Educação

Seis Perguntas Chave sobre Gamificação para Karl Kapp

 

6_perguntas_gamificationDurante a última edição do evento DevLearn realizado em Las Vegas, o autor, professor e especialista em Gamificação Karl Kapp respondeu a algumas perguntas sobre as tendências de aplicação desta estratégia como uma prática inovadora no ambiente organizacional. A conversa tratou inclusive das razões pelas quais as empresas deveriam investir em Gamificação e sugestões sobre como o tema deveria ser tratado junto aos executivos.

Segue reprodução das perguntas e respostas:

  1. Quais são as mais recentes tendências na Gamificação?

A diversificação de metodologias distintas para a aplicação de soluções gamificadas – existem fornecedores que oferecem a aprendizagem com abordagem lúdica, alguns o vem fazendo com repetição e espaçamento de tempo, e alguns promovendo algum tipo de competição, com emblemas, pontos, etc. Cada estratégia adiciona valor à organização de uma forma diferente.

  1. Porque a área de RH/Treinamento deveria investir em Gamificação?

Trata-se realmente de uma ferramenta eficaz para moldar o comportamento das pessoas. Esse é o principal motivo pelo qual o tema deveria estar no radar da maioria dos gestores de recursos humanos.

  1. Como que um gestor de recursos humanos deveria vender a ideia de Gamificação para os executivos da organização?

O maior mito em relação à Gamificação é que ela trata de jogar, mas a realidade é que ela consiste em usar elementos de jogos para engajar pessoas. A melhor maneira de “vender” a Gamificação é falar sobre o alto grau de engajamento que ela pode gerar. Um segundo ponto a se destacar são todos os casos de sucesso já existentes. E finalmente, olhar para os significativos resultados em termos de segurança, retenção de colaboradores e diferenciação na abordagem junto aos clientes.

  1. Quais são as mais comuns armadilhas ao aplicar a Gamificação?

Certamente é não implantar a Gamificação corretamente. Frequentemente as pessoas possuem uma visão de que Gamificação consiste em usar pontos, emblemas e placares de líderes. Na prática, tais fatores externos de motivação duram pouco tempo. É necessário combinar e promover as motivações extrínsecas e intrínsecas dentro do mesmo conceito de engajamento.

  1. Existem pesquisas e teorias que suportam a Gamificação?

O assunto é relativamente novo, então ainda não existe muita pesquisa. Entretanto, as pesquisas já realizadas apontam que a Gamificação tem um impacto de longo prazo. É perceptível que mesmo até depois de três anos as pessoas continuam envolvidas ou conectadas com alguma iniciativa de Gamificação da qual tenham participado.

  1. O que você acha da questão “a Gamificação não trata somente de diversão?”

Penso que o termo Gamificação provoca mesmo algum tipo de confusão. A Gamificação não trata de diversão. Eu costumo dizer: se quisermos dar diversão às pessoas, vamos dar a elas um dia de folga. Se nós realmente queremos ter pessoas engajadas, vamos utilizar elementos que conhecidamente engajam as pessoas quando elas estão jogando, e incorporá-los às metodologias e desenhos de soluções que nós aplicamos para entregar conhecimento e desenvolver pessoas.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Six Key Executive Gamification Questions for Karl Kapp

Equipe Clarity Solutions

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O Uso de Vídeos Animados para Aprendizagem

 

São várias as razões para o vídeo ser um formato tão efetivo quando se deseja transmitir alguma informação ou conhecimento. Em primeiro lugar o vídeo oferece um atrativo visual que atinge em cheio o nosso cérebro. Além disso, a maioria das pessoas cresce assistindo vídeos (seja na televisão ou na Internet) desde muito pequenas.

Trata-se de um formato de fácil assimilação e que atrai naturalmente as pessoas, o que explica como o YouTube se transformou no que é hoje, sendo o Brasil o segundo país no mundo em consumo de vídeos do portal.

A adoção do vídeo como um formato preferencial para promover ações de aprendizagem vem crescendo consideravelmente nos últimos anos não só pelas razões acima, mas também pela redução dos custos de produção e pelas facilidades que o vídeo oferece inclusive para rodar em dispositivos diversos, principalmente os móveis.

Uma das opções mais adotadas atualmente são os vídeos animados que se baseiam em animações, imagens, ilustrações, desenhos e podem envolver também a participação de pessoas. Normalmente incluem recursos de áudio (locução, música e efeitos sonoros) e permitem uma enorme variação de estilos visuais e estratégias de comunicação.

Confira no vídeo abaixo alguns exemplos de vídeos produzidos neste formato e voltados para ações de aprendizagem:

O desenvolvimento de um vídeo animado envolve o levantamento de informações, a roteirização e a produção com a utilização dos elementos audiovisuais previamente definidos.

A Clarity Solutions possui uma equipe especializada que produz anualmente centenas de horas de treinamento on-line, sendo o formato de vídeo animado uma de suas especialidades.

Equipe Clarity Solutions

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Você pratica o autodesenvolvimento?

 

Uma das virtudes mais importantes para uma pessoa nos dias atuais é a sua capacidade de planejar e conduzir o seu próprio crescimento profissional, por meio de decisões adequadas e que sejam capazes de levá-la na direção desejada.

autodesenvolvimento

 

O autodesenvolvimento trata exatamente do compromisso que uma pessoa assume para pensar e agir por si mesma. Isso significa buscar novos conhecimentos, melhorar hábitos e adquirir competências capazes de pavimentar esse caminho.

É importante lembrar que o autodesenvolvimento deve ser um processo contínuo e que o indivíduo deve ter uma visão clara sobre os seus objetivos e estar sempre atento às oportunidades que se apresentarem ao seu redor.

O autodesenvolvimento não deve ser confundido com a gestão da própria carreira, pois na prática o autodesenvolvimento é algo muito mais amplo. Existem algumas etapas fundamentais para aplicar eficazmente o autodesenvolvimento:

  1. Realizar uma autoanálise constante, considerando as mudanças constantes do mundo em que vivemos e revisando os objetivos e sonhos anteriormente traçados.
  2. Manter contato com pessoas próximas e de confiança para obtenção de feedback e trocar ideias. Isso pode garantir uma visão mais completa a respeito de si mesmo, para gerar novas reflexões ou confirmar percepções.
  3. Definir objetivos, validar se são factíveis e analisar o que é necessário fazer para atingi-los.
  4. Agir para alcançar os objetivos. Somente a intenção não vai garantir o alcance dos objetivos. É necessário manter o foco nas ações e perseverar.

Uma característica essencial do autodesenvolvimento é a força intrínseca que o indivíduo deve desenvolver e demonstrar para se motivar a estudar, descobrir e explorar novos conhecimentos e experiências. Estamos tratando aqui de uma força natural e não de uma motivação provocada exclusivamente por fatores externos, tais como obrigações de diferentes tipos.

Essa mudança pode se mostrar mais difícil para algumas pessoas, muitas vezes porque os sonhos ou objetivos traçados podem se apresentar bem distantes ou difíceis, o que rapidamente gera desmotivação. Na prática, pequenas vitórias podem facilitar a trajetória até objetivos maiores, portanto, ter consciência da necessidade de dar um passo de cada vez é muito importante. Aos poucos isso se torna um hábito, pois os resultados de cada pequena vitória funcionam como combustível para gerar mais motivação e buscar outras conquistas.

Estamos falando de uma mudança de visão e de hábitos e não existe outra maneira de incutir o autodesenvolvimento no comportamento de um indivíduo se não por meio de disciplina e prática. É necessário começar, exercitar, acertar, errar, analisar, aprimorar e recomeçar. Trata-se de um ciclo de crescimento.

Além de disciplina e vontade é fundamental tomar decisões corretas e assumir objetivos que sejam capazes de gerar impacto positivo e significativo para o indivíduo. Aqui estamos dizendo que não basta seguir uma postura de “aprender por aprender”. Existem momentos em que é necessário fazer escolhas alinhadas ao que queremos ser (ou nos tornar), sem deixar de lado os objetivos que foram traçados. As decisões corretas correspondem a posicionar os nossos esforços, tempo e recursos na direção dos objetivos que queremos alcançar.

Os resultados serão mais significativos e duradouros para um indivíduo se houver equilíbrio entre a realização profissional e pessoal, o que nem sempre acontece. É comum encontrar casos em que a realização pessoal é relegada completamente para a busca do sucesso profissional.

Quando nossos objetivos são alcançados e garantem a nossa realização nas dimensões pessoal e profissional passa a existir um equilíbrio que nos fortalece para almejar objetivos maiores. Quando existe algum desequilíbrio, uma dimensão tende a afetar a outra, o que pode gerar conflitos.

Outro aspecto importante é a inteligência emocional, que traduz como nos comportamos quando somos bem sucedidos ou quando fracassamos. Quando vencemos, como lidamos com o sucesso? Ele nos afeta, muda o nosso comportamento ou o modo de lidar com outras pessoas? E quando perdemos? Como enfrentamos o insucesso? Temos maturidade para aprender em ambas as situações?

Para apoiar as organizações que desejam promover os conceitos e as boas práticas do autodesenvolvimento para os seus colaboradores, a Clarity Solutions desenvolveu o curso on-line Autodesenvolvimento. Esse treinamento está disponível para ser adquirido por empresas e possui carga horária de 45 minutos. Se sua organização necessita difundir os conhecimentos sobre autodesenvolvimento clique aqui e obtenha mais informações com a nossa equipe de atendimento.

Equipe Clarity Solutions

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A Gamificação a favor da formação de vendedores

 

Tradicionalmente o público de vendas demonstra um perfil com características que se transformam em desafios quando o tema é treinamento. Normalmente são profissionais com dinamismo e pouca paciência para permanecerem por horas em uma sala de treinamento. Para a empresa também existe a constante restrição de retirar o vendedor da sua atividade principal: um dia na sala de treinamento significa um dia sem vender, sem gerar receitas.

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A adoção do e-Learning permitiu que as organizações pudessem treinar seus vendedores, mantendo-os por muito mais tempo nos seus locais de trabalho. Entretanto, fatos como a baixa adesão aos cursos on-line e questionamentos à qualidade do treinamento ofertado acabaram por enfraquecer a iniciativa em muitas empresas.

Uma pergunta fundamental que todos os gestores de treinamento devem fazer é: o que motiva um profissional a iniciar e concluir um curso on-line? Na essência a motivação para iniciar um curso (seja esse on-line ou presencial) deveria surgir naturalmente a partir da percepção de que a aprendizagem é uma oportunidade de crescimento individual, mas nem todos demonstram essa consciência ou comprometimento.

A Gamificação é uma estratégia que pode aumentar o engajamento de uma equipe de vendas, tornando a experiência de aprendizagem mais atrativa e motivadora. De fato, a adoção de uma estratégia mais lúdica para ensinar vem crescendo em todo o mundo, sobretudo quando o público-alvo é formado por pessoas com uma faixa etária mais jovem.

Na prática o que se busca é desenvolver um sentimento de querer fazer, muito mais do que um sentimento de ser obrigado a fazer. Ao trazer uma percepção de desafio ou competição para o aluno é possível fazer despertar uma motivação que contribui com o seu processo de aprendizagem.

Entretanto, a Gamificação não deve ser feita de qualquer maneira. Existem cuidados para que o aspecto lúdico não seja preponderante em relação à aprendizagem. O objetivo é garantir que uma pessoa aprenda e se divirta. É comum encontrar projetos em que a diversão é grande, mas a aprendizagem se transforma em um mero detalhe.

Uma estratégia de Gamificação para capacitar profissionais de vendas pode e deve se apoiar em situações e simulações que permitam aos participantes tomar decisões, reconhecer as consequências de erros e acertos e vivenciar uma experiência com a qual se identifiquem.

Tais situações e simulações podem ser permeadas por elementos que garantam uma abordagem lúdica, tais como competir contra o tempo, adquirir pontos, troféus, posicionar o aluno dentro de um ranking de experiência obtida, etc.

Para tornar toda a iniciativa ainda mais atrativa é comum que esta abordagem também inclua algum tipo de reconhecimento dos melhores alunos, o que pode ou não envolver premiações. Esse reconhecimento é um claro sinal da importância que a organização dá ao treinamento.

Para apoiar clientes interessados em implementar a Gamificação voltada à formação de vendedores a Clarity Solutions desenvolveu uma metodologia que envolve o desenho de conteúdos com abordagem lúdica e o uso de plataformas que permitam a gestão de placares de lideres (ranking). Para obter mais informações clique aqui e entre em contato com a nossa equipe de atendimento.

Equipe Clarity Solutions

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Dicas para um Processo de Recrutamento e Seleção Eficaz

 

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Atrair e reter talentos continua sendo um desafio permanente para qualquer organização, sobretudo em segmentos de mercado mais competitivos. Na prática toda organização realiza algum processo para contratar pessoas, seja de forma menos ou mais estruturada. Será que é possível melhorar o seu processo para torna-lo mais eficiente e obter melhores resultados?

Algumas práticas atuais são essenciais para maximizar os resultados de recrutamento e seleção. Vamos apresenta-las de forma bem objetiva. A primeira delas é atuar junto às redes sociais (profissionais ou não) para se beneficiar da velocidade de comunicação e compartilhamento que elas oferecem. Nesse caso o impacto de visibilidade é muito grande.

Outro ponto importante é vender muito bem a vaga. Aqui estamos propondo enfatizar suas características, comunicando-as de forma clara, criativa e atrativa junto ao público-alvo. Isso não pode ser uma mera etapa burocrática do processo.

Também é fundamental deixar claro quem é a organização que está contratando. É um erro assumir que todos conhecem a sua empresa, a sua abrangência de atuação, valores, etc. É possível que algumas pessoas se sintam identificadas com o perfil da sua organização se puderem conhecer mais sobre ela.

Mapeie candidatos e não espere que eles simplesmente apareçam espontaneamente. Uma vez que se tenha uma visão clara do perfil desejado é necessário atuar com pró-atividade e utilizar as bases de dados disponíveis, redes sociais, etc.

Outra atitude recomendada é valorizar sempre as indicações. Normalmente elas trazem candidatos mais alinhados à cultura e ao modelo de trabalho da organização, e com um perfil mais próximo ao que a organização procura.

Uma ótima estratégia é contratar pessoas para realizarem as suas contratações. Isso também pode ser visto como “profissionalizar a atividade” ao invés de deixa-las nas mãos de alguém inexperiente, que nunca o fez e na verdade aprenderá tentando. Se houver urgência para preencher uma ou muitas vagas pode ser prudente considerar esse caminho “profissional”.

Tenha certeza dos motivos de estar contratando uma pessoa. Isso se aplica para justificar uma posição e também para escolher quem deverá ocupa-la. É habitual encontrar casos em que uma pessoa é contratada simplesmente porque existe a necessidade de preencher a vaga dentro de um prazo específico, sem considerar as suas condições para conseguir realizar o trabalho efetivamente.

Para quem executa o processo de recrutamento e seleção existem muitos conceitos essenciais  a serem considerados, que começam com um entendimento claro da sua importância para a organização. Também é essencial conhecer os diferentes métodos de recrutamento e suas características, estruturar um processo de seleção que seja organizado e adequado em termos de etapas, além de executá-lo com eficiência.

O recrutador exerce um papel fundamental sendo que existem competências especificas que são determinantes para conduzir um processo de recrutamento e seleção que garanta os resultados esperados. Além das competências, é necessário ter em mãos um processo bem desenhado, que otimize o tempo dos envolvidos e indique o melhor candidato para a posição em questão.

Para apoiar as organizações e oferecer ferramentas aos profissionais diretamente envolvidos em processos de recrutamento e seleção, a Clarity Solutions desenvolveu o curso on-line Conceitos Básicos de Recrutamento e Seleção. Esse treinamento está disponível para ser adquirido por empresas e possui carga horária de 30 minutos. Se a sua organização necessita aprimorar o seu processo de recrutamento e seleção e capacitar seus colaboradores para esse tipo de atividade clique aqui e obtenha mais informações com a nossa equipe de atendimento.

Referências: 7 Formas de Recrutar Melhor

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Você já fez o treinamento de Compliance?

 

compliance

Uma das principais demandas de 2016 no Brasil foi o desenvolvimento de treinamentos e cursos sobre Compliance, fenômeno impulsionado pelo cenário político e empresarial que tomou conta dos noticiários. É certo que tais demandas continuarão a existir por mais algum tempo, até que as organizações consigam implementar de forma consistente suas politicas junto ao seu quadro de colaboradores, parceiros e fornecedores.

Empresas multinacionais já demonstram esta preocupação há muitos anos, não sendo esta uma iniciativa recente para a maioria delas aqui no Brasil. A novidade está sendo o movimento de empresas nacionais (de qualquer porte ou ramo de atividade) na busca desse tipo de solução.

Historicamente os cursos de compliance são chatos, pois abordam políticas, regras de conduta, e podem ser realmente extensos, exigindo um bom tempo de dedicação de seus participantes.

Entretanto, existem técnicas didático-educacionais que permitem que um curso dessa natureza seja mais atrativo quando desenhado e desenvolvido na modalidade e-Learning.

Quando tratamos de um público-alvo adulto, precisamos escolher uma estratégia de comunicação que seja adequada e consiga motivar os participantes durante o processo de aprendizagem. As empresas precisam se lembrar de que pode custar muito (mas muito!!!) mais caro não treinar seus colaboradores nas políticas de Compliance do que investir para treiná-los bem e prevenir problemas maiores.

É comum encontrar empresas que relutam em dedicar um orçamento adequado para promover um bom treinamento de Compliance, ou seja, um projeto que realmente funcione e não sirva somente para “cumprir tabela” ano após ano.

Os principais motivos para uma organização investir e promover treinamentos de Compliance são:

  • Cumprir requerimentos regulatórios relacionados ao seu ramo de atuação, tipos de produtos, serviços, etc.;
  • Antecipar possíveis futuras falhas de seus colaboradores, demonstrando que a organização fez a sua parte no sentido de atuar para preveni-las da melhor maneira possível;
  • Aumentar o conhecimento dentro da organização sobre temas específicos para reduzir o risco de fraudes ou crimes diversos como lavagem de dinheiro, fraude, corrupção, roubo de dados, assédio sexual, dentre outros.
  • Criar um ambiente organizacional mais receptivo, respeitoso e ético.

Uma abordagem muito eficaz para esse tipo de treinamento na versão on-line é a adoção de uma estratégia que combine a aprendizagem adaptativa, a contextualização por meio de situações e a aplicação de técnicas que promovam a interatividade. A adoção de elementos lúdicos também pode ser considerada, mas com reflexão e moderação, uma vez que estamos tratando de temas que exigem certo nível de seriedade e formalidade. Isso, entretanto, não impede que um conteúdo de aprendizagem específico receba uma “roupagem” gamificada.

A aprendizagem adaptativa prevê que um aluno participe dos módulos que tratam de conhecimentos que ele realmente não possua ou necessite reforçar. O fator chave neste modelo é identificar o nível de conhecimento que o aluno já possui, o que pode ser feito por meio de questionários e pré-testes organizados em blocos de conhecimento.

Esta abordagem faz com que cada aluno participe de um conjunto de atividades adequadas ao seu nível de conhecimento, cargo ou área, otimizando assim a sua dedicação de tempo e garantindo um direcionamento individual mais assertivo.

A contextualização por meio de situações garante maior identificação entre os temas e conceitos abordados e o público adulto. A mensagem torna-se mais forte quando uma pessoa se identifica com uma situação que já tenha vivenciado ou que sabe que poderá enfrentar algum dia.

Para potencializar o uso das situações é importante prever o uso de interações e tomadas de decisão que transformem o aluno em protagonista da sua análise ou resolução. Esse “desafio” oferece ao aluno a possibilidade de “vasculhar o seu cérebro” e processar seus conhecimentos exercitando-os por meio de ações contextualizadas. O feedback ou o desfecho atrelado a cada decisão é um elemento fundamental para reforçar a aprendizagem neste modelo.

A adoção de elementos lúdicos pode gerar maior engajamento desde que não tornem o conteúdo ou a experiência do aluno infantis e/ou excessivamente informais. Elementos tradicionais do gamification como pontuação, acúmulo de experiências e desafios contra o tempo podem ser enquadrados normalmente dentro de um contexto suficientemente formal para os temas relacionados à Compliance.

Devemos adicionar a esta fórmula algumas variáveis complementares que podem ser determinantes para o desenho de uma boa estratégia voltada para os treinamentos de Compliance. A maturidade do público-alvo em relação a essa modalidade de aprendizagem, eventuais limitações tecnológicas e o conhecimento prévio sobre mudanças frequentes em políticas são algumas delas.

Equipe Clarity Solutions

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As projeções para o mercado de e-Learning até 2021

 

grafico_mercado_elearningAs significativas taxas de crescimento percebidas no mercado de e-Learning nos últimos anos não devem se repetir pelos próximos, mas continuaremos a ver um crescimento global, com certo grau de estabilização em alguns mercados.

Isso é o que indicam os estudos mais recentes com projeções para essa indústria. O relatório da consultoria britânica Technavio, lançado no início de 2016, prevê um crescimento mundial estável à taxa de 11% até 2020, graças à contínua pressão no mundo corporativo pela adoção de programas de treinamento que sejam eficazes e garantam maior produtividade das equipes em larga escala.

Esta demanda crescente também é resultado da adoção em massa de dispositivos móveis na última década, o que mudou drasticamente as formas de comunicação e as estratégias de treinamento das organizações, afirma a Technavio.

Já a consultoria norte americana Global Market Insights, estima que o mercado de e-Learning global deve saltar de US$ 165 bilhões (estimativa de 2015) para US$ 240 bilhões em 2023, o que representa um crescimento médio anual à taxa de 5%, um pouco menos otimista do que a previsão da Technavio. Somente o mercado norte-americano representa em 2016 cerca de US$ 27 bilhões.

Para a Global Market Insights os principais fatores que sustentarão esse crescimento anual são os baixos custos de implantação e operação de uma iniciativa de e-Learning e a flexibilidade que o modelo proporciona às organizações. Além disso, a percepção das corporações de que é possível elevar a produtividade da força de trabalho por meio do e-Learning também gerará novas oportunidades para o setor.

A rápida obsolescência de algumas tecnologias e formatos também contribui para que o mercado se mantenha aquecido na medida em que as organizações buscam soluções inovadoras capazes de proporcionar melhores resultados.

A expectativa é de que o mercado norte-americano continue a testemunhar um significativo crescimento pelos próximos cinco anos. A Índia deve ser o país asiático com crescimento mais acentuado, algo em torno de 17%, muito em virtude de programas de incentivo governamentais. O mercado indiano de e-Learning praticamente dobrou de 2011 até 2105.

Na Europa ocidental, um mercado de aproximadamente US$ 6,5 bilhões em 2015, o crescimento anual deve seguir a média global, algo em torno de 5,5%. Esse crescimento será sustentado principalmente pela adoção do e-Learning por médias empresas da região.

Na América Latina a perspectiva é de um crescimento mais acelerado pelos próximos cinco anos, em comparação com o ritmo mundial. O mercado avaliado em US$ 1,4 bilhão em 2014 deve experimentar um crescimento médio de 14% ao ano, até 2021, segundo a Global Market Insights. Esse crescimento deve ser impulsionado principalmente pelo mercado educacional, notadamente o privado.

Um estudo bem menos otimista da consultoria norte-americana Ambient Insight, lançado em Agosto de 2016, prevê uma estagnação do mercado em todo o mundo, principalmente considerando o e-Learning na modalidade assíncrona.

Essa previsão se baseia na elevada concorrência já vivenciada em várias regiões, o que tornam os preços cada vez menores contribuindo para esta estagnação ou até mesmo diminuição de determinados mercados.

O maior impacto desse fenômeno, segundo previsões da Ambient Insight, será verificado em relação às plataformas. A consultoria prevê um encolhimento do mercado de plataformas LMS que pode chegar a 15% até 2021. As justificativas são: a elevada concorrência, a commoditização desse tipo de software, e a prévia consolidação do mercado de grandes volumes.

O estudo ainda aponta um cenário menos otimista para o Brasil para os próximos anos, comparado a previsões anteriores. O panorama econômico brasileiro é o principal motivo desta retração, segundo a pesquisa. A retração de investimentos dos grandes setores, incluindo Energia, Combustíveis, Governo, Varejo e Automobilístico provocará uma desaceleração do mercado local.

A principal mensagem do estudo da Ambient Insight é que as grandes oportunidades de crescimento do mercado de e-Learning nos próximos anos serão concentradas em países onde esta indústria ainda está em fase inicial de consolidação, notadamente na Europa Oriental, norte da África e alguns países da Ásia.

O fato de que o e-Learning já é uma realidade e uma necessidade para milhares de organizações em todo o planeta, torna difícil prever uma queda acentuada da sua aplicação nos próximos cinco anos, sobretudo se considerarmos as características da força de trabalho mais jovem.

Equipe Clarity Solutions

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4 Dicas para Produzir Vídeo Aulas – Obtenha o máximo dos recursos que já possui

 

Muitos instrutores e gestores de treinamento, sejam do meio corporativo, educacional ou governamental, possuem um pré-conceito de que a produção de vídeos de alta qualidade obrigatoriamente exige um orçamento alto ou uma produção semelhante à de um filme. Na realidade este nem sempre é o caso. É possível e fácil criar vídeos engajadores e com qualidade de forma ágil e com baixo investimento.

O simples fato de eliminar efeitos e transições mais sofisticadas permite que se mantenha o foco em fatores chave para produzir vídeos informativos que sejam atrativos.

O vídeo pode ser uma importante ferramenta de aprendizagem tanto na sala de aula como em ambientes on-line. O conceito de sala de aula invertida, que já se popularizou em todo o mundo, é um exemplo que valoriza o tempo do professor com os alunos em sala de aula uma vez que boa parte do conteúdo instrucional é disponibilizado para auto estudo em outros formatos como o vídeo.

Esta é uma tendência crescente segundo estatísticas da Sophia Flipped Learning Network. Em 2014, 48% dos professores pesquisados pelo instituto afirmaram que utilizaram o vídeo dentro de uma estratégia de sala de aula invertida. Esse percentual em 2012 era de 44%. Os vídeos permitem que cada indivíduo estude no seu ritmo, avançando ou repetindo trechos de acordo com as suas necessidades e nível de entendimento sobre os temas. O contato com o professor acaba sendo muito mais útil para esclarecer dúvidas e reforçar conceitos importantes.

Podemos pensar de forma similar no ambiente de trabalho. É comum encontrar organizações que disponibilizam vídeos para capacitar suas equipes. Isso representa economia de tempo e dinheiro para organizações com diversas unidades espalhadas, além de garantir uniformidade da informação transmitida.

Entretanto, o desafio de produzir vídeos de qualidade e que sejam úteis, tanto para o ambiente de trabalho como para a sala de aula, com orçamentos limitados e/ou prazos apertados ainda existe. Existem muitas ferramentas e truques interessantes que podem ajudar bastante. A seguir destacaremos os aspectos mais importantes.

A Clareza é Fator Chave

Para que um vídeo consiga transmitir informações importantes ele precisa, antes de qualquer coisa, ser fácil de assistir. A qualidade do vídeo não precisa ser de Blu-ray, o mais importante é que o usuário consiga rodá-lo sem dificuldades no seu computador ou telefone, e que o vídeo seja claro.

Vídeos com imagem ruim são difíceis de assistir e rapidamente perdem o interesse de quem os vê. Os vídeos não deveriam conter efeitos e transições sem um objetivo muito claro. Somente efeitos que suportem ou reforcem o conhecimento transmitido deveriam ser considerados. Exemplo: se um vídeo é sobre como utilizar um software, considere utilizar recursos para destacar e enfatizar seções ou recursos que estejam sendo abordados.

Quando pensamos em filmagem de pessoas ou ambientes, a iluminação é um fator primordial. A luz é tão importante para um vídeo quando a tinta é para uma pintura. As pessoas não devem deixar de entender um conceito ou um procedimento simplesmente porque a luz do vídeo é inadequada (muito escuro ou muito claro).

Atualmente câmeras e smartphones de mercado já demonstram uma elevada capacidade para compensar a falta ou o excesso de luz. Isso significa que não precisamos mais investir alto para ter um equipamento que seja bom o suficiente. Se o seu vídeo precisa ser narrado tenha certeza de que o áudio esteja limpo e claro para ser entendido sem dificuldades.

O ideal é que o vídeo consiga ser feito para que pelo menos dois sentidos humanos sejam combinados ao mesmo tempo. Exemplo: mostrar (imagem) e explicar (áudio). Ao mesmo tempo em que algo está sendo exibido ou demonstrado é importante que o áudio explique o que está sendo feito. Isso melhora a absorção do conhecimento por quem assiste.

Conteúdo Engajador

Um vídeo será tão útil quanto o conteúdo que ele apresenta. É importante pensar no público alvo que se deseja atingir com um vídeo. O conceito de engajador pode variar muito dependendo de quem prepara o conteúdo e de quem o assiste.  Um vídeo deve incluir conteúdo que seja relevante para um público específico e que seja uma boa representação do conceito ou conhecimento que se seja transmitir.

Normalmente não é necessário demonstrar muita criatividade ou aplicar muitos esforços de roteirização para abordar um tema (mesmo que complexo) de forma similar como seria feito pessoalmente. É importante conseguir envolver quem assiste, seja através de uma linguagem adequada ou por meio de interações e/ou informações que complementem a experiência de quem assiste o vídeo. Tenha cuidado somente para não cometer excessos. Lembre-se de que a simplicidade é um fator primordial. Utilize frases que ajudem a fortalecer conceitos essenciais na memória do público atendido.

O uso de elementos visuais tais como imagens, gráficos ou diagramas pode ser muito útil para reforçar conceitos e reter a atenção de quem assiste, mas tenha certeza de não abusar da sua utilização. Tudo precisa ser claro o suficiente para não confundir nem desorientar quem assiste. Técnicas específicas como o zoom podem ajudar nesta missão de tornar o conteúdo em vídeo mais dinâmico e interessante. Isso porque o cérebro humano está “programado” para detectar o movimento.

Ritmo

Os vídeos normalmente deveriam apresentar um ritmo mais acelerado do que uma apresentação real, feita pessoalmente. De fato, a informação transmitida através de um vídeo pode ser absorvida de forma muito rápida, então quem assiste pode rapidamente perder o interesse por uma apresentação cujo tema ele já conhece bem ou domina.

É importante pensar em maneiras de permitir que um aluno possa determinar o seu ritmo de aprendizagem, seja através de recursos que lhe permitam avançar para trechos específicos de uma aula ou que facilitem a localização de partes que mereçam uma rápida revisão ou reforço de entendimento. Esta liberdade garante um ritmo personalizado.

A quantidade de informações deve ser organizada e limitada em seções, preferencialmente de cinco a nove partes, por tópicos de interesse mais específicos. A segmentação dos vídeos é uma ótima estratégia para garantir uma experiência mais atrativa para o seu público.

Meça o seu sucesso

O requerimento mais importante para se definir a qualidade de um vídeo é o seu entendimento pelo público alvo e sua capacidade de garantir a retenção do conhecimento transmitido. Isso é verdadeiro seja qual for o propósito do vídeo, desde preparar os alunos para os exames finais até enfatizar a cultura organizacional dentro de uma corporação.

Tenha certeza de que os vídeos funcionam. Isso significa medir o impacto que eles geram. Acompanhe a experiência das pessoas enquanto assistem um vídeo, verifique o quanto elas prestam atenção e tente identificar suas reações. O vídeo deve trazer um significado. Dicas como a adição de pesquisas ao longo de um vídeo, testes e/ou opções de personalização podem aumentar o engajamento das pessoas.

O número de visualizações não é uma indicação relevante pois não garante que o vídeo foi assistido integralmente. Uma métrica mais relevante e apurada é o percentual assistido. Quando se é possível obter estatísticas sobre os trechos ou tópicos mais assistidos torna-se possível compreender melhor o que deve ser melhorado ou entender melhor as necessidades do seu público.

A eficácia de um vídeo pode ser medida através de estatísticas de acesso e de interações como testes e pesquisas que permitam compreender qualitativamente o nível de absorção do conhecimento transmitido.

O vídeo pode ser um formato extremamente útil e vantajoso para educar e treinar. Enquanto muitos educadores e gestores de corporações ainda temem não possuir os recursos necessários para desenvolver e lançar vídeos, na realidade, quanto mais simples e claro for um vídeo, mais provável que ele sirva ao seu propósito.  Com as ferramentas tecnológicas já disponíveis, designers instrucionais, gerentes e professores podem desenvolver vídeos de alta qualidade com ótimos resultados, mesmo tendo pouca experiência ou recursos limitados.

Fonte: Four Tips for High-quality, Not High-budget Videos: Make the Most of the Resources at Hand – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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10 Passos para Criar uma Cultura de Aprendizagem na sua Organização

 

Uma cultura de aprendizagem consiste em um ambiente que promove e recompensa a aprendizagem, incentiva as pessoas a compartilharem o que sabem, e as ajuda a evoluir com base na aquisição de novos conhecimentos e habilidades. Nós sempre gostamos de pensar que trabalhamos em uma cultura de aprendizagem positiva, mas nem sempre este é o caso.

Não há dúvida de que uma iniciativa para promover a aprendizagem poderá falhar ser não for planejada e bem desenhada. Ao mesmo tempo é certo que ela falhará de qualquer maneira se a cultura da organização não apoiá-la.  Esta é uma disputa injusta, pois uma cultura ruim sempre vencerá uma boa iniciativa de aprendizagem.

Entretanto, as coisas não precisam ser deste jeito. Seguem 10 passos para criar uma cultura de aprendizagem positiva na sua organização.

  1. Comece com a liderança. Tenha em mente que a cultura começa no topo. Se a liderança sênior não apoiar de verdade uma cultura de aprendizagem, ninguém mais o fará. Se você está em busca de apoio, busque líderes que aceitarão investir e patrocinar a sua iniciativa, mesmo que o projeto ainda seja pequeno ou menos visível do que você gostaria. Você precisará de algumas primeiras histórias de sucesso para ajudá-lo a espalhar e fortalecer a sua mensagem. 
  1. Expanda a missão. Você não chegará a lugar algum se simplesmente tratar a aprendizagem como treinamento. A aprendizagem – tanto em termos individuais como organizacionais – é muito mais ampla do que oferecer cursos. Evite o erro de falar sobre aprendizagem e somente realizar treinamentos. Pense mais em um ecossistema de aprendizagem e desempenho do que somente um catálogo de cursos. 
  1. Ganhe o apoio da linha de frente. Se você quer que os seus colaboradores aprendam, tenha certeza de que os seus supervisores o façam antes. Você não pode contar com o apoio dos supervisores se eles não conhecerem e compreenderem a iniciativa. Pense em uma estratégia para transformar os supervisores e líderes de equipe em apoiadores da iniciativa, reconhecendo e recompensando aqueles que colocam a aprendizagem no topo das suas prioridades. 
  1. Obtenha e disponibilize o conteúdo certo. Entregar uma montanha de conteúdos não irá encorajar as pessoas se eles forem confusos, superficiais, incompletos, de difícil acesso ou simplesmente gerarem pouco valor para o seu público. A curadoria de conteúdos pode ser a coisa mais importante que você deve aplicar. 
  1. Utilize a tecnologia certa. Aqui não se trata somente de garantir que a tecnologia funcione, mas ter certeza de que é a tecnologia certa para o uso que se almeja. Tenha cuidado para que a tecnologia não se transforme em um obstáculo no caminho para a aprendizagem, ou que você cometa o erro de adotar mais tecnologias do que você realmente precisa. A tecnologia é importante, sobretudo se você busca atender grandes volumes (escala), mas a tecnologia sem a efetiva aprendizagem não representará nada. 
  1. Garanta que as pessoas estejam preparadas para aprender. Um dos principais fatores para promover uma cultura de aprendizagem pobre é oferece-la para pessoas que não estejam prontas ou que simplesmente não precisam dela. Isso pode ser terrivelmente desmotivador. Tenha certeza de que as pessoas tenham os pré-requisitos, que existam objetivos claros para aprender, tempo e recursos adequados, e que não estarão perdendo o seu tempo. Ofereça oportunidades reais de aprendizagem e tenha certeza de que você entende os motivos de alguma eventual resistência à sua iniciativa. 
  1. Faça uma comunicação pensando no longo prazo. Lançar novos programas de aprendizagem às vezes pode parecer mais como publicidade do que conteúdo efetivo. É claro que você precisa promover os seus esforços, mas tenha certeza de que a sua estratégia de comunicação é de longo prazo e tenha uma percepção de valor pelas pessoas, desenvolvendo uma relação positiva de afinidade entre elas e as oportunidades de aprendizagem. Dessa maneira as pessoas se transformarão em promotores da iniciativa. 
  1. Garanta que a aprendizagem seja aplicada. Um fator crítico é garantir que as pessoas tenham a oportunidade e realmente apliquem no seu trabalho aquilo que aprenderam. Além disso, verifique se as pessoas reconhecem que a aprendizagem foi importante para desempenharem o seu trabalho de forma mais eficiente ou ágil. Esta conexão entre a aprendizagem e o desempenho no trabalho é um fator chave para construir uma cultura de aprendizagem sustentável. 
  1. Compartilhe e demonstre o sucesso. É melhor ter um pequeno sucesso do que um grande fracasso. Mesmo que ainda estejamos falando de provas de conceito ou pilotos, é importante demonstrar o sucesso e lições aprendidas. Lembre-se de que a cultura se inicia no topo da organização e estas pessoas esperam ver sucesso na iniciativa. Mostrar o sucesso é muito mais poderoso do que somente falar sobre isso. 
  1. Meça os resultados e forneça feedback. Você quer medir o quanto as pessoas aprenderam, mas talvez seja mais importante, sob a perspectiva de uma cultura de aprendizagem, medir o valor proporcionado pela aprendizagem. E é claro que nada soará mais alto na organização do que o impacto que a aprendizagem proporciona no desempenho individual e coletivo. Então vá além da simples medição dos resultados do curso e tente detectar o impacto real sobre o desempenho das pessoas.

Utilize esses 10 passos como um checklist para a sua organização se assim preferir. Quais deles você já aplica normalmente?

A aprendizagem fracassa quando ninguém realmente se preocupa com ela. Você sempre poderá promover cursos, investir na sua comunicação interna, mas isso não garantirá uma mudança na cultura. Se você realmente quer que sua estratégia de aprendizagem e desempenho tenha um impacto positivo e sustentável – se você realmente quer que as pessoas queiram aprender e que a organização queira investir em aprendizagem – você precisa criar uma atmosfera de valor, suporte e apreciação por aquilo que você está oferecendo. Sem isso, as pessoas estarão somente agindo reativamente à iniciativa.

Fonte: Marc My Words: Ten Steps to Building a Learning Culture – Learning Solutions Magazine

Equipe Clarity Solutions

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