financeira de suas famílias, mesmo entre os mais jovens do grupo.

O curioso é que eles se veem como a solução para estes problemas e, como resultado, são mais propensos a perseguir carreiras que eles entendem poder contribuir para ajudar a sociedade. E por causa do seu uso onipresente das redes sociais, eles são ágeis e proativos para ajudar pessoas do seu círculo quando surge algum tipo de alerta sobre alguma necessidade de alguém. Este uso de tecnologias móveis os tornam mais disponíveis e interessados em ajudar solicitações oriundas de amigos.

Conflitos com Gerações Anteriores

Toda geração possui conflitos com uma ou mais gerações anteriores a ela. Suas roupas não parecem certas (ou são certas demais), sua música é muito alta, eles não parecem respeitar ninguém, etc. Quando Elvis Presley estourou nos EUA ele provavelmente provocou uma das maiores ondas de choque cultural entre gerações. Se estivesse vivo, Elvis teria hoje quase 80 anos de idade.

Isso significa que as coisas mudam muito mais rápido do que somos capazes de perceber, e raramente elas voltam a ser como eram antes. Os educadores estão na linha de frente enquanto ocorre a transição da geração Z para a adolescência e eles mesmo reconhecem que este é um grupo diferente.

Um dos desafios mais apontados consiste no fato de que com o fluxo constante de informações quando um jovem é desafiado a solucionar um problema de qualquer tipo, os estudantes de hoje procuram pela resposta mais rápida ao invés de tentarem solucionar o problema por conta própria. Trata-se um instinto natural de buscar rapidez ao invés de precisão ou consistência.

Talvez o maior desafio para os professores seja o fato de que eles precisam aprender a usar novas tecnologias forçadamente e depois de sua disseminação (ou seja, precisam correr atrás para se manterem atualizados), enquanto que os estudantes de hoje são nativos digitais, ou seja, as novas tecnologias são absolutamente intuitivas e lógicas para eles.

Quando olhamos para a geração Z dentro de suas casas, enxergamos estatísticas que apontam pais mais velhos. Os membros da geração X representam boa parte dos pais da geração Z. Na geração X as estatísticas de divórcio são elevadas assim como a frequência de trabalhar fora e permanecer pouco tempo em casa.

Na opinião de muitos especialistas, este absenteísmo dos pais pode trazer uma característica de criação que pode se tornar uma preocupação: os excessos. Atualmente a maioria dos pais demonstra um desejo de criar os seus filhos para que estes possuam uma elevada autoestima, mesmo que isso signifique abdicar de ações duras para corrigir atos falhos ou evitar apresentar desafios que possam estar (aparentemente) além das capacidades dos seus filhos.

A combinação entre esta independência adquirida naturalmente através das tecnologias móveis atuais e a obtenção deste senso constante de autoafirmação a partir do comportamento dos seus pais produziu um senso de direito ou de “poder fazer” na geração Z que pode ser visto como uma faca de dois gumes.

Eles podem possuir os recursos e a iniciativa para realizar as mudanças positivas que desejam mas podem falhar por falta de experiência ou consciência do quanto é necessário perseverar para alcançar o êxito que almejam.

Quando a Geração Z estiver no Comando

Pesquisas apontam estatísticas de que um em cada 4 brasileiros tem menos de 18 anos, ou seja, eles representam 25% da nossa população. Estatísticas semelhantes são vistas nos EUA e em outros países.

O que sabemos é que um dia o mundo estará nas mãos desta geração. A boa notícia é que aparentemente, a geração Z será capaz de fazer um bom trabalho. Além da capacidade tecnológica esta geração também se mostra mais capaz de encontrar os seus caminhos por conta própria. As crianças de hoje não demonstram precisar de direcionamento dos outros. Elas conseguem acessar a informação que desejam quando querem e normalmente encontram o que parece ser suficiente para opinar ou decidir sobre alguma coisa.

Enquanto outras gerações precisavam se apoiar nas opiniões dos pais ou professores para que algo fosse explicado e então aprendido, a geração Z não apresenta este tipo de dependência.

Se olharmos para o ambiente de trabalho, podemos ter certeza de que eles vão exigir flexibilidade. Quando os “baby-boomers” entraram para a força de trabalho, atuar profissionalmente durante a vida toda em uma mesma empresa desenvolvendo uma carreira era um sinal de sucesso.

Isso certamente não irá motivar a geração Z. Eles se verão como profissionais e freelancers permanentes. Eles irão mergulhar de cabeça na sua especialidade (todos eles serão especialistas em algo), participando de um projeto em que possam contribuir e colher resultados. Em seguida buscarão outro desafio, mesmo que não seja no mesmo emprego. Pelo menos é isso que pesquisas apontam quando se avalia como eles mesmos se veem.

Para concluirmos, vale a pena dizer que eles serão inteligentes – para alguns mais inteligentes do que as gerações anteriores. Isso em virtude da sua capacidade de processar quantidades generosas de informações, o que já está preparando-os para desempenhar no futuro trabalhos mentalmente mais desafiadores. Resumidamente, uma geração inteira está se preparando para lidar com tarefas mais complicadas.

Portanto, podemos nos preparar. Apesar de muitas vezes eles demonstrarem um comportamento um tanto egocêntrico, existem razões para acreditarmos que as crianças de hoje possuirão a inteligência e o senso de responsabilidade social para contribuir verdadeiramente com o mundo em que vivemos, de modo que nos esqueceremos dos seus cortes de cabelo ou comportamentos inadequados para padrões previamente estabelecidos.

Reflexões para quem Ensina e Emprega

O impacto destas características da geração Z já vem sendo sentido na pele por professores em sala de aula. Muitas tem sido as discussões, reflexões e os esforços para tentar transformar a sala de aula e sua experiência de ensino em algo mais adequado para motivar, manter a atenção dos alunos e garantir aprendizado. Isso obviamente passa pela capacidade de adaptação do professor, sobretudo em termos de linguagem e uso de tecnologias que já são parte da vida dos alunos permanentemente, dentro e fora da escola.

O que dizer então do ambiente corporativo? Qual o nível de flexibilidade que ele deve apresentar para receber, motivar e reter talentos da geração Z? Em muitas empresas já é possível detectar que a infra-estrutura tecnológica para se trabalhar (computador, smartphone, etc.) é menos avançada do que aquela que o colaborador tem em casa. Também existem em muitos ambientes corporativos restrições quanto ao uso de determinadas ferramentas de comunicação que fazem parte da vida dos mais jovens, o que também pode gerar conflitos.

Um grande desafio para quem emprega é saber agir para tratar de um quadro composto por 3 ou até 4 gerações diferentes, que não somente compartilharão o mesmo ambiente mas deverão trabalhar juntos em busca dos mesmos objetivos, mesmo que possuam características tão diferentes em termos de capacidades para o uso de tecnologias, níveis de maturidade, resiliência e anseios.

Fontes:

  • How Generation Z Works – Lance Looper

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions

 

 

Tendência #10: O LMS como conhecemos se tornará obsoleto

banner_docebo_ptBR_728x90

 

10_banner_blog

 

Completamos hoje a nossa série com 10 artigos sobre as tendências para o mercado de treinamento até 2020. Antecipadamente gostaríamos de agradecer a todos que acessaram, compartilharam e comentaram as informações que publicamos. Se você não teve a chance de ler todos os outros 9 artigos clique aqui para encontrá-los.

Vamos encerrar esta série com mais um tema que pode gerar polêmica e muita discussão. Vamos tratar da perspectiva de que o tradicional LMS se transforme em algo obsoleto ou sem grande utilidade nos próximos anos.

Na última década o LMS (Learning Management System) ou AVA (Ambiente Virtual de Aprendizagem) se tornou uma solução quase que obrigatória para as organizações. Existem milhares de soluções deste tipo em todo o mundo e certamente mais de uma centena delas só no Brasil.

Entretanto, o que se vê na prática é que um baixo percentual das organizações realmente consegue transformar o seu LMS em uma verdadeira ferramenta de gestão. Isso acontece em uma parte por causa das fragilidades e do nível de estagnação da maioria dos sistemas.

O que já se vê em muitos projetos é que as plataformas atualmente utilizadas não estão conseguindo evoluir no ritmo necessário para suportar as mais novas tendências e novos formatos aplicados para ensinar e aprender.

O crescimento da adoção de estratégias baseadas no aprendizado informal e no aprendizado colaborativo por meio de redes tem transformado o LMS tradicional em um obstáculo ou problema pela sua falta de capacidade para viabilizar tais estratégias e sobretudo permitir monitorar o que os participantes efetivamente fazem ou aprendem no âmbito informal.

O modelo antigo baseado no SCORM ainda direciona o funcionamento de muitas plataformas, “engessando” o processo para a geração e o compartilhamento do conhecimento e impossibilitando um aprendizado informal de verdade.

Quando pensamos em termos de conteúdos ou meios para a sua entrega, também podemos detectar as limitações de algumas plataformas LMS. Conteúdos de aprendizado em vídeo já são uma realidade e certamente a sua aplicação crescerá ainda mais nos próximos anos. As plataformas mais modernas devem estar preparadas para suportar esse formato de forma simples, ágil e a baixos custos. Já é possível encontrar plataformas LMS na nuvem (Cloud) que oferecem nativamente o streaming de vídeo sem nenhum tipo de cobrança adicional para o cliente com elevada performance e sem maiores dificuldades técnicas.

Outra tendência é o Mobile Learning ou aprendizado através de dispositivos móveis. Muitos fornecedores têm tentado adaptar ou até mesmo reinventar suas plataformas para permitir que seja possível utilizá-las através de um tablet ou smartphone garantindo o mesmo nível de experiência que já se obtém pelo computador. Plataformas mais antigas, desenvolvidas antes do advento do tablet e dos smartphones, demonstram naturalmente maiores limitações nesse quesito. Esse é um outro fator limitador para expandir as ações de aprendizado dado o contexto atual e dos próximos anos.

Alguns especialistas também acreditam que outras ferramentas já existentes e em evolução constante poderão extinguir o LMS em um futuro não muito distante. Basta analisar o que aconteceu nos últimos com as soluções de sala virtual e web conference. Atualmente muitas delas são gratuitas ou oferecidas a preços muito baixos.

Além disso, precisamos lembrar que as pessoas hoje procuram  simplicidade, sejam elas usuárias ou administradoras de plataformas. O nosso tempo é cada vez mais valioso e por isso plataformas complicadas, pouco amigáveis e de difícil implementação tendem a perder espaço rapidamente.

Se olharmos para a estratégia do Google e para a quantidade de ferramentas que compõem a sua arquitetura de soluções, não é muito difícil pensar que em alguns anos seja possível realizar boa parte do que fazemos hoje no LMS através de soluções gratuitas com elevado nível de integração e totalmente adaptadas às necessidades dos usuários. Isso seria capaz de tornar o LMS uma ferramenta totalmente obsoleta?

Nos EUA já é perceptível uma aproximação de universidades e corporações ao Google com interesse em testar e adotar suas soluções tecnológicas com o objetivo de suportar suas iniciativas de aprendizado digital.

E você? Acredita na possibilidade do LMS se transformar em algo obsoleto nos próximos anos? Boa leitura!

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

banner_docebo_ptBR_728x90

 

 

Tendência #9: Gamification

09_banner_blog

 

Estamos quase chegando ao final desta série especial. Hoje vamos tratar do penúltimo artigo e abordaremos a 9ª tendência para o mercado de treinamento até 2020: Gamification.

Para muitas pessoas esse termo é pouco desconhecido por isso é importante inicialmente definirmos o que é Gamification: trata-se de uma estratégia que busca a interação entre pessoas e conteúdos de forma lúdica, por meio de ações pré-estabelecidas e objetivos claros tendo como base o oferecimento de incentivos ou recompensas que provoquem um maior engajamento do público atendido.

Muitas ações de Gamification já podem ser encontradas no marketing digital porém nós trataremos aqui da sua aplicação no contexto do treinamento. A abordagem de aplicação do Gamification é algo que certamente crescerá muito nos próximos anos dentro de iniciativas voltadas para o aprendizado e o desenvolvimento de pessoas.

Pesquisas realizadas por alguns institutos internacionais apontam estatísticas bastante relevantes a respeito desse crescimento. Pelo menos 1 bilhão de pessoas já participaram de alguma atividade de aprendizado baseada em Gamification, tais como serious games ou simulações lúdicas. Estima-se que somente em 2015 esse mercado movimentará no mundo mais de 6 bilhões de euros.

Apesar de ser uma opção mais cara em virtude da sofisticação e dos esforços de desenvolvimento os serious games e as simulações de aprendizado apresentam um retorno de investimento (ROI) maior do que outras ações mais tradicionais de treinamento. Isso pode ser explicado por duas vantagens distintas: a primeira é o maior engajamento, ou seja, mais pessoas participam e as que participam demonstram maior interesse e atenção em realizar as atividades propostas. Isso significa ter grande audiência junto ao público-alvo e uma evasão menor.

A segunda vantagem está relacionada à eficácia, pois ao permitir a experimentação ou a simulação dentro de um conceito lúdico as pessoas no geral aprendem mais até porque se envolvem mais espontaneamente.

A mecânica do Gamification envolve a definição de tarefas que estejam de acordo com um ou mais objetivos de aprendizado, a criação de regras e a aplicação de mecanismos de monitoramento que permitam registrar a evolução do participante. As recompensas pelas interações dos usuários podem variar desde incentivos virtuais, como medalhas (ou “badges”) ou até mesmo prêmios físicos dependendo do contexto. Uma prática muito comum é a simples liberação de novas tarefas e novos conteúdos seguindo algo muito parecido com o que encontramos em videogames.

Seguem 5 mecânicas muito comuns para promover esse contexto lúdico dentro de uma ação de treinamento baseada em Gamification:

  • Acúmulo de pontos: simples registro e medição dos pontos adquiridos por um participante de acordo com o seu desempenho nas tarefas propostas. O desempenho em uma tarefa determina um total de pontos adquiridos.
  • Medalhas: segue a mesma lógica da pontuação, porém o participante obtém medalhas (ou “badges”) ao invés dos pontos, de acordo com a sua evolução e conclusão de tarefas.
  • Evolução e Níveis: consiste em liberar novas fases ou tarefas de acordo com a conclusão nas tarefas anteriores. Conceito muito comum nos videogames. Pode ser atrelada também às demais mecânicas tais como recompensa de pontos ou medalhas por fase concluída.
  • Ranking dos Melhores: tendo como base o acúmulo de pontos ou de medalhas torna-se possível adotar uma competição com a apresentação de um ranking dos participantes com melhor desempenho até o momento.
  • Desafios e Bônus: além da evolução através de fases e novos níveis de tarefas (já mencionado acima) é possível pensar em desafios específicos que podem ser disponibilizados esporadicamente ou somente para participantes com um desempenho excelente em uma tarefa e que pode significar um bônus de pontuação ou medalhas.

Quando pensamos no contexto do e-Learning obviamente nos questionaremos sobre como operacionalizar a integração de todos esses recursos. A boa notícia é que já é possível encontrar plataformas de aprendizado (LMS) que oferecem nativamente funcionalidades que viabilizam esse tipo de estratégia de Gamification de forma simples e descomplicada.

O papel do LMS é garantir que os mecanismos de acompanhamento funcionem e que os controles de pontuação ou medalhas sejam atualizados automaticamente pelos conteúdos lúdicos nele disponibilizados. Isso torna possível que o foco esteja no desenho do conteúdo, ou seja, na sua eficácia de ensinar e engajar.

Por falar em engajamento, seguem 4 diretrizes simples que podem garantir uma maior adesão dos participantes:

  • Ciclos de feedback rápidos e contínuos: é importante que o participante receba permanentemente o feedback rápido sobre as suas ações. Essa orientação deve ser clara e simples, por ser fundamental para apoiá-lo e instrui-lo.
  • Objetivos e regras claras: tudo precisa ser simples caso contrário o participante poderá desistir rapidamente. É fundamental que os objetivos sejam apresentados de forma clara, assim como as regras para se obter pontos ou avançar para novas fases.
  • Uma narrativa atrativa: o aspecto lúdico é importante mas a narrativa do conteúdo precisa ser atrativa e relevante para o público. Se o conteúdo apresentado não for bom o suficiente os objetivos de aprendizado não serão atingidos.
  • Desafiador mas atingível: é necessário dosar o grau de dificuldade das tarefas. Se forem muito fáceis serão menosprezadas pelo participante, e se forem muito difíceis poderão desmotivá-lo.

A tendência de Gamification no treinamento é certamente uma grande oportunidade e também trará novos desafios para quem atua na área. Aos céticos fica a observação e a reflexão sobre a atual proliferação de jogos nos mais variados meios e dispositivos tecnológicos disponíveis. Basta observar o comportamento das pessoas, sobretudo os mais jovens, em relação aos seus smartphones ou tablets.

Estudos globais apontam que 65% das pessoas que possuem um smartphone e baixaram aplicativos instalaram pelo menos um jogo no seu aparelho. Somente em 2013 foram vendidos no mundo mais de 1 bilhão de aparelhos deste tipo.

Outro dado importante é o tamanho do mercado de videogames no mundo e o seu crescimento vertiginoso nos últimos anos. A expectativa é que esse mercado mundial movimente mais de 87 bilhões de dólares em 2017. Em 2012 ele movimentou cerca de 67 bilhões de dólares. O Brasil é atualmente o 4º maior mercado neste segmento.

Ao mesmo tempo é preciso lembrar que os aspectos lúdicos podem ser muito importantes mas não deverão deixar a qualidade do conteúdo de aprendizado em segundo plano.

Na próxima semana nós traremos o décimo e último artigo desta série especial. Boa leitura e até a próxima!

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

Tendência #8: Apresentações em PowerPoint menores, porém melhores

08_banner_blog

 

O tema desta semana é o uso de apresentações em formato PowerPoint. Se você ainda não é um leitor frequente deste blog, saiba que este é o 8º artigo de uma série de 10 sobre as principais tendências para o mercado de treinamento até 2020. Recomendamos a leitura dos artigos já publicados e dos últimos 2 que completarão a série nas próximas semanas.

No artigo desta semana vamos tratar da abordagem de uso do PowerPoint para os próximos anos. O PowerPoint pode ser considerado de longe a principal ferramenta utilizada por instrutores e professores em sala de aula para apresentar conteúdos de aprendizado ou informações. Isso por ter se popularizado enormemente ao longo das últimas duas décadas como uma ferramenta de fácil utilização e já disponível nas organizações.

Podemos e devemos nos preparar para a proliferação e consolidação de outras ferramentas para uso em sala de aula que certamente exigirão de professores e instrutores novas habilidades para promover a convergência de formatos dentro do contexto de aprendizado, mas o fato é que o PowerPoint continuará sendo usado em larga escala e não desaparecerá tão cedo.

Se olharmos para o treinamento on-line podemos projetar o mesmo, ou seja, o PowerPoint continuará sendo uma importante ferramenta para a geração de conteúdo base para suportar programas de aprendizado a distância. Isso por ser uma ferramenta de fácil utilização pelos profissionais responsáveis por coletar, formatar e apresentar informações e conhecimento.

O que veremos nos próximos anos é uma transformação em termos de formato e duração das apresentações em PowerPoint, primeiramente pela variedade de plug-ins, templates e novos recursos que permitirão que profissionais realmente interessados consigam desenvolver conteúdos mais atrativos. Em segundo lugar porque a tendência é que a maioria das pessoas, sobretudo os mais jovens, não demonstre muita disposição e paciência para assistir conteúdos extensos ou densos.

As apresentações deverão ser objetivas, rápidas e atrativas em termos de visual e dinamismo para captar e manter a atenção da audiência. Foi-se o tempo das apresentações carregadas de textos e que eram utilizadas somente para que um instrutor repetisse em voz alta o texto projetado em uma tela em formato de tópicos. Esse tipo de formato será cada vez mais rejeitado pelos aprendizes e portanto, cada vez menos eficaz.

Em um mundo cada vez mais multimídia a apresentação em PowerPoint com fim educacional deverá apresentar uma elevada convergência de elementos para ser efetiva. Vivemos em uma época em que a imagem, o vídeo e a interatividade dominam o nível de atenção das pessoas, e materiais de treinamento precisam incluir conteúdos nesses formatos que sejam capazes de tocar as pessoas não só atraindo a sua atenção mas retendo-a por meio de elementos emocionais de forte impacto.

Nesse sentido podemos começar a pensar e agir um pouco como contadores de histórias (storytellers) ou verdadeiros publicitários. Conteúdos em PowerPoint bem sucedidos serão aqueles capazes de capturar a atenção das pessoas e depois disso gerar um impacto altamente positivo tocando-as inclusive emocionalmente. Isso é o que grandes histórias e ótimas peças publicitárias são capazes de fazer para gerar grande impacto e eficácia. Teremos que pensar de forma parecida em relação ao nosso conteúdo PowerPoint nos próximos anos.

Para que isso efetivamente aconteça não vamos depender somente do avanço das ferramentas tecnológicas, lançamento de novos plug-ins, templates ou assistentes gráficos para os usuários. Torna-se necessário que as pessoas que já atuam como autores de conteúdos em PowerPoint desenvolvam novas habilidades fundamentais para que esse “salto” de qualidade aconteça. Isso não acontecerá espontaneamente.

Entretanto, não precisamos nos preocupar em formar ou recrutar super-profissionais que apresentem todas as habilidades necessárias para produzir apresentações PowerPoint de alto impacto. Um caminho interessante é formar equipes cujos integrantes possuam competências e habilidades que se complementem.

O especialista em um conteúdo ou tema certamente poderá ser amplamente ajudado na sua tarefa de montar apresentações de alto impacto caso pessoas com conhecimentos específicos em comunicação, editoração e produção visual puderem contribuir em algumas atividades. Isso pode fazer uma enorme diferença para o sucesso de um conteúdo instrucional nos próximos anos.

Além disso, vamos depender também de quem apresentará o conteúdo produzido. Por melhor que seja uma apresentação em PowerPoint ela não fará todo o trabalho sozinha. O professor ou instrutor deverá possui a habilidade de usá-la com eficiência para garantir o impacto e os resultados esperados, ou seja, estamos falando do papel do comunicador diante da sua audiência.

O fato é que cada vez mais as pessoas estarão menos dispostas a investir o seu tempo e atenção para assistir apresentações chatas, densas e extensas. Eis um bom desafio para quem atua com treinamento nos próximos anos!

No próximo artigo dessa série nós abordaremos o tema Gamification. Boa leitura!

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions.

Acesse: www.claritysolutions.com.br

Tendência #7: O Vídeo se Transformará em Formato Padrão para Treinamento

07_banner_blog

 

Chegamos ao 7º tema da nossa série sobre as tendências para o mercado de treinamento até 2020. Essa semana nós vamos abordar a consolidação do uso do vídeo em projetos de capacitação e aprendizado.

Basta observar o que as organizações tem aplicado em termos de recursos educacionais nos últimos anos para perceber o crescimento do uso do vídeo, seja em projetos acadêmicos, seja em projetos corporativos.

Essa é uma tendência em crescimento e que se intensificará nos próximos anos. Vários motivos podem explicar porque o vídeo se transformará em um formato preferencial nos próximos anos quando o assunto for ensinar.

Primeiramente, é fato que o ser humano é muito mais atraído por conteúdos visuais e dinâmicos do que conteúdos baseados em leitura. Nada melhor do que o vídeo para atrair a nossa atenção. Além disso, a maioria de nós é “treinada” e estimulada desde criança a gostar desse formato. Quando crianças já somos colocados à frente da televisão e o formato de vídeo se transforma ao longo do tempo em algo muito familiar, interessante e de fácil assimilação, independente do conteúdo que esteja sendo transmitido. Resumindo, os nossos cérebros naturalmente preferem o formato em vídeo quando já estamos na fase adulta.

Um segundo aspecto importante é que também preferimos naturalmente conteúdos que sejam concisos e objetivos ao invés de conteúdos extensos e complexos. Isso está cada vez mais presente no nosso dia a dia. Estamos cada vez menos dispostos a investir o nosso tempo com conteúdos de longa duração. Tudo precisa ser dinâmico e rápido. O vídeo possibilita que grandes lotes de informação sejam transmitidos em pouco tempo.

Por que então o uso do vídeo no e-Learning só está apresentando esse crescimento recentemente? O formato em vídeo em si não é novidade. Há algumas décadas que o vídeo é usado para ensinar e treinar, seja através de programas educativos na televisão, seja através de pacotes em VHS ou DVD que podíamos assistir em casa ou no trabalho.

O crescimento do uso do vídeo na Internet coincide com dois importantes fenômenos relativamente recentes que minimizaram barreiras importantes pra essa popularização via web. O primeiro deles foi o acesso à Internet de alta velocidade pelas pessoas. Somente em 2013 o mercado de banda larga no Brasil cresceu 39% e nos próximos continuará a crescer, ou seja, cada vez mais pessoas estarão aptas a usufruir de conteúdos nesse formato via Internet.

O segundo fenômeno foi a facilidade crescente para gerar e compartilhar conteúdo em vídeo com qualidade. Câmeras e filmadoras melhoraram e se tornaram mais acessíveis para as pessoas. O celular passou a ser uma câmera capaz de capturar vídeos com alta qualidade. Para publicar ou compartilhar um vídeo no YouTube bastam alguns cliques. Resumindo, qualquer pessoa hoje á capaz de produzir conteúdos em vídeo e os colocarem à disposição para qualquer outra pessoa via web.

Obviamente que para garantir um aprendizado efetivo é necessário que os vídeos sejam produzidos dentro de uma estratégia educacional bem definida e adequada a cada público-alvo, em termos de linguagem, duração e formato. Um desafio para roteiristas e designers instrucionais será desenhar conteúdos em vídeo que sejam rápidos porém bons o suficiente para entregar a mensagem e o conhecimento que se espera, de forma objetiva e impactante.

No próximo artigo desta série especial nós traremos a oitava tendência para o mercado de treinamento até 2020. Ela diz respeito ao uso de apresentações voltadas para iniciativas de educação e capacitação. Boa leitura e até o próximo artigo!

Equipe Clarity Solutions

Conheça as soluções para Educação Corporativa da Clarity Solutions.

Acesse: www.claritysolutions.com.br