Educação Corporativa

Seis Perguntas Chave sobre Gamificação para Karl Kapp

 

6_perguntas_gamificationDurante a última edição do evento DevLearn realizado em Las Vegas, o autor, professor e especialista em Gamificação Karl Kapp respondeu a algumas perguntas sobre as tendências de aplicação desta estratégia como uma prática inovadora no ambiente organizacional. A conversa tratou inclusive das razões pelas quais as empresas deveriam investir em Gamificação e sugestões sobre como o tema deveria ser tratado junto aos executivos.

Segue reprodução das perguntas e respostas:

  1. Quais são as mais recentes tendências na Gamificação?

A diversificação de metodologias distintas para a aplicação de soluções gamificadas – existem fornecedores que oferecem a aprendizagem com abordagem lúdica, alguns o vem fazendo com repetição e espaçamento de tempo, e alguns promovendo algum tipo de competição, com emblemas, pontos, etc. Cada estratégia adiciona valor à organização de uma forma diferente.

  1. Porque a área de RH/Treinamento deveria investir em Gamificação?

Trata-se realmente de uma ferramenta eficaz para moldar o comportamento das pessoas. Esse é o principal motivo pelo qual o tema deveria estar no radar da maioria dos gestores de recursos humanos.

  1. Como que um gestor de recursos humanos deveria vender a ideia de Gamificação para os executivos da organização?

O maior mito em relação à Gamificação é que ela trata de jogar, mas a realidade é que ela consiste em usar elementos de jogos para engajar pessoas. A melhor maneira de “vender” a Gamificação é falar sobre o alto grau de engajamento que ela pode gerar. Um segundo ponto a se destacar são todos os casos de sucesso já existentes. E finalmente, olhar para os significativos resultados em termos de segurança, retenção de colaboradores e diferenciação na abordagem junto aos clientes.

  1. Quais são as mais comuns armadilhas ao aplicar a Gamificação?

Certamente é não implantar a Gamificação corretamente. Frequentemente as pessoas possuem uma visão de que Gamificação consiste em usar pontos, emblemas e placares de líderes. Na prática, tais fatores externos de motivação duram pouco tempo. É necessário combinar e promover as motivações extrínsecas e intrínsecas dentro do mesmo conceito de engajamento.

  1. Existem pesquisas e teorias que suportam a Gamificação?

O assunto é relativamente novo, então ainda não existe muita pesquisa. Entretanto, as pesquisas já realizadas apontam que a Gamificação tem um impacto de longo prazo. É perceptível que mesmo até depois de três anos as pessoas continuam envolvidas ou conectadas com alguma iniciativa de Gamificação da qual tenham participado.

  1. O que você acha da questão “a Gamificação não trata somente de diversão?”

Penso que o termo Gamificação provoca mesmo algum tipo de confusão. A Gamificação não trata de diversão. Eu costumo dizer: se quisermos dar diversão às pessoas, vamos dar a elas um dia de folga. Se nós realmente queremos ter pessoas engajadas, vamos utilizar elementos que conhecidamente engajam as pessoas quando elas estão jogando, e incorporá-los às metodologias e desenhos de soluções que nós aplicamos para entregar conhecimento e desenvolver pessoas.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Six Key Executive Gamification Questions for Karl Kapp

Equipe Clarity Solutions

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A Aprendizagem no Ambiente de Trabalho – Relatório 2017

 

Realizado e divulgado pelo LinkedIn, o Relatório 2017 sobre a Aprendizagem no Ambiente de Trabalho reúne informações e constatações relevantes sobre o cenário de treinamento na América do Norte, continente que representa a maior fatia de investimentos no cenário mundial.

O infográfico abaixo é um resumo com algumas das principais constatações do relatório. Para baixar o relatório completo (em inglês) basta clicar no respectivo link indicado abaixo do infográfico.

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Fonte: Linkedin – Para baixar o relatório completo (em inglês) clique aqui.

Tradução e Adaptação: Clarity Solutions

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O Uso de Vídeos Animados para Aprendizagem

 

São várias as razões para o vídeo ser um formato tão efetivo quando se deseja transmitir alguma informação ou conhecimento. Em primeiro lugar o vídeo oferece um atrativo visual que atinge em cheio o nosso cérebro. Além disso, a maioria das pessoas cresce assistindo vídeos (seja na televisão ou na Internet) desde muito pequenas.

Trata-se de um formato de fácil assimilação e que atrai naturalmente as pessoas, o que explica como o YouTube se transformou no que é hoje, sendo o Brasil o segundo país no mundo em consumo de vídeos do portal.

A adoção do vídeo como um formato preferencial para promover ações de aprendizagem vem crescendo consideravelmente nos últimos anos não só pelas razões acima, mas também pela redução dos custos de produção e pelas facilidades que o vídeo oferece inclusive para rodar em dispositivos diversos, principalmente os móveis.

Uma das opções mais adotadas atualmente são os vídeos animados que se baseiam em animações, imagens, ilustrações, desenhos e podem envolver também a participação de pessoas. Normalmente incluem recursos de áudio (locução, música e efeitos sonoros) e permitem uma enorme variação de estilos visuais e estratégias de comunicação.

Confira no vídeo abaixo alguns exemplos de vídeos produzidos neste formato e voltados para ações de aprendizagem:

O desenvolvimento de um vídeo animado envolve o levantamento de informações, a roteirização e a produção com a utilização dos elementos audiovisuais previamente definidos.

A Clarity Solutions possui uma equipe especializada que produz anualmente centenas de horas de treinamento on-line, sendo o formato de vídeo animado uma de suas especialidades.

Equipe Clarity Solutions

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Análises e Conclusões do Panorama do Treinamento no Brasil

 

panorama treinamento

 

Em 2016 a ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) realizou uma abrangente pesquisa para consolidar dados sobre o panorama do treinamento no Brasil. O estudo contou com a participação de 502 empresas, sendo 43% delas da indústria, 39% de serviços e 11% do comércio, os setores mais representativos em termos de participação nesta pesquisa.

Neste artigo nós destacaremos 10 constatações e conclusões principais desta pesquisa para promover uma melhor compreensão sobre o cenário atual, estratégias adotadas e áreas de oportunidade.

1. Investimento anual em T&D por colaborador

No Brasil a média de investimento anual em treinamento por colaborador foi de R$ 624 em 2016. Esse montante pode ser considerado baixo quando comparado à média norte-americana que é de US$ 1.229 por colaborador. Mesmo assim a média brasileira apresentou crescimento de 24% sobre o valor estimado em 2015, o que na prática é uma boa notícia, sobretudo pelas incertezas econômicas dos últimos anos.

2. Volume de horas de treinamento por colaborador

A quantidade média de horas de treinamento por colaborador também aumentou em 2016, em relação ao ano anterior. Esse crescimento foi de cerca de 33%, com a média subindo de 16,6 para 22 horas por colaborador. Apesar deste crescimento, podemos considerar que ainda se trata de um volume médio bastante baixo: são menos de três dias de treinamento por ano. A título de comparação, nos EUA esta média é de 33 horas por ano (50% maior do que a média brasileira).

3. Como as organizações definem os seus orçamentos anuais para T&D

Dentre os fatores que influenciaram a definição de orçamento em 2016 ressaltamos os três mais votados pelas empresas respondentes: previsão considerando valores dos anos anteriores (59%), previsão considerando o planejamento futuro (53%) e valor fixado, independente do faturamento (18%). De todas as empresas respondentes, 21% delas afirmaram não existir uma verba anual de T&D definida.

4. O tamanho da área de T&D

Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras possuem em média cinco profissionais de T&D em suas equipes, quantidade constante nos últimos anos de acordo com pesquisas anteriores. Esta equipe de treinamento é naturalmente menor em empresas com menos funcionários e maior em empresas com mais funcionários. Para exemplificar, empresas com um quadro de 101 a 500 funcionários possuem em média 1,6 profissionais de treinamento. Empresas com um quadro de 5001 ou mais funcionários possuem em média 14 profissionais de treinamento.

5. A média de colaboradores para cada profissional de T&D

Em 2016 esta média ficou em 706 de acordo com a pesquisa, ou seja, foram 706 funcionários para cada profissional de T&D. Essa média cresceu em relação aos dois anos anteriores: Em 2014 e 2015 eram 399 e 683 funcionários para cada profissional de T&D, respectivamente. Esse panorama indica uma tendência de equipes de treinamento cada vez mais enxutas, e com desafios maiores se considerarmos o aumento gradual de investimentos e do volume de horas de treinamento, já destacados anteriormente. Isso também pode ser explicado por um aumento na quantidade de projetos de treinamento terceirizados com consultorias especializadas, como veremos a seguir.

6. A distribuição dos gastos de T&D

A pesquisa de 2016 também reforçou a tendência de crescimento da terceirização das atividades de treinamento, previamente observada nos últimos três anos. Segundo as empresas respondentes, 47% do orçamento para treinamento foi direcionado para a terceirização (contratação de professores, empresas de consultoria, cursos e seminários de mercado, cursos de idiomas, etc.). Outros 40% foram direcionadas para atividades internas e 13% em cursos curriculares (ensino tradicional). Somente 8% das empresas participantes afirmaram não terceirizar nenhuma atividade.

7. Distribuição das ações de treinamento

De todas as ações de treinamento, em média 60% são direcionadas para um público de não líderes, 26% para um púbico de gerência e supervisão e 14% para a alta liderança. Tais médias mudam em função do setor das empresas. Para exemplificar, no setor de comércio nota-se uma priorização das atividades para líderes (59%). No setor de indústria a prioridade é do público de não líderes, e a média nesse caso sobe para 69%.

8. Comparativo entre os métodos de entrega de treinamento

De uma forma geral o treinamento presencial ainda é dominante em relação aos demais métodos de entrega, correspondendo a 63% das atividades aplicadas pelas empresas respondentes. O treinamento prático no local de trabalho (on the job) é o segundo método mais aplicado com 17%. Em terceiro lugar aparece o e-Learning ou EAD (Educação a Distância) com 15%. O treinamento misto (blended) é aplicado somente em 5% das atividades. Nota-se nesse cenário um grande potencial de crescimento para as opções de e-Learning e treinamento misto no país, considerando principalmente os elevados custos logísticos de um país com dimensões continentais como o Brasil.

9. A aplicação dos diferentes formatos de EAD (e-Learning)

Considerando todos os respondentes que já aplicam a educação a distância (EAD), 44% das atividades realizadas ocorreram na modalidade assíncrona ou de auto estudo, em que o colaborador estuda sozinho. Outros 33% das atividades em EAD ocorreram sem o uso de tecnologia, ou seja, se basearam em apostilas, manuais, etc. Somente 11% das atividades em EAD ocorreram por meio do e-Learning ao vivo com interação (webinar, web conferência, etc.).

Outros 7% das atividades ocorreram por meio do chamado treinamento ao vivo remoto (vídeo conferência, satélite, etc.). O restante (6%) ocorreu através de outros meios mais específicos (mobile, podcasts, vídeo cassete, etc.). Ao comparar esses dados com estatísticas de 2015, é possível perceber que as opções mobile learning e e-Learning ao vivo foram as que mais cresceram em termos de aplicação.

10. As avaliações mais aplicadas no treinamento

A avaliação de reação continua sendo a mais aplicada nos treinamentos com 76% de incidência, percentual que praticamente não mudou em comparação a 2015 (77%). A avaliação do aprendizado ou do conhecimento aparece em segundo lugar com 28% (em 2015 esse percentual era de 30%). A avaliação de aplicabilidade surge em seguida com 13% (o que representa um ligeiro crescimento em relação ao percentual de 2015: 9,8%). A avaliação dos resultados aumentou de 4,9% em 2015 para 6% em 2016. A análise de ROI continua sendo a menos aplicada com somente 3% (percentual que cresceu em relação a 2015: 1,8%).

Fonte: O Panorama do Treinamento no Brasil – Fatos, Indicadores, Tendências e Análises – Integração Escola de Negócios

Equipe Clarity Solutions

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Você pratica o autodesenvolvimento?

 

Uma das virtudes mais importantes para uma pessoa nos dias atuais é a sua capacidade de planejar e conduzir o seu próprio crescimento profissional, por meio de decisões adequadas e que sejam capazes de levá-la na direção desejada.

autodesenvolvimento

 

O autodesenvolvimento trata exatamente do compromisso que uma pessoa assume para pensar e agir por si mesma. Isso significa buscar novos conhecimentos, melhorar hábitos e adquirir competências capazes de pavimentar esse caminho.

É importante lembrar que o autodesenvolvimento deve ser um processo contínuo e que o indivíduo deve ter uma visão clara sobre os seus objetivos e estar sempre atento às oportunidades que se apresentarem ao seu redor.

O autodesenvolvimento não deve ser confundido com a gestão da própria carreira, pois na prática o autodesenvolvimento é algo muito mais amplo. Existem algumas etapas fundamentais para aplicar eficazmente o autodesenvolvimento:

  1. Realizar uma autoanálise constante, considerando as mudanças constantes do mundo em que vivemos e revisando os objetivos e sonhos anteriormente traçados.
  2. Manter contato com pessoas próximas e de confiança para obtenção de feedback e trocar ideias. Isso pode garantir uma visão mais completa a respeito de si mesmo, para gerar novas reflexões ou confirmar percepções.
  3. Definir objetivos, validar se são factíveis e analisar o que é necessário fazer para atingi-los.
  4. Agir para alcançar os objetivos. Somente a intenção não vai garantir o alcance dos objetivos. É necessário manter o foco nas ações e perseverar.

Uma característica essencial do autodesenvolvimento é a força intrínseca que o indivíduo deve desenvolver e demonstrar para se motivar a estudar, descobrir e explorar novos conhecimentos e experiências. Estamos tratando aqui de uma força natural e não de uma motivação provocada exclusivamente por fatores externos, tais como obrigações de diferentes tipos.

Essa mudança pode se mostrar mais difícil para algumas pessoas, muitas vezes porque os sonhos ou objetivos traçados podem se apresentar bem distantes ou difíceis, o que rapidamente gera desmotivação. Na prática, pequenas vitórias podem facilitar a trajetória até objetivos maiores, portanto, ter consciência da necessidade de dar um passo de cada vez é muito importante. Aos poucos isso se torna um hábito, pois os resultados de cada pequena vitória funcionam como combustível para gerar mais motivação e buscar outras conquistas.

Estamos falando de uma mudança de visão e de hábitos e não existe outra maneira de incutir o autodesenvolvimento no comportamento de um indivíduo se não por meio de disciplina e prática. É necessário começar, exercitar, acertar, errar, analisar, aprimorar e recomeçar. Trata-se de um ciclo de crescimento.

Além de disciplina e vontade é fundamental tomar decisões corretas e assumir objetivos que sejam capazes de gerar impacto positivo e significativo para o indivíduo. Aqui estamos dizendo que não basta seguir uma postura de “aprender por aprender”. Existem momentos em que é necessário fazer escolhas alinhadas ao que queremos ser (ou nos tornar), sem deixar de lado os objetivos que foram traçados. As decisões corretas correspondem a posicionar os nossos esforços, tempo e recursos na direção dos objetivos que queremos alcançar.

Os resultados serão mais significativos e duradouros para um indivíduo se houver equilíbrio entre a realização profissional e pessoal, o que nem sempre acontece. É comum encontrar casos em que a realização pessoal é relegada completamente para a busca do sucesso profissional.

Quando nossos objetivos são alcançados e garantem a nossa realização nas dimensões pessoal e profissional passa a existir um equilíbrio que nos fortalece para almejar objetivos maiores. Quando existe algum desequilíbrio, uma dimensão tende a afetar a outra, o que pode gerar conflitos.

Outro aspecto importante é a inteligência emocional, que traduz como nos comportamos quando somos bem sucedidos ou quando fracassamos. Quando vencemos, como lidamos com o sucesso? Ele nos afeta, muda o nosso comportamento ou o modo de lidar com outras pessoas? E quando perdemos? Como enfrentamos o insucesso? Temos maturidade para aprender em ambas as situações?

Para apoiar as organizações que desejam promover os conceitos e as boas práticas do autodesenvolvimento para os seus colaboradores, a Clarity Solutions desenvolveu o curso on-line Autodesenvolvimento. Esse treinamento está disponível para ser adquirido por empresas e possui carga horária de 45 minutos. Se sua organização necessita difundir os conhecimentos sobre autodesenvolvimento clique aqui e obtenha mais informações com a nossa equipe de atendimento.

Equipe Clarity Solutions

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Como medir os resultados do treinamento

 

mensurando_resultadosTreinar é preciso, certo? E medir os resultados do treinamento, também é preciso? Cada vez mais os profissionais de treinamento e as organizações tentam aperfeiçoar os seus investimentos em T&D, com o objetivo de promover ações que sejam realmente necessárias e prioritárias. Geralmente quem “paga essa conta” quer saber que tipo de resultado a iniciativa pode gerar.

Se pensarmos sob a ótica do negócio torna-se fundamental medir o impacto gerado por um treinamento, o que não pode se restringir simplesmente à quantidade de participantes, se todos os temas foram tratados dentro do tempo ou se as pessoas assimilaram o que foi ensinado.

É preciso ir além. É necessário saber se as pessoas aplicam efetivamente o que aprenderam no dia a dia. Quando um treinamento é proposto, se objetiva melhorar comportamentos e o desempenho de pessoas e equipes. Caso contrário, porque realizar um treinamento?

Um ótimo ponto de partida é seguir os níveis de avaliação propostos por Donald Kirkpatrick. O primeiro deles diz respeito à Avaliação de Reação que consiste em mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento, ou seja, a percepção que eles tiveram. Podemos dizer que esse é o nível mais raso de avaliação.

Um segundo nível é medir o quanto as pessoas aprenderam. Isso significa aplicar uma prova de conhecimento para medir o que as pessoas aprenderam. Isso se parece muito com a escola que frequentamos? Pode até soar como algo infantil? Sim, mas é interessante como adultos mudam o seu nível de comprometimento quando sabem que serão avaliados formalmente. Essa avaliação também ajuda a identificar tópicos que não ficaram claros para as pessoas e ajustes que podem ser aplicados para melhorar o treinamento.

Um terceiro nível de medição trata do comportamento do indivíduo que participou do treinamento, ou seja, o seu desempenho melhorou? Equívocos até então demonstrados deixaram de acontecer? Isso depende da observação de um supervisor ou gestor e deve ocorrer alguns meses depois do treinamento. O ideal é que essa etapa seja formalizada através de algum formulário ou pesquisa que permita tabular facilmente os resultados, e que o responsável por esta observação seja previamente orientado.

O quarto nível é o mais complexo e o que mais raramente é aplicado nas organizações. Ele propõe que a organização meça o impacto do treinamento nos indicadores de negócio, mesmo que alguns deles sejam bastante intangíveis. Medir o aumento de vendas e receitas, a variação da quantidade de chamados de atendimento ou a redução de custos pode ser mais simples, pois estamos tratando de indicadores tangíveis, que podem ser quantificados.

Entretanto, outros indicadores atrelados, por exemplo, à liderança, à qualidade da gestão e ao clima organizacional são intangíveis e podem tornar o processo de mensuração mais trabalhoso e incerto, mas ainda assim continuam sendo importantes.

Quando analisamos todo esse planejamento de ações pós-treinamento podemos obter alguns insights e conclusões importantes, inclusive para verificar se a abordagem e o planejamento pré-treinamento estão adequados.

Se vamos medir o comportamento das pessoas após o treinamento, estamos na prática promovendo o desenvolvimento de competências e habilidades. Um ponto a se questionar é se essas competências abordadas são realmente necessárias e fazem parte da estratégia do departamento ou da organização.

Essa análise deve garantir que um treinamento seja pensado e desenhado tendo como foco os resultados que ele deve gerar e não o contrário. É um equívoco realizar o treinamento e depois definir o que será mensurado.

Outra conclusão importante é a necessidade de comprometimento e participação efetiva da liderança, visando a verificação do comportamento do indivíduo após o treinamento. Essa é uma das questões que mais frequentemente enfraquecem esse processo de mensuração. Cabe à organização orientar e engajar os líderes dentro de um processo controlado para que esses cumpram o seu papel como observadores da mudança de comportamento de seus subordinados.

Nota-se desta maneira, um cenário bem mais amplo para gestão, não mais baseado somente em indicadores tradicionais da área de treinamento, tais como horas de treinamento por funcionário ou custos por treinamento aplicado. Por outro lado, esta mudança insere o treinamento como parte essencial para a realização da estratégia da organização.

Equipe Clarity Solutions

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A Gamificação a favor da formação de vendedores

 

Tradicionalmente o público de vendas demonstra um perfil com características que se transformam em desafios quando o tema é treinamento. Normalmente são profissionais com dinamismo e pouca paciência para permanecerem por horas em uma sala de treinamento. Para a empresa também existe a constante restrição de retirar o vendedor da sua atividade principal: um dia na sala de treinamento significa um dia sem vender, sem gerar receitas.

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A adoção do e-Learning permitiu que as organizações pudessem treinar seus vendedores, mantendo-os por muito mais tempo nos seus locais de trabalho. Entretanto, fatos como a baixa adesão aos cursos on-line e questionamentos à qualidade do treinamento ofertado acabaram por enfraquecer a iniciativa em muitas empresas.

Uma pergunta fundamental que todos os gestores de treinamento devem fazer é: o que motiva um profissional a iniciar e concluir um curso on-line? Na essência a motivação para iniciar um curso (seja esse on-line ou presencial) deveria surgir naturalmente a partir da percepção de que a aprendizagem é uma oportunidade de crescimento individual, mas nem todos demonstram essa consciência ou comprometimento.

A Gamificação é uma estratégia que pode aumentar o engajamento de uma equipe de vendas, tornando a experiência de aprendizagem mais atrativa e motivadora. De fato, a adoção de uma estratégia mais lúdica para ensinar vem crescendo em todo o mundo, sobretudo quando o público-alvo é formado por pessoas com uma faixa etária mais jovem.

Na prática o que se busca é desenvolver um sentimento de querer fazer, muito mais do que um sentimento de ser obrigado a fazer. Ao trazer uma percepção de desafio ou competição para o aluno é possível fazer despertar uma motivação que contribui com o seu processo de aprendizagem.

Entretanto, a Gamificação não deve ser feita de qualquer maneira. Existem cuidados para que o aspecto lúdico não seja preponderante em relação à aprendizagem. O objetivo é garantir que uma pessoa aprenda e se divirta. É comum encontrar projetos em que a diversão é grande, mas a aprendizagem se transforma em um mero detalhe.

Uma estratégia de Gamificação para capacitar profissionais de vendas pode e deve se apoiar em situações e simulações que permitam aos participantes tomar decisões, reconhecer as consequências de erros e acertos e vivenciar uma experiência com a qual se identifiquem.

Tais situações e simulações podem ser permeadas por elementos que garantam uma abordagem lúdica, tais como competir contra o tempo, adquirir pontos, troféus, posicionar o aluno dentro de um ranking de experiência obtida, etc.

Para tornar toda a iniciativa ainda mais atrativa é comum que esta abordagem também inclua algum tipo de reconhecimento dos melhores alunos, o que pode ou não envolver premiações. Esse reconhecimento é um claro sinal da importância que a organização dá ao treinamento.

Para apoiar clientes interessados em implementar a Gamificação voltada à formação de vendedores a Clarity Solutions desenvolveu uma metodologia que envolve o desenho de conteúdos com abordagem lúdica e o uso de plataformas que permitam a gestão de placares de lideres (ranking). Para obter mais informações clique aqui e entre em contato com a nossa equipe de atendimento.

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Dicas para um Processo de Recrutamento e Seleção Eficaz

 

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Atrair e reter talentos continua sendo um desafio permanente para qualquer organização, sobretudo em segmentos de mercado mais competitivos. Na prática toda organização realiza algum processo para contratar pessoas, seja de forma menos ou mais estruturada. Será que é possível melhorar o seu processo para torna-lo mais eficiente e obter melhores resultados?

Algumas práticas atuais são essenciais para maximizar os resultados de recrutamento e seleção. Vamos apresenta-las de forma bem objetiva. A primeira delas é atuar junto às redes sociais (profissionais ou não) para se beneficiar da velocidade de comunicação e compartilhamento que elas oferecem. Nesse caso o impacto de visibilidade é muito grande.

Outro ponto importante é vender muito bem a vaga. Aqui estamos propondo enfatizar suas características, comunicando-as de forma clara, criativa e atrativa junto ao público-alvo. Isso não pode ser uma mera etapa burocrática do processo.

Também é fundamental deixar claro quem é a organização que está contratando. É um erro assumir que todos conhecem a sua empresa, a sua abrangência de atuação, valores, etc. É possível que algumas pessoas se sintam identificadas com o perfil da sua organização se puderem conhecer mais sobre ela.

Mapeie candidatos e não espere que eles simplesmente apareçam espontaneamente. Uma vez que se tenha uma visão clara do perfil desejado é necessário atuar com pró-atividade e utilizar as bases de dados disponíveis, redes sociais, etc.

Outra atitude recomendada é valorizar sempre as indicações. Normalmente elas trazem candidatos mais alinhados à cultura e ao modelo de trabalho da organização, e com um perfil mais próximo ao que a organização procura.

Uma ótima estratégia é contratar pessoas para realizarem as suas contratações. Isso também pode ser visto como “profissionalizar a atividade” ao invés de deixa-las nas mãos de alguém inexperiente, que nunca o fez e na verdade aprenderá tentando. Se houver urgência para preencher uma ou muitas vagas pode ser prudente considerar esse caminho “profissional”.

Tenha certeza dos motivos de estar contratando uma pessoa. Isso se aplica para justificar uma posição e também para escolher quem deverá ocupa-la. É habitual encontrar casos em que uma pessoa é contratada simplesmente porque existe a necessidade de preencher a vaga dentro de um prazo específico, sem considerar as suas condições para conseguir realizar o trabalho efetivamente.

Para quem executa o processo de recrutamento e seleção existem muitos conceitos essenciais  a serem considerados, que começam com um entendimento claro da sua importância para a organização. Também é essencial conhecer os diferentes métodos de recrutamento e suas características, estruturar um processo de seleção que seja organizado e adequado em termos de etapas, além de executá-lo com eficiência.

O recrutador exerce um papel fundamental sendo que existem competências especificas que são determinantes para conduzir um processo de recrutamento e seleção que garanta os resultados esperados. Além das competências, é necessário ter em mãos um processo bem desenhado, que otimize o tempo dos envolvidos e indique o melhor candidato para a posição em questão.

Para apoiar as organizações e oferecer ferramentas aos profissionais diretamente envolvidos em processos de recrutamento e seleção, a Clarity Solutions desenvolveu o curso on-line Conceitos Básicos de Recrutamento e Seleção. Esse treinamento está disponível para ser adquirido por empresas e possui carga horária de 30 minutos. Se a sua organização necessita aprimorar o seu processo de recrutamento e seleção e capacitar seus colaboradores para esse tipo de atividade clique aqui e obtenha mais informações com a nossa equipe de atendimento.

Referências: 7 Formas de Recrutar Melhor

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O e-Learning aplicado ao treinamento de sistemas

 

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O uso do e-Learning para capacitar pessoas na utilização de softwares e aplicativos não é uma prática recente. De fato isso já vem sendo feito há mais de uma década e se mostrando como uma excelente opção quando comparado ao treinamento tradicional em sala de aula.

Mesmo assim ainda é impressionante a quantidade de organizações que não aderiram à sua prática e continuam focando sua oferta de treinamentos de sistemas no modelo presencial. São inúmeros os benefícios para a adoção do e-Learning para o atendimento desse tipo de demanda, sendo que podemos citar 3 deles:

  • Maior rapidez e capacidade para treinar uma grande quantidade de pessoas (deixam de existir as limitações e/ou barreiras logísticas do presencial);
  • Continuidade da aprendizagem e suporte ao desempenho (o conteúdo on-line pode ser acessado futuramente pelo público treinado, quantas vezes forem necessárias);
  • Rápida atualização do conhecimento (basta atualizar o conteúdo e replicá-lo novamente em larga escala).

A tendência é que os treinamentos on-line sobre sistemas se consolidem cada vez mais na medida em que as organizações buscam agilidade, redução de custos e maior produtividade de suas equipes.

O grande desafio relacionado ao treinamento de software é sem dúvida a frequência de atualizações. Imagine hipoteticamente (ou não) que você atua com o desenvolvimento de cursos on-line que ensinam a utilização de um determinado software. Você levou meses para desenhar e construir cada um dos módulos do programa de capacitação. No dia em que você concluiu o seu projeto você recebe a notícia que uma nova versão do sistema será lançada no final do mês com dezenas de melhorias para os clientes.

Ninguém deve se desesperar nesta situação, pois na prática essa é a mais pura realidade. O software que não evolui simplesmente deixa de ser utilizado e desaparece em poucos anos. Essa é uma regra do jogo que não pode ser mudada ou esquecida. Então, o importante passa a ser adotar uma estratégia que permita obter o máximo dos benefícios do e-Learning levando em conta os prazos de atualizações dos sistemas, sobretudo se os mesmos estão na nuvem.

A opção de uso dos softwares na nuvem (cloud) faz com que os clientes utilizem a sua mais recente versão em um prazo de tempo muito menor, diferente de casos em que o software está instalado na infraestrutura do cliente (modalidade chamada de on premise), situação em que um cliente pode levar meses ou até anos para atualizar a sua versão.

Portanto, existem empresas de software que se vem obrigadas a manter diferentes versões dos treinamentos para atender clientes que utilizam diferentes versões do mesmo software. Isso é mais comum do que você imagina.

Como então pensar em uma solução ou modelo de trabalho capaz de otimizar os investimentos e equilibrá-los com os benefícios proporcionados pelo e-Learning? Apresentamos abaixo algumas dicas que podem contribuir para a elaboração de uma resposta para esta pergunta:

  • Tenha um mapeamento muito claro do que precisa ser desenvolvido. Podemos traduzir esta afirmação para “tenha certeza do tamanho do desafio”. Dados como quantidade de módulos, volume de rotinas a serem abordadas e carga horária de treinamento a ser convertida para o e-Learning são fundamentais para um mapeamento consistente.
  • Conheça a frequência de atualizações. Qual o período de atualizações dos sistemas? Qual o impacto dessas atualizações? Quanto menor o período mais desafiador o projeto. O impacto diz respeito ao volume de conteúdos já produzidos que você deverá substituir quando uma atualização do software acontecer.
  • Separe o conceito da parte prática. Normalmente os conceitos mudam pouco. Uma boa estratégia é separar a parte conceitual (que pode englobar os processos) da parte prática (demonstração das telas). Tratando-os como objetos separados, é possível reduzir o impacto de trabalho gerado pelas atualizações.
  • Modularize o máximo que conseguir. Essa é uma tendência não só para treinamentos de sistemas. Tente transformar os seus cursos em módulos breves. Quanto mais segmentado for o seu conteúdo, mais eficaz ele será junto aos alunos. Além disso, ele permitirá uma atualização mais rápida e viabilizará a utilização dos módulos como conteúdo de apoio e suporte ao desempenho (para simples consultas futuras pelos usuários do sistema).
  • A locução é um capítulo à parte. Se o formato adotado para produzir os cursos on-line não prevê a voz de um especialista (instrutor, gerente de produto, etc.) então é provável que a locução seja uma alternativa considerada. O cuidado nesse caso é exatamente o custo associado à geração e inserção da locução que pode tornar um projeto como esse inviável, principalmente quando forem necessárias atualizações.
  • Promova uma experiência positiva e interativa. A percepção do aluno deve ser positiva, ou seja, o acesso ao curso e o entendimento dos temas devem ser fáceis. Também é importante que o aluno perceba o valor e a importância do assunto para ele, conectando os conceitos à sua prática diária. Tente desenhar e produzir cursos em que o aluno participe ativamente em determinados momentos, de modo que possa exercitar os conceitos e perceber que está aprendendo. Isso motiva e eleva o nível de aprendizagem.
  • Avalie a aprendizagem pelos alunos. Pode parecer estranho, mas nem sempre os cursos de sistemas se preocupam em medir se as pessoas aprenderam ou não. Uma avaliação eficaz deve estar diretamente associada aos objetivos do módulo de aprendizagem. Portanto, sem conhecer os objetivos de aprendizagem nunca se saberá se uma avaliação proposta é aderente ou não.
  • Escolha uma ferramenta de autoria adequada. Projetos com enormes volumes de produção demandam ferramentas que garantam produtividade. Existem diversas ferramentas de autoria disponíveis, sendo fundamental conhecer suas características para adotar uma que seja adequada em termos de formato final desejado para o curso, nível de conhecimento técnico dos profissionais que atuarão no projeto e custos associados.

A Clarity Solutions possui know-how na implementação de projetos com as características acima, aportando sua experiência, metodologia e ferramentas para apoiar os seus clientes na estratégia, no desenho e na produção de cursos sobre sistemas.

Equipe Clarity Solutions

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Você já fez o treinamento de Compliance?

 

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Uma das principais demandas de 2016 no Brasil foi o desenvolvimento de treinamentos e cursos sobre Compliance, fenômeno impulsionado pelo cenário político e empresarial que tomou conta dos noticiários. É certo que tais demandas continuarão a existir por mais algum tempo, até que as organizações consigam implementar de forma consistente suas politicas junto ao seu quadro de colaboradores, parceiros e fornecedores.

Empresas multinacionais já demonstram esta preocupação há muitos anos, não sendo esta uma iniciativa recente para a maioria delas aqui no Brasil. A novidade está sendo o movimento de empresas nacionais (de qualquer porte ou ramo de atividade) na busca desse tipo de solução.

Historicamente os cursos de compliance são chatos, pois abordam políticas, regras de conduta, e podem ser realmente extensos, exigindo um bom tempo de dedicação de seus participantes.

Entretanto, existem técnicas didático-educacionais que permitem que um curso dessa natureza seja mais atrativo quando desenhado e desenvolvido na modalidade e-Learning.

Quando tratamos de um público-alvo adulto, precisamos escolher uma estratégia de comunicação que seja adequada e consiga motivar os participantes durante o processo de aprendizagem. As empresas precisam se lembrar de que pode custar muito (mas muito!!!) mais caro não treinar seus colaboradores nas políticas de Compliance do que investir para treiná-los bem e prevenir problemas maiores.

É comum encontrar empresas que relutam em dedicar um orçamento adequado para promover um bom treinamento de Compliance, ou seja, um projeto que realmente funcione e não sirva somente para “cumprir tabela” ano após ano.

Os principais motivos para uma organização investir e promover treinamentos de Compliance são:

  • Cumprir requerimentos regulatórios relacionados ao seu ramo de atuação, tipos de produtos, serviços, etc.;
  • Antecipar possíveis futuras falhas de seus colaboradores, demonstrando que a organização fez a sua parte no sentido de atuar para preveni-las da melhor maneira possível;
  • Aumentar o conhecimento dentro da organização sobre temas específicos para reduzir o risco de fraudes ou crimes diversos como lavagem de dinheiro, fraude, corrupção, roubo de dados, assédio sexual, dentre outros.
  • Criar um ambiente organizacional mais receptivo, respeitoso e ético.

Uma abordagem muito eficaz para esse tipo de treinamento na versão on-line é a adoção de uma estratégia que combine a aprendizagem adaptativa, a contextualização por meio de situações e a aplicação de técnicas que promovam a interatividade. A adoção de elementos lúdicos também pode ser considerada, mas com reflexão e moderação, uma vez que estamos tratando de temas que exigem certo nível de seriedade e formalidade. Isso, entretanto, não impede que um conteúdo de aprendizagem específico receba uma “roupagem” gamificada.

A aprendizagem adaptativa prevê que um aluno participe dos módulos que tratam de conhecimentos que ele realmente não possua ou necessite reforçar. O fator chave neste modelo é identificar o nível de conhecimento que o aluno já possui, o que pode ser feito por meio de questionários e pré-testes organizados em blocos de conhecimento.

Esta abordagem faz com que cada aluno participe de um conjunto de atividades adequadas ao seu nível de conhecimento, cargo ou área, otimizando assim a sua dedicação de tempo e garantindo um direcionamento individual mais assertivo.

A contextualização por meio de situações garante maior identificação entre os temas e conceitos abordados e o público adulto. A mensagem torna-se mais forte quando uma pessoa se identifica com uma situação que já tenha vivenciado ou que sabe que poderá enfrentar algum dia.

Para potencializar o uso das situações é importante prever o uso de interações e tomadas de decisão que transformem o aluno em protagonista da sua análise ou resolução. Esse “desafio” oferece ao aluno a possibilidade de “vasculhar o seu cérebro” e processar seus conhecimentos exercitando-os por meio de ações contextualizadas. O feedback ou o desfecho atrelado a cada decisão é um elemento fundamental para reforçar a aprendizagem neste modelo.

A adoção de elementos lúdicos pode gerar maior engajamento desde que não tornem o conteúdo ou a experiência do aluno infantis e/ou excessivamente informais. Elementos tradicionais do gamification como pontuação, acúmulo de experiências e desafios contra o tempo podem ser enquadrados normalmente dentro de um contexto suficientemente formal para os temas relacionados à Compliance.

Devemos adicionar a esta fórmula algumas variáveis complementares que podem ser determinantes para o desenho de uma boa estratégia voltada para os treinamentos de Compliance. A maturidade do público-alvo em relação a essa modalidade de aprendizagem, eventuais limitações tecnológicas e o conhecimento prévio sobre mudanças frequentes em políticas são algumas delas.

Equipe Clarity Solutions

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