O Jeito Google de Construir uma Sólida Cultura de Aprendizagem

 

Criar uma cultura de trabalho centrada na aprendizagem pode não ser tão importante se você não tiver o interesse de atrair talentos, de fornecer ferramentas para que os seus colaboradores atinjam os seus objetivos e se não houver interesse de crescer os seus negócios da sua organização. Espere! Você está em busca disso tudo? Então, neste caso, entregar o tipo certo de capacitação para os seus colaboradores é um fator crucial, e infelizmente, muitas organizações ainda não deram a atenção devida à questão.

Estudos recentes mostram que a grande maioria dos profissionais deseja crescimento de carreira e quer que o seu trabalho atual sirva de preparação para a próxima posição. Entretanto, pela falta de treinamento ou pela baixa qualidade do que é oferecido, somente 13% dos profissionais foram considerados “altamente engajados” e o dobro deste percentual (26%) considerado como “nada engajados”.

As organizações ainda não conseguiram alocar recursos suficientes para expandir ou melhorar a forma como as pessoas aprendem no ambiente de trabalho, o que impossibilita o desenvolvimento dos talentos e o crescimento de carreira tão almejado.

Dados apontam que no geral cerca de 70% das ações de desenvolvimento ainda são realizadas através de métodos tradicionais baseados em sala de aula e com a participação de instrutores. Considerando a época em que vivemos esta não é uma maneira muito efetiva para fazer com que a força de trabalho retenha e esteja engajada com o conhecimento disponível.

Neste artigo nós exploramos alguns componentes que devem existir para que uma cultura de aprendizagem se solidifique, ao invés de um modelo ultrapassado que não permita maior competitividade para uma organização. Para detalhar tais componentes nós utilizaremos o exemplo do Google.

Detalharemos em seguida quatro ações que a sua organização pode adotar para construir uma sólida cultura de aprendizagem, como a do Google, sem a necessidade de investir rios de dinheiro:

1. Duas vias de informações

Você provavelmente vai se lembrar de algum episódio da sua época de estudante em que sua professora entregou algum bilhete avisando sobre um evento que aconteceria na escola e que você simplesmente se esqueceu que ocorreria. O que explica esse tipo de situação? Talvez você tenha perdido o papel ou simplesmente se esqueceu que ele existia pois o mesmo foi deixado em algum canto.

O fato é que o papel, neste caso, foi uma forma passiva de informação que não exigia nenhum tipo de interação da sua parte. Além disso, o papel não tinha nenhuma relação direta com a informação que você deveria lembrar. Outras coisas surgiram e é natural que as pessoas se esqueçam de eventos em situações como esta.

Uma organização com foco na aprendizagem sabe que para que uma informação seja útil e bem assimilada pelos seus colaboradores é fundamental distribui-la de maneira que as pessoas percebam a sua importância e a sua aplicação prática (em alguma tarefa específica) através de modelos “Push ou Pull” (Empurrar ou Puxar).

“Empurre” o conhecimento na hora certa: um conteúdo deve ser sugerido ou ofertado para uma pessoa na hora certa e no local adequado, ou seja, onde ela poderá aplica-lo de forma prática. Exemplo: um tutorial que ajude um profissional a utilizar melhor um software deve ser indicado, para acesso no computador da pessoa, na hora em que uma operação está sendo executada. Outro exemplo, seria um conteúdo sobre vendas que possa ser consultado através de um dispositivo móvel por uma equipe comercial, nos intervalos da realização do seu trabalho ou quando necessário (na loja, durante um chamado de vendas, ao longo de um atendimento pessoal, etc.).

Permita que as pessoas “puxem” o conhecimento: uma das melhores maneiras de apoiar a sua força de trabalho para que ela aprenda e se organize para buscar o conhecimento é garantir que os recursos de aprendizagem estejam disponíveis a qualquer momento e possam ser facilmente localizados e acessados. Utilize ferramentas específicas para fomentar a geração e o compartilhamento do conhecimento, tais como o Dropbox ou Wikis que sirvam como ambientes de armazenagem de informações.

  • Crie oportunidades de aprendizagem: uma base de conhecimento coletiva compartilhada por profissionais de diferentes departamentos certamente ampliará as oportunidades de crescimento tornando possível que todos estejam melhor informados sobre as suas áreas e sobre a organização como um todo.
  • Reduza os conflitos de agenda: ao dar ferramentas para que os colaboradores se auto eduquem e assim estejam melhor informados, torna-se desnecessário realizar reuniões para a troca de informações, o que depende sempre da disponibilidade de um local e da agenda dos envolvidos.
  • Atualização constante: o acesso permanente a uma base de conhecimentos é muito mais eficiente do que depender de encontros presenciais. Ter acesso ao conhecimento em regime 24/7 garante uma aprendizagem mais constante e natural, com o acesso aos materiais quando surge a necessidade.

2. Compartilhar é se importar…e Aprender

Se os cães suam pelas suas línguas, então qual a utilidade das suas axilas?

Você pode considerar esta pergunta boba. Entretanto, ninguém nunca deveria se sentir um tolo por fazer este tipo de pergunta. O mesmo se aplica em um ambiente de trabalho onde o conhecimento coletivo se torna muito mais poderoso e produtivo quando é ativamente compartilhado e onde as pessoas são encorajadas a fazê-lo. Uma cultura de aprendizagem sólida é alcançada quando os colaboradores se sentem confortáveis ao fazer perguntas e ao expor as suas ideias sem o medo de serem considerados ignorantes.

Cabe à liderança promover um ambiente que valoriza e encoraja o surgimento de opiniões diferentes. Mesmo que nem toda ideia seja adotada, é importante reconhecer que a oposição de ideias pode elevar o nível de análise para se obter insights mais poderosos. Desentendimentos também podem ser tratados de forma respeitosa.

Saiba que existem múltiplas maneiras do conhecimento trafegar pela sua organização. Verticalmente, lateralmente, entre indivíduos, grupos ou até entre organizações. Para que isso gere o máximo de eficácia, é preciso definir e sistematizar o modo como o compartilhamento de conhecimento deve ocorre. É necessário determinar processos claros para que o conhecimento obtido seja registrado e compartilhado. Exemplo: ao final de um projeto é importante que sejam conduzidas entrevistas internas para coletar lições aprendidas, opiniões dos envolvidos sobre o que deu certo e o que poderia ter sido feito de modo diferente. Seguir um procedimento à risca garante que a informação seja obtida na hora mais adequada e que o conhecimento seja compartilhado onde se espera.

Maneiras de compartilhar o conhecimento que podem não parecer tão óbvias:

  • Peça feedback, conselhos, opiniões e até mesmo pergunte como outros agiriam para realizar atividades ou tarefas sob a sua responsabilidade.
  • Peça ajuda. Ter a possibilidade de fazer isso no ambiente de trabalho sem se sentir desconfortável está alinhado com a ideia de que a organização encoraje a colaboração interna a favor do crescimento.
  • Mantenha as pessoas atualizadas sobre o que você está fazendo e por quê.

3. Aprenda a partir da celebração de um fracasso

Cair é o primeiro passo para o homem aprender a se levantar e andar. Falhar é natural e é normal se sentir embraçado ou desencorajado após uma falha. Entretanto, quando nós olhamos para empresas de grande sucesso como o Google, notamos que elas utilizam a falha como um trampolim para alcançar resultados melhores. O Google Buzz (produto extinto em 2011) serviu como base para que depois fosse lançado o Google Plus, um serviço muito mais bem-sucedido.

4. Formalize a aprendizagem informal

“Nós somente obtemos 25% (ou até menos) do que nós utilizamos no nosso trabalho através da aprendizagem formal. Assim mesmo, a maior parte do investimento em educação corporativa ainda é feita em ações formais. O resultado líquido é que nós gastamos a maior parte do nosso dinheiro na menor parte da equação”. David Grebow, IBM Institute for Advanced Learning.

O ato de aprender não pode mais ser considerado um evento singular, desconectado e que acontece eventualmente sem relação direta com a prática diária do colaborador. A aprendizagem informal e contínua não é mais uma opção, mas a melhor maneira de engajar e promover o crescimento de um profissional. O Google e outras organizações já adotaram um modelo que dá aos colaboradores a opção de perseguir os seus interesses próprios de aprendizagem com a obtenção de benefícios claros de uma força de trabalho que se sente valorizada e apoiada.

Uma organização de sucesso não simplesmente promove treinamentos formais, mas cultiva diariamente um sistema que cria contínuas e inúmeras oportunidades de aprendizagem. Exemplos formais de aprendizagem informal incluem: coaching, ferramentas de suporte e treinamentos que podem ser requeridos ou acessados a qualquer tempo. Neste último caso, o material de treinamento deve ser idealmente desenvolvido em pílulas de conhecimento (pequenos e breves pedaços de informação) que tornem mais simples e rápido o processo de encontrar e aprender o que se deseja no momento necessário.

Confira abaixo o gráfico da Bersin & Deloitte sobre como construir uma força de trabalho mais inteligente:

Fonte: SHIFT´s eLearning Blog

Equipe Clarity Solutions

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